Статьи Как команде строитьсяРаботодатели вживляют чипы сотрудникамAgile в личной жизниСети набираются опта «Магнит» хочет стать крупным дистрибутором Задачи тревел-менеджера… под силу роботу?8 основных маркетинговых трендов, которые будут главенствовать в 2017 годуСтатья является переводом одноименной статьи, написанной автором Дипом Пателем для известного англоязычного журнала «Entrepreneur» Нужно стараться делать шедеврыО том, почему для девелопера жилец первичен, а дом вторичен Интервью Лента новостей Более 60 женщин планируют подать в суд на Google из-за завышенных зарплат у мужчинМировой финал Global Management Challenge 2019 пройдет в России«Мегафон» станет единственным владельцем «Евросети»Магазин игрушек Disney появится в России осенью 2017 годаВ Castorama придумали интерактивные обои, рассказывающие детям сказки |
|||||||
Я такой же сотрудник, как и все остальные!Источник: Газета "Элитный персонал" добавлено: 27-06-2006
просмотров: 9851 Бережной Андрей - Генеральный директор компании RALF RINGER Генеральный директор компании RALF RINGER Андрей БЕРЕЖНОЙ никогда не мечтал стать обувщиком. В этот бизнес он пришел, пройдя путь от специалиста по разработке электронных систем до владельца крупнейшей российской обувной компании. Первая партия фирменной обуви была пошита десять лет назад и составляла 30 тысяч пар. Сейчас с конвейеров компании сходит более 1,5 млн пар.
- Андрей, как пришла идея заняться обувным бизнесом? - Я не потомственный обувщик. Когда учился в вузе и предположить не мог, что когда- нибудь буду заниматься обувью. Окончив институт, три года отработал по специальности в НПО СВТ. Но потом наступили новые времена. Содержать семью на деньги, которые приносила моя работа, стало невозможно. И нужно было искать другой источник дохода. Обувью я стал заниматься при участии родственников с Украины. Первоначально импортировал обуви, затем решил основать производственную компанию. - За время существования компании сильно ли изменилась ситуация на российском рынке? - Прежде всего, изменились потребности наших граждан. Раньше на все случаи жизни у человека была одна пара ботинок. Сейчас к каждому костюму подбирают свою обувь. Хотя ценности, которые движут человеком при выборе обуви, остались прежними: надежность и универсальность, удобство, комфорт, длительность использования. - Кто ваш основной конкурент? Европейские производители или российские? - Для начала нужно определиться, что такое "российский производитель"? К примеру, автомобиль BMW, собранный в Калининграде, - это машина отечественного или европейского производителя? Производство все чаще размещают не в той стране, где находится главный офис. В том числе и на рынке обуви - объективно есть тенденция перемещения производства, требующего большого количества ручного труда, в страны с более дешевой оплатой такого труда - Китай, Вьетнам, Индию, Мексику, Бразилию, Румынию. - Какие, например? - Рано или поздно на наш рынок выйдут выдающиеся иностранные бренды. Наша задача - конкурировать с ними, а не с российскими. Хотя не поддерживаю точку зрения, согласно которой отечественных брендов на рынке не существует. В данный момент они находятся на начальном этапе развития и в будущем обязательно будут представлять определенный интерес для потребителя. - Как Вы считаете, управлять обувной компанией или, к примеру, автомобильным заводом нужно по- разному? - В принципе, методы управления везде одинаковые. Но у производства обуви есть своя специфика. Прежде всего - невозможно все полностью автоматизировать, регламентировать, померить. Очень многое зависит от конкретного сотрудника, от принимаемых им решений, начиная от проектирования, когда он решает: красиво - не красиво, удобно - не удобно, модно - не модно, и заканчивая собственно производством. Мы работаем с натуральным сырьем, а ведь не бывает двух абсолютно одинаковых кусков кожи: где- то родинка, где- то царапинка. Специалист на месте принимает решение, на какую деталь пустить тот или иной кусок. Поэтому для всех работников обувной фабрики - от рабочего до менеджера - очень важно