Последствия кадровой «оптимизации»

Вообще, честно говоря, получается замкнутый круг. С одной стороны, государство заинтересовано в том, чтобы компании продолжали свою деятельность. Ведь это и худо-бедно какие-то налоги, и сохранение рабочих мест. С другой – если в результате управленческих ошибок окажется, что с целью выживания фирме нужно лишь в экстренном порядке избавиться от пары-тройки сотрудников, законного способа провернуть эту операцию… попросту нет. Трудовой кодекс всецело защищает права работников, не оставляя при этом никаких шансов уйти от ответственности для его «горемыки» работодателя. Не станем спорить – это в целом правильно. Но все-таки для некоторых случаев можно бы предусмотреть для организаций хоть какую-то мало-мальскую рассрочку по связанным с сокращением персонала платежам. Хотя… Наверное, подобной нормы в законодательстве нет по причине возможных злоупотреблений со стороны «власть имущих» в лице руководства коммерческих организаций.

Если судить по вопросам слушателей, которые те задают на семинарах, многие компании проводили «оптимизацию» кадров по принципу «просто уволили» или «просто сократили рабочий день вместе с зарплатой». На резонный вопрос: «Что вы понимаете под словом «просто»?» обычно поступает ответ: «Выпустили приказ». То есть, если сотрудников упросили написать заявление об уходе – это самый удачный вариант на сегодняшний день.

Бывают и совсем фантастические истории. В одной компании начальника отдела уволили за несоответствие занимаемой должности при том что в этой должности он отработал 10 (!) лет. Выходит, люди аж 10 лет мучились с таким некомпетентным сотрудником и только сейчас решили уволить.

Надо сказать, что последствия у «юридически безграмотного» увольнения бывают самые неприятные. Выброшенные за ворота предприятия сотрудники обращаются в суд, требуют признать увольнение незаконным и выплатить заработную плату за все время вынужденного прогула. Или идут и жалуются в трудовую инспекцию, прося инициировать проверку. Необходимо отметить, что основной «инструмент», которым пользуется государство для привлечения компаний к ответственности за нарушение законодательства о труде – это статья 5.27 КоАП. И страшны там совсем не штрафы – они-то как раз незначительны. Опасность представляет административное приостановление деятельности и дисквалификация должностного лица (обычно это генеральный директор) на срок от года до трех. А если учесть, что наше законодательство, особенно трудовое, более чем несовершенно, и что правила проведения проверок трудовой инспекцией установлены весьма расплывчато, то последствия могут быть также непредсказуемы.

Как быть работодателю, если надо сохранить бизнес, а денег на оплату труда персонала нет? И не только на оплату труда, но и на оплату выходного пособия, которое в соответствии с частями 1 и 2 статьи 178 Трудового кодекса составляет:

– средний месячный заработок (выплачивается при увольнении);

– средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев (может выплачиваться не в день увольнения). В крайнем случае средний месячный заработок может сохраняться за работником и в течение третьего месяца, но только по решению службы занятости и только если он обратился в эту организацию в двухнедельный срок со дня увольнения и трудоустроен не был. Как видим, суммы немаленькие, отсюда понятно, почему руководство компаний идет на всевозможные ухищрения.

Психологический момент

Самый оптимальный вариант – вызывать работников, с которыми решено расстаться, и уговаривать их написать заявление об уходе, то есть расторгнуть трудовой договор по статье 80 Трудового кодекса. В среде наемных работников бытует мнение, что в таком случае «надо соглашаться, а то хуже будет». Вот этим-то заблуждением и может воспользоваться работодатель, чтобы сэкономить деньги на поддержку бизнеса.

Для сравнения: по правилам части 2 статьи 180 Кодекса, установленным для случаев увольнения по сокращению штата, работодатель обязан уведомить работников о столь неприятном событии не позднее чем за два месяца. Конечно, по договоренности разорвать трудовые отношения можно и до истечения данного срока. Беда в том, что деньги при подобной «оптимизации» компания все равно не выиграет, поскольку придется, как ни крути, оплатить сотруднику эти два «заветных» месяца.

Второй удобный способ – это расторгнуть договор с работником на основании статьи 78 Кодекса, то есть по соглашению сторон. В принципе, это аналог заявления по собственному желанию. Пользуются им не часто, почему – непонятно. Для того чтобы уговорить работника подписать с компанией такое соглашение, можно предложить ему очень хорошую рекомендацию или помощь в дальнейшем трудоустройстве.

