Как погасить "звезду"?

"Звездная болезнь" может поразить и топ-управленца, и рядового менеджера, стоит ему почувствовать себя удачливым и незаменимым. Головокружение от успехов незамедлительно сказывается на поведении "исключительного" специалиста. Тяжело приходится руководителю, когда в его команде загорается "звезда", которая требует к себе особого отношения…

Олег - начальник отдела продаж в небольшой, но динамично развивающейся компании. Он всегда считал себя неплохим руководителем, умеющим разбираться в людях, но события последних дней пошатнули его уверенность. Олег попал в ситуацию, в которой ему сложно принять какое-то решение. За последние два месяца один из подчиненных Олега заключил несколько выгодных контрактов. Видимо, успех вскружил Николаю голову - он  решил, что ему позволено больше, чем другим сотрудникам. И теперь  работает по личному графику, всячески нарушая внутренний распорядок. Глядя на новоиспеченную "звезду", начали распускаться и другие сотрудники. Олег, уверенный в том, что правила обязаны соблюдать все работники компании, вызвал Николая на откровенный разговор. Но тот, в свою очередь, проигнорировал замечания начальника. Как поступить в этой непростой ситуации: уволить смутьяна или сделать  исключение для столь ценного специалиста? А, может, есть другие варианты?

"Павлин" или "курица"?

- При подборе персонала рекрутеры, как правило, руководствуются двумя критериями оценки. Они обращают внимание на профессионализм кандидатов и их личностные компетенции. К профессиональным составляющим мы относим знания, навыки и умения, которые при определенном усердии руководства и внутреннем потенциале специалиста можно нарастить в процессе работы. Что же касается личностных компетенций, то они закладываются с детства и формируются до 27-28 лет. Потом изменить их практически невозможно. В связи с этим при найме или увольнении работника именно оценка его ЛИЧНОСТИ влияет на принятие решения.

Успешный специалист задает правила поведения, демонстрируя окружающим, какая модель поведения является верной. В итоге может сформироваться отряд сотрудников, копирующих лидера. Но, к сожалению, не все качества "звезды" достойны подражания. На мой взгляд, задача Олега в данной ситуации - расстаться с Николаем. Причем надо создать такие условия, чтобы причина увольнения была абсолютно понятна коллективу  - неприемлемость подобного поведения в компании. В то же время важно подчеркнуть его талант продавца, отметить достижения. В свете потенциальных неприятностей увольнение Николая не будет такой уж большой жертвой.  Кроме того, еще не известно: выгодные контракты - результат усердной работы Николая или просто случай, удачное стечение обстоятельств? Важно не перегнуть палку, иначе у сотрудников сформируется стереотип: главное - не трудовые достижения, а следование правилам внутреннего распорядка. В этой ситуации Олегу придется балансировать между двумя крайностями: мотивацией сотрудников на успешные продажи и соблюдением трудовой дисциплины.

Второй вариант - менее кровожадный - дать возможность Николаю доказать, что он достоин "эксклюзивных" условий работы, потому что он сам - "звезда". Предложите ему сложный проект, результаты которого расставят все точки над "i". Такая игра, правила которой задаете именно вы, способна разрядить обстановку и спасти положение. К участию в ней можно и даже нужно привлечь остальных менеджеров. Примерные правила: тот, кто заключит в следующем месяце самые выгодные контракты, может самостоятельно выбирать режим работы. Если Николай действительно "звезда", то он справится, и сотрудники перестанут задаваться вопросом, почему он находится в привилегированном положении. Напротив, это даже усилит их мотивацию. Конечно, возможна и обратная ситуация - "курица, несущая золотые яйца", при ближайшем рассмотрении окажется обычным "павлином". Как поступить в таком случае, думаю, очевидно.

Кнутом и пряником

- Для решения возникшей проблемы необходимо, прежде всего, четко сформулировать цель. То есть описать идеальный вариант разрешения ситуации, который устроил бы Олега. Например, что Николай продолжит работу в компании, при этом не будет опаздывать и нарушать офисный распорядок. После того, как задача определена, выберите инструменты для ее реализации. Я предлагаю три метода. Рассмотрим каждый из них подробнее.

Мотивационная беседа

Вызовите Николая на разговор, чтобы он понял - надо не только качественно выполнять текущую работу и увеличивать объем продаж, но и соблюдать правила внутреннего распорядка. За последние несколько месяцев Николай закрыл выгодные контракты, и его доход резко возрос. Это можно использовать как рычаг влияния. Ведь когда Николай перейдет в другую организацию, он уже не будет иметь такую зарплату. По крайней мере, на протяжении первых месяцев работы, а, возможно, и года. Ему придется заново нарабатывать базу, и неизвестно, как на новой работе отнесутся к нарушению дисциплины. На самом деле Николай так же заинтересован в своей компании, как и она в нём.