умение принимать самостоятельные решения. - Как строится карьера внутри компании? - В компании можно выделить четыре основных уровня: исполнитель, специалист, менеджер, директор. Конечно, внутри этих понятий тоже есть своя градация. Поэтому всегда можно найти место в соответствии со способностями человека. - Мнение десятилетней давности о не перспективности инженеров неверно? - Абсолютно. Инженеры востребованы везде, где есть производство. Это же неправда, что в нашей стране производства нет. Другое дело, что мы могли бы производить больше. - А в целом текучка кадров в компании есть? - Под текучкой я понимаю ситуацию, когда массовый характер приобретает следующий процесс: человек устроился на работу, понял, что она ему не нравится, и уволился. Так, на мой взгляд, бывает, когда работодатель не может предложить сотрудникам достойные условия. В нашей компании этого нет. Соответственно, нет и проблемы текучки. - Если кандидат вызывает у Вас антипатию, но у него замечательное резюме, Вы примете его на работу? - У меня не бывает резкой антипатии. Если у человека, например, глаза бегают, то буду разбираться: что случилось, почему он именно так себя ведет. Я чувствую себя очень неуютно, если чего- то не понимаю. - Почему? В чем главная сложность? - Ты должен принять решение о найме человека, который достаточно продолжительное время будет что- то создавать с тобой вместе, считать благо компании своей личной целью. Он будет готов в случае непонимания договориться, обсудить сложные вопросы, объяснить, что ему не нравится и т.д. В сотрудниках компании я вижу, прежде всего, соратников. Они должны реализовать свои личные цели и задачи вместе с компанией, через компанию. Ведь компания без людей сама по себе ничего не значит. - Некоторые владельцы, достигнув определенного уровня, предпочитают отойти от дел, предварительно наняв грамотных топ- менеджеров. Для Вас возможно такое развитие ситуации? - Не уверен. Хотя логику таких руководителей прекрасно понимаю. Генеральный управляющий, неважно, владелец он или нет, должен быть самым компетентным сотрудником компании. Если он начинает отдавать себе отчет в том, что не может эффективно руководить, - нужно уходить. Личные интересы и амбиции, в том числе желание поиграть в управляющего, - губительны для дела. - Вы авторитарный руководитель? Сами определяете лицо марки и пути развития компании? - Я такой же сотрудник компании, со своими функциями и обязанностями, как и любой другой. Никого не волнует, что лично я считаю красивым, модным или правильным. Невозможно быть полностью объективным, как не старайся. Поэтому любой компании необходим некий коллективный орган - Совет директоров - который принимает коллегиальные решения. - В Совете директоров голос каждого равнозначен? - В идеале, да. К сожалению, пока мы только стремимся к этому. На данной стадии развития компании у каждого из восьми топ- менеджеров есть свой конкретный участок работы, за который он отвечает. Но все чаще я не могу принимать решения, касающиеся будущего компании, без четкого понимания, что они одобрены всеми членами Совета директоров. Стараюсь сначала убедить их в правильности своего мнения, либо дать им возможность убедить меня, что заблуждаюсь. Так работать эффективнее. - На высокие посты предпочитаете двигать своих или нанимать специалистов извне? - Конечно, предпочитаем давать шанс своим. Но и привнесение опыта извне - вещь тоже очень важная. Люди, которые длительное время работают внутри одной компании, не имея возможности выйти наружу, посмотреть, как вокруг мир устроен, многого не знают. Человек "с улицы" заведомо чуточку полезнее, потому что он приносит свежие знания. С другой стороны - это всегда риск. - В чем состоит формула успеха? - Прежде всего, надо самому верить в успех. И быть готовым заплатить за него своим трудом, временем и силами. Идей вокруг витает множество. И каждая из них может привести к успеху, если правильно ее реализовать. Популярные статьи по теме:
↑ Наверх |
Контакты
ЧОУ "Институт проблем предпринимательства"
190005, Санкт-Петербург,
ул. Егорова, д. 23а Поиск
|