Статьи Как команде строитьсяРаботодатели вживляют чипы сотрудникамAgile в личной жизниСети набираются опта «Магнит» хочет стать крупным дистрибутором Задачи тревел-менеджера… под силу роботу?8 основных маркетинговых трендов, которые будут главенствовать в 2017 годуСтатья является переводом одноименной статьи, написанной автором Дипом Пателем для известного англоязычного журнала «Entrepreneur» Нужно стараться делать шедеврыО том, почему для девелопера жилец первичен, а дом вторичен Интервью Лента новостей Более 60 женщин планируют подать в суд на Google из-за завышенных зарплат у мужчинМировой финал Global Management Challenge 2019 пройдет в России«Мегафон» станет единственным владельцем «Евросети»Магазин игрушек Disney появится в России осенью 2017 годаВ Castorama придумали интерактивные обои, рассказывающие детям сказки |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Экспресс-оценка персонала: «за» и «против»Анна Гулимова Источник: Журнал "Кадровое дело" добавлено: 15-04-2009
просмотров: 12818 На сегодняшний день, когда в сложной экономической ситуации во многих компаниях нещадно урезаются затраты на персонал, методы экспресс-оценки являются наиболее актуальными из всего спектра диагностических инструментов. Они позволяют сэкономить деньги компании и время специалистов, занятых в самой процедуре и интерпретации полученных с ее помощью данных. При желании экспресс-оценку можно провести буквально за час-два, используя при этом минимум оборудования. Однако действовать необходимо с умом.
Зачем она нужна?Экспресс-оценка может использоваться на разных этапах работы с персоналом: при отборе соискателей на должность, при диагностике кандидатов на карьерное повышение, во время аттестации с целью определения разряда, проведения конкурса на лучшего сотрудника и т. д. С помощью экспресс-оценки сотрудников с большой вероятностью можно выявить:
Обратите внимание, что оговорка «с большой вероятностью» сделана не просто так. По сравнению с полновесными комплексными оценочными методами типа ассессмента или оценки 360, методики экспресс-оценки дают все же частичную картину. В том числе за счет того, что исследования часто проводятся не по всем, а по наиболее важным аспектам явления, интересующим специалиста по оценке, или методом случайной выборки: например, вместо 50 вопросов задается 10, выбранных в случайном порядке. Однако некоторая неточность экспресс-оценки прощается ей за большую экономию времени. Ведь особенно актуальны эти методики в случаях:
Мнения специалистов о необходимости экспресс-оценки персонала являются до сих пор противоположными. Словарь HR-a
Экспресс-оценка персонала – это ускоренная оценка за счет использования точечных методик, в отличие от комплексных методик, ориентированных на работу с узким аспектом оцениваемых явлений (знаний, навыков, качеств). Быстрым является не только применение точечных методик, но и интерпретация полученных с их помощью данных, так как в этом случае не требуется из большого количества полученного материала вычленять нужную информацию. Как не стоит оценивать?Рассмотрим некоторые «псевдометоды», которые достаточно часто выдаются за экспресс-оценку. Оценка человека по внешности. Мифы о прямой связи внешности человека с его качествами весьма распространены среди руководителей. Например, некоторые уверены, что люди, у которых верхние края ушей расположены ниже линии бровей, обладают низким интеллектом. А мужчины ростом ниже 170 см обязательно агрессивны и думают только о захвате власти. Но в действительности давно известно, что прямой зависимости между внешностью человека и его способностями нет. Пожалуй, единственное исключение, которое стоит отметить, – учет внешности при отборе на работу, требующую определенных внешних данных. Например, если идет набор сотрудников в фитнес-центр, где требуются люди спортивного телосложения. Оценка по цветовому выбору. Применяется в разных вариациях – от просьбы назвать или выбрать на карточке любимый цвет, до предложения что-то нарисовать цветными карандашами или раскрасить. Безусловно, этот способ оценки имеет некоторые научные корни (всем известен тест цветового выбора Люшера). Однако важно отметить, что все цветовые выборы являются исключительно ситуативными, и