Следует объяснить сотруднику, что когда останавливаешься на достигнутом, то что-то теряешь. И если ты добился успеха, это не повод пренебрегать своими должностными обязанностями. Напротив, теперь надо работать еще лучше, чтобы закрепить победу и  идти дальше.

Финансовая стимуляция

Штрафы за опоздание еще никто не отменял. Первое, что надо сделать -  оштрафовать Николая. Причем применить прогрессивный метод увеличения штрафа. Например, первые два опоздания остаются без последствий, но стоит задержаться в третий раз, как из зарплаты вычитаются деньги сразу за все. В случаях других нарушений офисного распорядка поступайте точно также. Правда, штрафы -  не самый действенный метод, скорее полумера, которая не влияет на количество опозданий. Особенно среди тех сотрудников, чей доход составляют проценты (и порой немалые) от заключенных контрактов.

В таком случае имеет смысл чередовать метод "кнута и пряника". Если же человек всегда приходит вовремя - поощрять его премией. И не обязательно денежной. Это может быть отпуск в летнее время, именно тогда, когда хочет сотрудник или какие-то другие уступки со стороны вашей организации.

Новый план продаж.

Олег должен постоянно держать подчиненных в состоянии тонуса. Если менеджер вышел на стабильный объем продаж и "закрывает" его несколько месяцев подряд, необходимо ставить ему новые задачи, увеличивать планы. В противном случае, мотивация сотрудника падает, он работает не в полную силу. Возможно, поэтому Николай нарушает внутренние правила компании. Будь у него много работы, он бы приходил в офис вовремя.

Смех -  лучшее лекарство!

- Я сторонница жестких мер по отношению к менеджеру, который поступает подобным образом. Такая нелояльность, да еще выказываемая столь явно, самым разрушительным образом сказывается на общей атмосфере в компании, подрывая основы корпоративной культуры. Не забывайте о том, что возгордившиеся "звезды" способны в один миг подорвать статус руководства и расшатать дисциплину во вчера еще дружном коллективе.  

Думаю, Олегу в этой ситуации необходимо еще раз поговорить со своим подчиненным и даже привлечь к этому разговору вышестоящее начальство. Надо дать Николаю какое-то время, чтобы он понял всю серьезность ситуации и одумался, и только потом принимать, окончательное решение. Если менеджер не понимает необходимости соблюдать правила установленные для всех, то лучше с ним расстаться. Или, в крайнем случае, поставить Николая перед прямой угрозой увольнения, чтобы развеять иллюзии относительно его преувеличенной ценности для компании.

Исправить ситуацию можно с помощью иронии. Смех - лучшее средство от "звездности". Я бы посоветовала Олегу при каждом удобном случае подчеркивать уникальность Николая, его "выдающиеся таланты", причем таким образом, чтобы сотрудники поняли комичность этих  "похвал". Помогут и объявления, распечатанные на принтере, напоминающие сотрудникам о правилах внутреннего распорядка. Не забудьте сделать в них с пометки, указывающие на "привилегированное" положение Николая, "дающее" ему право опаздывать на работу. Вряд ли кому-то будет приятно оказаться в центре ТАКОГО внимания со стороны всего офиса. 

Но на самом деле ситуация может быть сложнее, чем кажется на первый взгляд. Если Николай такой талантливый продавец - значит, стоит ему только захотеть, он может найти общий язык с любым человеком. Почему же теперь он не идет навстречу своему руководителю? Возможно, его уже не устраивает то место,  которое он занимает в компании - ему нужен карьерный рост. Это обязательно надо выяснить, только неявно, чтобы у Николая не появилось ощущение, что он давит на начальство. 

Вполне возможно, наш герой - это как раз тот сотрудник, которому можно предложить индивидуальный план работы, может быть, даже вне офиса.  Естественно при условии, что он будет  выполнять план. Как мне кажется, он с радостью примет такое предложение. Таким образом, Олег убьет сразу двух зайцев: устранит "очаг разложения" в коллективе, и, при этом, сбережет ценного сотрудника. Главное - чтобы Николай сохранил темпы продаж, а как он это сделает, решать только ему. Почему бы не превратить сложившуюся ситуацию в полезный пример для остальных? Дескать, добьетесь таких же высоких результатов как Николай и сможете перейти на свободный график работы!

Элитный персонал №36 (473), 12 сентября 2006