29 марта 2024 г. Пятница | Время МСК: 08:54:20
Карта сайта
 
Статьи
Как команде строитьсяРаботодатели вживляют чипы сотрудникамAgile в личной жизниСети набираются опта
«Магнит» хочет стать крупным дистрибутором
Задачи тревел-менеджера… под силу роботу?8 основных маркетинговых трендов, которые будут главенствовать в 2017 году
Статья является переводом одноименной статьи, написанной автором Дипом Пателем для известного англоязычного журнала «Entrepreneur»
Нужно стараться делать шедевры
О том, почему для девелопера жилец первичен, а дом вторичен

Не в деньгах счастье



Константин Бочарский
Источник: Журнал "Секрет фирмы"
добавлено: 02-06-2005
просмотров: 10900

Каждый человек имеет сугубо индивидуальный набор стимулов, программирующих его поведение. Знать их и уметь на них воздействовать – значит создать компании дополнительный ресурс повышения эффективности. Беда в том, что, начав играть на этом поле, приходится иметь дело с плохо распознаваемыми, глубоко личными, нематериальными субстанциями.

Однажды директор по рекламе одного из московских издательских домов делился впечатлениями от поездки в региональный филиал. Самой большой проблемой, по его словам, было то, что местный персонал был совершенно не мотивирован деньгами: «Они приходят на работу общаться, проводить время, но не зарабатывать. При этом нельзя сказать, что для них неважны деньги. Если их зарплата вырастет, они, конечно, обрадуются. Но это никак не сказывается на их отношении к работе. Если сотрудники мотивированы деньгами,– закончил он,– это счастье, вот только почему-то таких людей на свете, оказывается, не так уж и много».

Директор по рекламе ошибался. Таких людей на свете нет вовсе. Людьми движет комплекс мотивов, и даже если финансовый стимул оказывается одним из доминирующих, влияние остальных обязательно даст себя знать. Конечно, каждому рационально мыслящему руководителю соблазнительно ограничиться столь же рациональной (прозрачной, понятной, справедливой и т. д.) системой материального стимулирования. Но проблема в том, что эффективность ее конечна и предел этой эффективности не всегда оказывается удовлетворительным. Вот тогда и приходится задумываться, а как выжать из сотрудников максимум.

«Где же у него кнопка?» – так Светлана Иванова, автор книги «Мотивация на 100%» описывает эту ситуацию. Хотя, наверное, точнее говорить не о кнопке, а о целой приборной доске, научиться управлять которой и должен хороший руководитель. Книга «Мотивация на 100%» – как раз и есть инструкция по эксплуатации этой приборной панели.

«Всегда странно слышать, когда говорят, что в какой-то компании существует единая, общая для всех система мотивации. Такого не может быть по определению»,– пишет Светлана Иванова. Одна из сложностей в управлении мотивами заключается в том, что мотивационный профиль сотрудника всегда индивидуален. Из более чем двух десятков факторов (оценка, слава, почет, карьерный и профессиональный рост, статус, понимание целей компании и т. д.) каждый человек имеет свою уникальную комбинацию. Например, «деньги – признание – самореализация»; «творчество – деньги – карьера – четкость цели»; «удовлетворенность работой – результат – деньги – соответствие ожиданиям» и т. д.

Руководителю приходится решать сложную задачу – воздействовать на уникальный мотивационный профиль сотрудника с помощью унифицированных инструментов организационного управления. Последовательно провести через этот процесс и пытается автор книги. «Мы с вами пойдем с самого начала пути: от оценки мотивационного потенциала сотрудников, от анализа их карты мотиваторов и моделей поведения, а затем рассмотрим, как сделать так, чтобы сотрудники были максимально мотивированы, лояльны и эффективны»,– пишет Светлана Иванова. Кроме этого, в книге рассмотрены и более широкие вопросы взаимодействия системы мотивации с внутренней корпоративной средой: «мотивация и делегирование полномочий», «мотивация и коллектив», «мотивация и ожидания», «мотивация и планирование карьеры».

Есть в книге и практичные в применении методики. Например, проективные или построенные на анализе интервью. Описано мотивирование сотрудников, чье поведение запрограммировано типовыми сценариями («ни на что не хватает времени», «все пропало», «не хочу иметь с ними дела» и т. д.). Только вопросы материального стимулирования даны вскользь. Неужели и правда, уже никто не работает только за деньги?

Мотивация на 100%: А где же у него кнопка?
Иванова С.
М.: Альпина Бизнес Букс, 2005
Суперобложка / 288 с.

Популярные статьи по теме:
Группа компаний "ИПП"
Группа компаний Институт проблем предпринимательства
ЧОУ "ИПП" входит
в Группу компаний
"Институт проблем предпринимательства"
Контакты
ЧОУ "Институт проблем предпринимательства"
190005, Санкт-Петербург,
ул. Егорова, д. 23а
Тел.: (812) 703-40-88,
тел.: (812) 703-40-89
эл. почта: [email protected]
Сайт: https://www.ippnou.ru


Поиск
Карта сайта | Контакты | Календарный план | Обратная связь
© 2001-2024, ЧОУ "ИПП" - курсы МСФО, семинары, мастер-классы
При цитировании ссылка на сайт ЧОУ "ИПП" обязательна.
Гудзик Ольга Владимировна,
генеральный директор ЧОУ «ИПП».
Страница сгенерирована за: 0.096 сек.
Яндекс.Метрика