Идеи-призраки

Миллиардер Дональд Трамп не жалеет денег на консультантов по фэн-шуй. Начав реконструкцию знаменитого небоскреба Trump Tower, американский магнат обратился за помощью к известному в нью-йоркском Чайна-тауне специалисту Тин Суну. Стоимость услуг эксперта, указанная в смете, составила $2 млн.

У российских предпринимателей тоже есть свои причуды. Новые традиции управления пока только формируются, и необычные методики возникают как грибы после дождя. Возможно, это происходит потому, что признанных концепций в управлении персоналом не так уж много и большинство их них не дает ответов на практические вопросы.

СФ обнаружил несколько неоднозначных подходов, которые российские руководители используют, как правило, в сочетании с более традиционными технологиями управления персоналом. Астрология, соционика, соборность и жесткие административные методы – все эти концепции прижились на российской почве, хотя и вызывают у многих здоровый скепсис.

Впрочем, авторы и носители необычных идей не пытаются никого убеждать в том, что лишь с их помощью можно выстроить успешный бизнес. В отличие от Дональда Трампа, они даже не стараются привлекать таким образом внимание клиентов. Они используют эти методы в повседневной работе с персоналом, потому что искренне уверены в их эффективности.

Звездный HR

Удивить кого-нибудь штатным астрологом в России трудно. «У меня такое впечатление, что в последнее время астрологический бизнес-консалтинг потерял налет сенсационности и стал рутинным делом»,– заявил СФ бизнес-консультант по астрологии Борис Израитель, член Американской ассоциации астрологов.

Считается, что бизнес-астрология помогает предвидеть будущее компаний и составлять прогнозы деловой успешности для отдельных сотрудников и целых команд. Самые горячие поклонники астрологии даже строят компании, сверяясь со звездами. Так, положение звезд в компании «Миэль» учитывают при выборе даты открытия очередного офиса. Кроме того, Григорий Куликов, председатель совета директоров компании «Миэль-недвижимость», сам время от времени обращается к услугам астролога. Например, знания по астрологии используются в компании при подборе сотрудников или оценке совместимости членов команды, адаптации и мотивации персонала.

Как считают в агентстве, астрологическая экспертиза позволяет составить более полный портрет личности, прогнозировать поведение сотрудников. Например, Весы дипломатичны и стремятся к диалогу, а Овны любят четкие задачи и предпочитают энергичный стиль управления. Почему бы не учесть это в управлении персоналом?

Еще недавно при приеме на работу в компании составляли для каждого кандидата гороскоп, причем чем выше позиция, на которую претендовал соискатель, тем гороскоп был подробнее. Астрология помогала компании определять тип мышления человека, потенциальные способности, выяснять, может ли он руководить, а также с кем из коллег будет совместим. В компании даже вычислили, что среди риэлтеров лучше всего приживаются определенные знаки. Больше всего среди них «подвижных» знаков – Близнецов и Дев. Хотя бывают исключения из правила: самые лучшие агенты все же не обязательно рождены под этими знаками.

Правда, в последнее время, по словам Александра Крахотина, директора по управлению персоналом компании «Миэль», астрологические прогнозы в компании используются все реже и в основном в экстренных случаях. «В последний раз необходимость в астропрогнозе возникла, когда нужно было окончательно решить, стоит ли принимать нового сотрудника,– рассказывает он.– Команды мы сейчас тоже формируем прежде всего на специальных тренингах командообразования, а не исходя из „звездной совместимости”».

Деловая соционика

Немногие без труда смогут выговорить необычную фамилию Аугустинавичюте. Но если менеджер по персоналу произносит ее легко и без ошибок, можно не сомневаться – он увлекается соционикой.