максимум, что могут показать, – это настрой человека в данный момент. Кроме того, в рамках подобных заданий сегодня легко дать социально желаемый ответ. Читая глянцевые журналы и обладая доступом в интернет, все усвоили, что красный – цвет агрессии и секса, а синий – логики и ясного сознания. Оценка по выбору предметов. Например, по выбору наиболее приятной глазу геометрической фигуры, пейзажа из нескольких представленных, или предмета, из разложенных на столе. Предполагается, что человек ассоциирует себя с каким-то из предметов, а значит – легко сделать вывод о его особенностях. На самом деле, ограничения у этого способа точно такие же, как и у цветовых выборов. Астрологическая оценка. Оценка по знаку Зодиака, типу темперамента, году рождения по китайскому календарю, астрологии друидов. Здесь имеются в виду все без исключения оценки, которые делят шестимиллиардное население планеты, включая стариков и младенцев на 4, 6, 12, 16 типов, обладающих якобы одинаковыми характеристиками. Но как минимум, должно быть понятно, что на свете нет полумиллиарда идентичных друг другу людей. Наталия Арюпина, «Ни данные полиграфа, ни оценка кандидата на основании почерковедческой экспертизы, ни какие-либо другие подобные способы не могут являться законным основанием для отказа в трудоустройстве. Такие способы оценки, включая астрологическую оценку, также не могут использоваться при принятии решения о ротации кадров, повышении сотрудников. Таким образом, использование организациями способов, не основанных на оценке деловых качеств, необходимых для занятия вакантной должности, является неправомерным». Экспресс-оценка: «против» и «за»
Важные моментыОчень важно при проведении экспресс-оценки учесть ряд моментов. Постановка цели (в результате определится и набор методик). Без четкого понимания, что же именно нужно оценить в данный момент, не сработает никакая, даже самая лучшая методика. И еще: при постановке цели стоит учитывать потребности организации, а не слепо идти за модой, которая швыряет нас то в оценку эмоционального интеллекта, то в соционику. Квалификация оценщика. Будь это внешний или внутренний специалист, важно, чтобы он обладал опытом применения методик экспресс-оценки и имел достаточный уровень знаний. Если, например, необходимо оценить личностные особенности, скорее всего, потребуется профессиональный психолог. Если компанию интересуют специфические знания сотрудника – профессионал высокого уровня в данной сфере. Стратегия оценки. В зависимости от стратегии работы с персоналом можно выбрать мягкий вариант (расположить человека к себе, расслабить, создать ситуацию безопасности), и тогда высока вероятность, что он быстрее откроется и действительно покажет все, на что способен. А можно остановиться на жестком варианте (провокационные вопросы и наблюдение без предупреждения относятся именно к нему), создав для человека стрессовую ситуацию. Тогда он не сможет предугадать и придумать «правильные» ответы и реакции. Сочетание методик. Несмотря на то, что экспресс-оценка предполагает минимальные затраты времени, наиболее полный и всесторонний результат она даст, конечно же, при одновременном применении нескольких точечных методик для определения одного и того же качества или навыка, подтверждающих результаты друг друга. Обратная связь. Как и в любой оценке, каждый из сотрудников, ее проходивших, должен получить свою характеристику (как минимум, узнать баллы). А при наличии терминов – расшифровку каждого (сочетания типа «шизоидная акцентуация» обычно выбивают из колеи даже самых стрессоустойчивых). Мария Лавицкая, «Я считаю, что в сегодняшних условиях методы экспресс-оценки просто незаменимы. С их помощью мы можем существенно сократить временные и трудовые затраты, и сосредоточить внимание на тех кандидатах, которые по ведущим параметрам наиболее соответствуют требованиям должности. В нашей компании экспресс-оценка персонала применяется при подборе кандидатов на все открытые вакансии: в первую очередь пользуемся методом телефонного интервью и методом биографического анализа». Обзор методик экспресс-оценки
Популярные статьи по теме:
↑ Наверх |
Контакты
ЧОУ "Институт проблем предпринимательства"
190005, Санкт-Петербург,
ул. Егорова, д. 23а Поиск
|