Статьи Как команде строитьсяРаботодатели вживляют чипы сотрудникамAgile в личной жизниСети набираются опта «Магнит» хочет стать крупным дистрибутором Задачи тревел-менеджера… под силу роботу?8 основных маркетинговых трендов, которые будут главенствовать в 2017 годуСтатья является переводом одноименной статьи, написанной автором Дипом Пателем для известного англоязычного журнала «Entrepreneur» Нужно стараться делать шедеврыО том, почему для девелопера жилец первичен, а дом вторичен Интервью Лента новостей Более 60 женщин планируют подать в суд на Google из-за завышенных зарплат у мужчинМировой финал Global Management Challenge 2019 пройдет в России«Мегафон» станет единственным владельцем «Евросети»Магазин игрушек Disney появится в России осенью 2017 годаВ Castorama придумали интерактивные обои, рассказывающие детям сказки |
|||||||
Построение структуры окладовдобавлено: 16-12-2003
просмотров: 30144 Под структурой окладов понимается набор классов окладов или классификационных группировок должностей, которые устанавливают формальную иерархию базовых уровней оплаты, для различных уровней должностной ответственности внутри организации. Каждая должность в компании классифицирована, или отнесена к определенному уровню окладов на основе оценки внутренней (для организации) ценности и внешней (рыночной) ценности в увязке с другими должностями внутри компании. Основная цель структуры окладов - достижение баланса уровней оплаты с одновременным поддержанием конкурентной позиции на рынке отбора и найма персонала. Как мы уже говорили в предыдущих статьях, построение внутренней справедливости в оплате очень важно, ибо восприятие работниками системы оплаты как справедливой начинается тогда, когда последняя основана на том, что делают эти работники и насколько хорошо они это делают, а не на том, кому они подчиняются и когда они были наняты. Открытое установление, опубликование и поддержание структуры окладов является первыми шагами администрации в демонстрации персоналу того, что руководство нацелено на построение справедливой системы оплаты и возможностей карьерного роста. Сама структура оплаты позволяет группировать аналогичные работы (должности) с аналогичными уровнями должностной ответственности внутри одного уровня окладов, и предоставлять аналогичные возможности карьеры по мере приобретения навыков и новых объемов ответственности по должности. С другой стороны структура оплаты позволяет компании размещать должности в иерархии, которая отражает особенности рынка труда. Например, две компании могут иметь аналогичные должности, аналогичную отраслевую структуру, аналогичную внутреннюю структуру окладов (одинаковое число рангов окладов с одинаковой вилкой минимум/ максимум), но быть связанным с рынком по разному, из-за разных срединных точек вилки окладов. Эти средние значения отражают разные подходы к стратегии оплаты и нише рынка, где оперируют компании. Разработка структуры окладов строится вокруг определения ряда факторов. К ним относятся:
Количество рангов окладов. Многие компании начинают с большого количества узких вилок окладов в целях контроля бюджета оплаты. Слишком много рангов окладов, означает, что очень небольшие различия в работах (должностях) ведут к различным возможностям в оплате. Такая ситуация создает большую напряженность в организации, т.к. должности должны быть очень точно классифицированы. С другой стороны, небольшое количество рангов окладов, может привести к тому, что должности с различным уровнем ответственности будут оплачиваться одинаково, т. е. переплате одним и недоплате другим в сравнении с рынком труда. Индикатором правильности количества рангов является ситуация, когда в компании должности с близким содержанием труда находятся внутри одного ранга. Кроме того, если структура рангов приводит к тому, что при продвижении по различным ступеням карьерной лестницы у работника повышается оклад, одновременно с переходом на более высокую должность, Вы сделали правильную систему рангов. Перекрытие вилки. Здесь мы имеем дело с вопросом, насколько одна вилка должностного оклада перекрывает вилку на ступень ниже ее. Слишком большое перекрытие приводит к малой дифференциации в оплате. В структуре подотчетности должностей подчиненный может начать получать больше чем начальник. Малое перекрытие, может привести к тому, что лучше работающий работник будет иметь мало возможностей в росте оплаты внутри вилки оклада. Рост оплаты в связи с продвижениями должен быть значителен, иначе будут создаваться ситуации, в которых работники будут оплачиваться ниже уровня рынка по следующей должности. Перекрытие считается правильным тогда, когда максимум одной вилки находится на уровне средней точки вилки на ступень выше в карьерной лестнице. Спрэд вилки. Это в определенной степени производная от перекрытия вилки. Спрэд обычно выражается в проценте отношения максимума оклада к минимуму оклада. Должны ли все вилки иметь одинаковый спрэд? Чаще всего, все управленческие должности имеют больший спрэд, чем должности специалистов, а они в свою очередь имеют больший спрэд, чем клерикальный персонала и почасовики. Причина данной тенденции лежит в большей работе первых двух групп в условиях неопределенности. Часовые должности, как правило, рутинны и строго определены. Кроме того, большие спрэды применяются в системах оплаты, где следует подчеркнуть оплату за опыт и стаж. Руководство компании всегда имеет выбор в построении структур окладов. Допустим имеется структура А, состоящая из 8 вилок окладов с малым процентом разницы между средними точками этих вилок. Спрэд вилки узок (около 30 процентов) и поэтому объем перекрытия вилок достаточно высок (около 75 процентов). Структура Б, состоит напротив из 3х вилок, с двойной разницей между каждой средней точкой вилки. Спрэд между минимумом и максимум намного больше, с меньшим перекрытием внутри вилок. И тот, и другой подход имеют право на существование, но служат они разным целям. Структура А более подходит для:
В подобных компаниях минимум разницы в уровнях прямой оплаты компенсируется пакетом гарантий и компенсаций, подчеркивающих статус работника. Подобная схема не будет хорошо работать в компаниях, где содержание должностей часто меняется и оно уникально в своем роде. Любое изменение в содержании труда будет ложиться в качестве дополнительной нагрузки на управленческий аппарат, требуя от них пересмотра системы окладов. Схема Б, более подходит для должностей нижнего уровня специалистов вплоть до среднего уровня управления. Большие спрэды и вилки, играют в данном случае стимулирующую функцию, подталкивая персонал к принятию работ в условиях неопределенности (новые виды работ). Рассмотрим механику разработки структуры окладов. Она включает в себя следующие этапы:
Существуют некоторые обобщенные подходы к расчету вилок должностных окладов - часовых тарифных ставок. Наиболее распространены два. Первый из них целиком и полностью ориентируется на статистику рынка оплаты, т.е. вы устанавливаете минимум и максимум вилки оклада, по собранной статистике исходя из принятой политики. Другой подход использует цифры практического опыта. Практика показывает целесообразность установления вилки в размерах:
и применения формулы: Средняя точка разделить на 1+ (Желаемый спрэд разделить 2). Например, если средняя точка 2000 долл. И спрэд 50 процентов, то минимум считается как 2000 : 1 (0.50:2)= 2000 : 1.25= 1,600 Формула для определения максимума: Минимум Х (1+спрэд вилки). В нашем случае это 1600 долл. Х 1.5 = 2400 долл. 6. Назначьте ответственного, за поддержание структуры основной оплаты. Популярные статьи по теме:
↑ Наверх |
Контакты
ЧОУ "Институт проблем предпринимательства"
190005, Санкт-Петербург,
ул. Егорова, д. 23а Поиск
|