Литовский психолог Аушра Аугустинавичюте в 1970-х годах придумала любопытную концепцию, базирующуюся на учении Карла Юнга о психологических типах. Она предложила 16 типов личности, которые для удобства обозначила именами писателей, литературных героев и исторических деятелей, например: Дюма, Джек Лондон, Драйзер, Дон Кихот, Жуков. Скажем, Дон Кихот – интуитивно-логический экстраверт. Представители этого типа умны, изобретательны. Они имеют развитую интуицию и мыслят глобально.

Простота концепции подкупает, и многие менеджеры по персоналу охотно используют инструментарий соционики при подборе персонала и формировании команд. Например, Елена Галочкина, директор службы управления персоналом компании «Мегафон-Москва», использует эти знания на собеседованиях в дополнение к классическим методикам отбора. Не так давно в службу персонала компании пришел сотрудник, которого определили как соционический тип Максим Горький. Люди этого типа досконально вникают в детали, методичны и настойчиво собирают информацию. Сотруднику поручили систематизировать базу данных – он с удовольствием взялся за эту задачу и прекрасно с ней справился, хотя первоначально в его обязанности такая работа не входила.

Недавно в компании «Мегафон-Москва» провели эксперимент: все топ-менеджеры компании прошли ознакомительный двухдневный семинар по соционике. «Некоторые руководители поначалу отнеслись к ней с недоверием, но потом сказали, что это одна из самых интересных и практичных методик»,– говорит Елена Галочкина. До конца года в компании рассчитывают организовать расширенные курсы по соционике, а со временем предполагают обучить ей всех сотрудников.

Хорошо забытое старое

Некоторые руководители не пытаются быть оригинальными, они не ищут новое, а стараются вернуться к истокам и найти «русский путь». Но на общем фоне «славянофилы от HR» выглядят не менее неоднозначно, чем поклонники астрологических карт и соционики.

Основатель компании «Роколор» Владимир Самохин в последние два года напрочь отказался от западных учебников. Владелец объясняет это тем, что они ведут к деградации духовных потребностей людей. Самохин же в управлении персоналом ориентируется на русскую православную культуру. И начал он с того, что заменил понятие «корпоративность» на «соборность».

Вот уже более года Владимир Самохин живет по православным канонам, воцерковился. «В 1996 году я писал икону архангела Михаила. Все это время ходил в церковь, соблюдал обряды. С тех пор в душе что-то екнуло. Теперь стараюсь поступать, как чувствую»,– говорит он.

Из православия Владимир Самохин перенес в управление компанией идею соборности. А от индивидуализма, который лежит во главе угла большинства зарубежных учений, основатель компании, напротив, не в восторге. Он считает амбициозность и стремление к лидерству неконструктивными, поскольку они заставляют сотрудников конкурировать между собой – в то время как компании нужны командные игроки, а не герои-одиночки.

Новые идеи Владимира Самохина нашли отражение и в процессе принятия решений. Либеральные модели Самохину не близки: он считает, что нужна твердая рука. Совет директоров, в который сейчас входят семь топ-менеджеров, принимает решения голосованием, и те, кто остается в меньшинстве, подчиняются решению. Менеджеров, которые не согласились принять новый порядок вещей, владелец компании уволил.

С другой стороны, главные герои новой концепции – гармония и общественное согласие. За которыми в свою очередь стоят доверие и бережное отношение к сотрудникам. Теперь тех, кто не справляется со своими обязанностями, не увольняют, а терпеливо ждут, пока отстающие подтянутся. Если сотруднику тягостно, он может уйти домой раньше, потому что работа на износ непродуктивна. Правильное решение – добросовестно выполнять свои обязанности, трудясь по мере сил.

Самохин критикует систему «планирование–контроль–исполнение»: «Если что-то не получается, лучше не упорствовать и отложить задачу». Недопустимо также не соглашаться с коллективным решением или работать без души. Чтобы вовлечь сотрудников в новую корпоративную философию, владелец «Роколора» старается воздействовать личным примером: «Я общаюсь с сотрудниками. Рассказываю, что чувствую, что переживаю, в чем сомневаюсь».

