Практика снижения зарплат: работа над ошибками

Должностной оклад стал меньше

С 15 марта 2009 года по причине финансовых затруднений всем сотрудникам нашей компании на 30 процентов были снижены должностные оклады, о чем они были уведомлены в письменной форме 12 января 2009 года. Однако не все сотрудники согласны на такое, так как объемы и условия выполнения работы остались прежние. Правомерны ли такие действия руководства?

Инна Белова,
менеджер по кадрам (г. Казань)

В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса условия оплаты труда (в том числе размер должностного оклада) является обязательным условием трудового договора. Поэтому изменить установленный трудовым договором размер заработной платы в одностороннем порядке согласно статье 74 Трудового кодекса работодатель вправе лишь при соблюдении следующих условий.

Первое. Если прежние условия оплаты труда не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

Второе. Если о предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работник извещен в письменной форме не позднее чем за два месяца.

При этом важно помнить, что действия работодателя по изменению оплаты труда будут признаны правомерными лишь при одновременном соблюдении этих двух условий. Невыполнение хотя бы одного из них может повлечь отмену ранее принятого решения. При отказе работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (в частности, оплаты труда) трудовой договор прекращается по п. 7 ч. первой ст. 77 ТК РФ.

В рассматриваемой ситуации одно условие (уведомление работников о предстоящем изменении оплаты труда не менее чем за два месяца) выполнено. Что касается другого условия – то здесь не все ясно. Дело в том, что ссылки «на финансовый кризис» в обоснование уменьшения размера оплаты труда недостаточно, так как финансовые затруднения не могут быть отнесены к причинам, по которым работодатель в одностороннем порядке может изменять условия трудового договора (ст. 74 ТК РФ). Важно, чтобы изменение зарплаты в каждом конкретном случае явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При этом в обоснование у работодателя должны быть доказательства, подтверждающие прямую связь между произошедшими в организации изменениями производственного характера и понижением окладов. В противном случае (в случае возникновения трудового спора) изменение определенных сторонами условий трудового договора (в частности, оплаты труда) будет признано незаконным*.

Таким образом, если в вашей компании снижение окладов было вызвано, как мы сказали выше, технологическими причинами или изменениями условий труда организационного характера, то действия работодателя являются правомерными.

Отменили бонусы

У нас в организации были внесены изменения в Положение об оплате труда. Теперь, начиная с 1 апреля 2009 года, всем сотрудникам компании не будет выплачиваться бонусная часть. Нужно ли было уведомлять об этом работников? Дело в том, что в заключенных с ними трудовых договорах об этих выплатах не упоминается.

Юлия Захарчук,
специалист отдела кадров (г. Ярославль)

Если работникам помимо должностного оклада ежемесячно выплачивалась часть зарплаты в виде бонусов, то это свидетельствует о том, что в организации была установлена бонусная система оплаты труда. Системы оплаты труда, как следует из статьи 135 Трудового кодекса, устанавливаются локальными нормативными актами. В данном случае – Положением об оплате труда. В соответствии с требованиями статьи 68 Трудового кодекса при приеме на работу (до подписания трудового договора) каждый сотрудник должен быть ознакомлен с данным Положением под роспись. Поэтому, несмотря на то, что в трудовых договорах, заключаемых в письменной форме, о бонусных выплатах не упоминается (обратите внимание, это является нарушением ст. 57 ТК РФ!), ознакомление с Положением об оплате труда свидетельствует, о том, что каждому сотруднику при заключении трудового договора было известно об условиях оплаты его труда. Тот факт, что после ознакомления с Положением сотрудник приступил к работе, говорит о том, что соглашение о выплате части зарплаты в виде бонусов между работником и работодателем фактически было достигнуто, хотя и не было зафиксировано в письменной форме. Следовательно, об отмене выплаты бонусов работник должен быть уведомлен в установленном порядке не менее чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ).

Неполный рабочий день или сокращение?

Чтобы сократить расходы на персонал руководством компании принято решение: часть сотрудников перевести на полставки. Были внесены соответствующие изменения в штатное расписание. Работников уведомили о том, что им устанавливается неполный рабочий день продолжительностью четыре часа и, соответственно, наполовину уменьшается оплата. Насколько это законно?

Ольга Владимирова,
начальник отдела кадров (г. Москва)

При отказе сотрудника от работы в режиме неполного рабочего времени трудовой договор расторгается по п. 2 ч. первой ст. 81 ТК РФ. Давайте разберемся. Посмотрим, что же произошло на самом деле: сокращение отдельных должностей наполовину или установление в отношении отдельных работников режима неполного рабочего времени. Так как в данном случае имеет место подмена понятий.

Итак, если произошло сокращение (предположим у пяти сотрудников сократили по 0,5 ставки: в штатном расписании было 40 штатных единиц, стало – 37,5), то работника, должность которого сокращена на полставки, следует уведомить в установленном порядке не о переводе на неполный рабочий день, а о сокращении по занимаемой им должности на 0,5 ставки.

Вот если бы в штатном расписании никакого сокращения не произошло, а вопрос о понижении размера оплаты труда работнику (с сокращением рабочего времени) оставался бы актуальным, тогда бы мы уведомляли сотрудников о введении режима неполного рабочего времени.

Однако при переводе на режим неполного рабочего времени не так все просто. Следует помнить, что в одностороннем порядке, согласно статье 74 Трудового кодекса, можно установить такой режим только:

• с целью сохранения рабочих мест. То есть, это возможно лишь при условии, если произошедшие в организации изменения организационных или технологических условий труда грозят массовым увольнением работников;
• с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;
• на срок до шести месяцев.

Трудовой кодекс не дает определения неполного рабочего времени. Однако как следует из статьи 93 Трудового кодекса, неполным следует считать время, продолжительность которого меньше, чем нормальная продолжительность рабочего времени, установленная работнику. Если, к примеру, работнику установлена 5-дневная рабочая неделя с 8-часовым рабочим днем, то введение для него рабочего дня продолжительностью четыре часа (с оплатой пропорционально отработанному времени) будет переводом на неполное рабочее время. Если же он переведен на полставки, то 4-часовой рабочий день будет являться для него нормой.

Следовательно, вы поступили неправильно. В вашем случае нужно было уведомить каждого работника о сокращении его полставки и предложить перевод на оставшиеся полставки с указанием нового режима работы и оплаты труда.

Из Трудового кодекса РФ

При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статья 149

Не стало доплат

В связи с изменением технологии производства и модернизацией оборудования работники цеха № 1 оказались в простое. Дело в том, что время на изготовление продукции сократилось, а объемы заказов остались прежние. С 1 февраля 2009 года было принято решение: перевести указанных работников со сменного графика работы (с суммированным учетом рабочего времени) на общеустановленный (с понедельника по пятницу: с 8:00 до 17:00). В результате у некоторых из них не стало ночных, сверхурочных. Нужно ли их было уведомлять об уменьшении в связи с этим зарплаты?

Евгения Маслова,
инспектор по кадрам (г. Пермь)

Нет, не нужно. Если вы уведомили сотрудников в письменной форме о переходе на новый режим работы (с указанием продолжительности рабочей недели, ежедневной работы (в том числе времени начала и окончания работы, перерывов в работе) и причины, вызвавшей необходимость таких изменений) не позднее чем за два месяца до его введения, то этого достаточно. Дело в том, что выплаты за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при работе в ночное время, сверхурочной работе, в выходные и нерабочие праздничные дни и др.) не являются постоянными. Доплаты и надбавки (в случае привлечения сотрудников к сверхурочной работе, в ночное время и т. п.) выплачиваются при любом режиме работы.

* Пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»