Быстро оценим недвижимость. И любые другие активы
 

Премия по итогам года, или Секреты тринадцатой зарплаты



Елена ШИРИМОВА, юрист, ведущий эксперт журнала «Кадровое дело
Источник: Журнал "Кадровое дело"
добавлено: 2005-12-21
просмотров: 63383
Премия по итогам года, или тринадцатая зарплата, как мы ее привыкли называть, - прекрасное средство мотивации персонала. Она учитывает вклад каждого сотрудника в общий результат работы организации и помогает снизить текучесть кадров. Сегодня мы поговорим о том, как создать в компании систему премирования по итогам работы за год.

Многие руководители по достоинству оценили преимущества премирования сотрудников по итогам года и активно вводят этот вид поощрения у себя в компаниях. Положение о премировании по итогам работы за год чаще всего приходится составлять кадровикам. Давайте посмотрим, как разработать проект этого положения и как оно будет действовать.

Что нужно знать о тринадцатой зарплате

Прежде чем обсуждать с директором конкретные вопросы, нужно уяснить, что представляет собой тринадцатая зарплата. Это премиальная выплата, размер которой зависит от размера зарплаты сотрудника и от продолжительности его непрерывной работы в данной организации. Выплачивается эта премия по итогам календарного года (который длится с 1 января по 31 декабря). Как правило, вознаграждение получают сотрудники, полностью отработавшие год. Работодатель может предусмотреть основания, по которым размер тринадцатой зарплаты уменьшается либо она не выплачивается вообще. Вознаграждение по итогам работы за год выплачивается за счет средств фонда оплаты труда, фонда материального поощрения или фонда социального развития в зависимости от того, какой источник прописан в уставе организации.
Составляя положение о премировании по итогам работы за год, ознакомьтесь с рекомендациями, которые были утверждены постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 10 августа 1983 г. № 177/П-13. Правда, этот нормативный акт двадцатилетней давности порядком устарел. Поэтому ориентируйтесь прежде всего на практику, а также на потребности и возможности вашей организации.

Что обсудить с директором

1. Будет ли положение о премировании по итогам работы за год самостоятельным документом или составной частью другого локального акта? Если у вас есть положение о премировании или о заработной плате, то можно не составлять отдельный документ, а включить условия поощрения по итогам года в эти акты в качестве приложения. Также можно дополнить ими коллективный договор. Но учтите, что процедура изменения коллективного договора довольно сложна - нужно вести переговоры с представителями трудового коллектива (ст. 37, 44 ТК РФ).

2. Как будет рассчитываться вознаграждение? Руководитель может установить, например, процентную ставку от годового заработка или оклада работника в зависимости от стажа, вознаграждение в размере оклада и т. п. Ниже приведены разные способы расчетов годовой премии.

«ПРЕМИАЛЬНЫЙ ПРАКТИКУМ»

Слесарь Николай А. проработал в ЗАО «Сигма» два года. Его оклад - 6000 рублей, а годовой заработок - 72 000 рублей (6000 Ч 12 = 72 000). Тринадцатая зарплата при двухлетнем стаже работы в ЗАО «Сигма» составляет 10 процентов от годового заработка. Примем 72 000 за 100 процентов и узнаем размер вознаграждения Николая А.
(72 000 : 100) Ч 10 = 7200 рублей.
Итак, Николай А. получит по итогам работы за год вознаграждение в размере 7200 рублей.

Расчет премии по итогам года в зависимости от годового заработка работника

Елена М., бухгалтер ООО «Рассвет», работает в организации три года. Вознаграждение по итогам работы за год при трехлетнем стаже работы здесь составляет 1,5 месячного оклада. Оклад Елены - 9000 рублей. Теперь посчитаем тринадцатую зарплату.
(9000 : 2) + 9000 = 13 500
По итогам работы за год бухгалтер получит 13 500 рублей.

3. По каким основаниям вознаграждение можно уменьшить или не выплатить? Это могут быть дисциплинарные взыскания, упущения в работе, изготовление бракованной продукции и т. п.

4. Как будет рассчитываться годовая премия: каждому работнику отдельно или по подразделениям (отделам, цехам, участкам и т. п.)? Есть такой способ, когда на премирование структурного подразделения направляется определенная сумма, которая затем делится между работниками в зависимости от годового заработка и стажа каждого из них. Ниже приведен пример, как рассчитать премии сотрудников в этом случае.

«ПРЕМИАЛЬНЫЙ ПРАКТИКУМ»

В отделе дизайна ЗАО «Офелия» работают три дизайнера - Павел Д., Сергей А. и Инна К. На годовое премирование отдела директор направил 50 000 рублей.
Павел Д. работает в компании один год, его годовой заработок 216 000 рублей.
Сергей А. работает два года, его годовой заработок 180 000 рублей.
Инна К. работает один год, ее годовой заработок 120 000 рублей.
Рассчитаем долю каждого дизайнера в зависимости от стажа и годового заработка. Для этого сначала узнаем долю каждого в зависимости от заработка, затем долю каждого в зависимости от стажа и, наконец, найдем среднее арифметическое между этими значениями.
1) Считаем общий заработок отдела за год и находим процентное соотношение заработка каждого дизайнера к общему заработку:
216 000 + 180 000 + 120 000 = 516 000
Павел Д. - 216 000 : 516 000 = 0,42
Сергей А. - 180 000 : 516 000 = 0,35
Инна К. - 120 000 : 516 000 = 0,23.
2) Теперь находим долю каждого в зависимости от его заработка:
Павел Д. - 0,42 Ч 50 000 = 21 000
Сергей А. - 0,35 Ч 50 000 = 175 00
Инна К. - 0,23 Ч 50 000 = 11 500
3) Считаем общее количество отработанных лет и находим процентное отношение по стажу каждого работника:
2 + 1 + 2 = 5
Павел Д. - 2 : 5 = 0,4
Сергей А. - 1 : 5 = 0,2
Инна К. - 2 : 5 = 0,4
4) Определяем долю каждого в зависимости от стажа:
Павел Д. - 0,4 Ч 50 000 = 20 000
Сергей А. - 0,2 Ч 50 000 = 10 000
Инна К. - 0,4 Ч 50 000 = 20 000
4) Наконец находим среднее арифметическое между премией в зависимости от заработка и премией в зависимости от стажа:
Павел Д. - (21 000 + 20 000) : 2 = 20 500
Сергей А. - (10 000 + 17 500) : 2 = 13 750
Инна К. - (11 500 + 20 000) : 2 = 15 750
Итак, доля Павла А. в общем премиальном фонде составит 20 500 рублей, доля Сергея А. - 13 750 рублей, а доля Инны К. - 15 750 рублей.

Что включить в положение о премировании

После того как вы обсудите с директором все вопросы, нужно будет подумать над проектом положения. Прежде всего определите, какие разделы будут в него входить. Рекомендуем выстроить документ по такой схеме:

    1. Общие положения.
    2. Условия получения вознаграждения.
    3. Размеры вознаграждения.
    4. Условия, при которых вознаграждение уменьшается или не выплачивается. В образце, приведенном ниже, вы увидите, какие именно положения включаются в каждый из этих разделов.

В заключение напомним, что прежде, чем подавать положение на утверждение директору, нужно согласовать его с представительным органом работников, если он создан в вашей организации. С утвержденным положением ознакомьте всех работников под расписку.

Журнал "Кадровое дело" декабрь, №12, 2005