Владелец компании говорит, что люди – самое ценное, что у него есть. Наверное, из любви к людям он некоторое время назад передумал продавать компанию и решил остаться, чтобы управлять ею.

Система «ежовых рукавиц»

Глава «Центра административного менеджмента» Владимир Бовыкин – приверженец взглядов, диаметрально противоположных идеям Владимира Самохина. Эту концепцию он изложил в книге «Новый менеджмент». В этом труде бизнес-консультант и руководитель со стажем выражает свою философию управления персоналом в современной России. Позаимствовав понемногу из классических трудов Тейлора и из личного опыта управления предприятиями, он разработал авторскую методику (см. СФ № 20/2004) под названием «Рациональная модель трудовых отношений» (РМТО).

Основные принципы регулирования производственных отношений, которые лежат в основе системы Бовыкина,– вертикальная (когда давит начальство) и горизонтальная (когда давят товарищи) ответственность, единство дирекции и централизация управления. Во главе угла системы – антидемократия и строгая иерархия.

Автор убежден, что в России, особенно в регионах, демократия на производстве не нужна, и призывает руководствоваться принципом «Все, что не разрешено,– запрещено». Чтобы сделать что-либо не предусмотренное должностной инструкцией, сотрудник должен спросить разрешения непосредственного руководителя. Контролировать процесс не придется: Бовыкин предлагает оценивать личный вклад каждого в общее дело, дисциплинированность и лояльность.

Главное преимущество системы – комплексность. Она позволяет установить жесткий контроль над всеми процессами в компании, а значит – раз навсегда навести порядок. И руководителям это нравится. С одной стороны, РМТО удачно эксплуатирует ностальгию российских директоров по патерналистской управленческой доктрине, когда работник со страхом и почтением смотрит на работодателя, как на отца родного. С другой стороны, на большинстве региональных предприятий дисциплина является настолько насущной проблемой, что во имя ее решения директора готовы молиться какому угодно богу. Надо отдать РТМО должное: в подобных условиях она работает безотказно.

Одно из многих предприятий, где внедрена РМТО,– рязанская швейная фабрика «Пять звезд». Директор фабрики Валерий Фисенко считает, что РМТО – вещь невидимая, но работает как часы. «Я лично оцениваю ее как наиболее полноценную методику: она системна и, в отличие от большинства других методов, не предлагает отдельные решения отдельных вопросов, а позволяет контролировать все процессы управления предприятием»,– говорит он.

Наряду с почти казарменной дисциплиной РТМО обладает инструментами, призванными заинтересовать работников в эффективном труде. Так, каждый из них имеет возможность лично влиять на уровень заработной платы и профессиональный рост. Сотрудники могут получить бонусы за счет высокой оценки качества их труда, отсутствия указаний на нарушения, повышения своей квалификации (разряда), большого стажа работы на предприятии. Но список причин, по которым работник может быть оштрафован, еще длиннее. «Таблица депремирования» находится в открытом доступе, как и информация о бракоделе, из-за которого бригада лишилась премии. «Действует безотказно!» – утверждает Бовыкин.

Держаться корней

РМТО приживается на предприятиях благодаря энтузиастам, но, однажды получив положительный эффект от ее внедрения, они уже не хотят от нее отказываться. То же можно сказать и про другие методики, так и не признанные профессиональным сообществом, однако успешно работающие в отдельных компаниях.

«Не знаю, сколько времени пройдет, прежде чем мою модель будут использовать другие компании,– говорит Владимир Самохин.– Может быть, месяц, два или десятки лет. Но не исключено, что скоро ее примут и другие».

Большинство последователей нешаблонных подходов верят в истинность своего пути, потому что в его основу закладывают фундаментальные идеи и ценности.

«Идеи соборности близки русским людям»,– продолжает Самохин. И хотя «русского пути» в управлении пока еще нет, владельца «Роколора» это не смущает. «Я уверен, что мир поменяется. Не ориентироваться на истоки невозможно»,– заключает он.