«Искусственный» отсев

Пункт 3 статьи 78 Кодекса позволяет расторгнуть трудовой договор из-за «несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации». И многие компании сейчас пытаются провести аттестацию в срочном порядке, чтобы на ее основании избавиться от «лишних». Но нельзя забывать, что аттестация – процесс трудоемкий, требующий времени, создания дополнительных документов, хотя бы Положения об аттестационной комиссии, и т. д. Кроме того, результаты аттестации работник может оспорить, в том числе и в суде.

Дележ «по-братски»

В целях экономии можно установить режим неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, так как оплата труда производится пропорционально отработанному времени. Но в этом случае необходимо помнить, что у работодателя есть только два основания для введения неполного рабочего времени:

– по желанию работника;

– при смене организационных или технологических условий труда (на срок до шести месяцев).

Стоит отметить, что режим рабочего времени относится к существенным условиям трудового договора и меняться может только по правилам статьи 74 Кодекса. За два месяца до наступления «часа икс» следует уведомить работников и предложить им иные вакантные места, естественно, при их наличии. Кстати говоря, предлагать работнику вакансии необходимо в письменном виде, так как в случае отказа он должен написать на этом уведомлении о своем решении предлагаемые должности не занимать (например, «От предложенной должности отказываюсь»). Ну это и понятно: устное предложение должности не сможет стать в случае чего доказательством в суде.

Если «кормить» людей нечем уже начиная с завтрашнего дня, то оптимально обратиться к первому пункту, а именно – попросить работников самостоятельно написать заявление с просьбой ввести для них режим неполного рабочего времени. При этом нелишне вспомнить о психологии и начать оперировать такими понятиями, как «лучше такая работа, чем никакой», «необходимость спасения родного предприятия», «сообща мы выживем» и т. д.

Обычно работодатель хочет, чтобы не только затраты на оплату труда работников сократились, но при этом сами сотрудники работали ровно столько же. Для этого во многих компаниях сокращают заработную плату. Но дело в том, что просто так урезать зарплату, которая установлена трудовым договором, нельзя. Причем если в договоре сказано, что переменная часть зарплаты выплачивается с уплатой таких-то процентов, то и их размер изменить тоже никак нельзя. Дело в том, что оплата труда, так же как и режим рабочего времени, относится к существенным условиям трудового договора и менять их произвольно работодатель не может. Следовательно, ему опять же требуется письменное согласие работника, причем в виде взаимного соглашения, а не в форме ознакомления с приказом, так как приказ – документ односторонний. Разумеется, в этом случае снова надо вспомнить психологию и преподнести работнику новость о снижении зарплаты под заранее заготовленным «соусом» типа «лучше такая зарплата, чем никакой», «вот когда закончится кризис, мы пересмотрим эти условия…» и т. д.

«Соломенная вдова»

Отпуск без сохранения заработной платы – это, конечно, со стороны работодателя жест отчаяния. Значит, компания не работает, а ликвидировать организацию, например в ввиду того, что это недешевое удовольствие, он не может. Следующий этап – только банкротство. Вместе с тем с неоплачиваемыми отпусками не все так просто, как может показаться на первый взгляд. Отправить людей в «отпуск за свой счет» по правилам статьи 178 Кодекса нельзя, несмотря на то что это выражение в последние полгода приобрело устойчивый характер. Работник может только самолично написать заявление с просьбой отпустить его в отпуск без сохранения заработной платы, причем он должен иметь на то некую уважительную причину. Отсутствие денег на зарплату на счету работодателя к уважительным причинам (с точки зрения работника) вряд ли можно отнести. Следовательно, придется (с учетом психологического фактора) уговорить людей писать такие заявления добровольно.

P. S. Наверное, вы обратили внимание, что в статье постоянно упоминается, мол, работника надо уговорить, учитывая психологический фактор, и т. д. А почему так, почему не «заставить» или не «надавить»? Дело в том, что отсутствие денег у компании – проблемы исключительно ее владельца, а не трудового коллектива. Есть фирма и в нее нанимали работников – платите им зарплату; нет денег – ищите; не можете – признавайте себя банкротом и задолженность будет погашена из конкурсной массы. В этом и состоит предпринимательский риск. Поэтому «оптимизироваться» за счет работников надо осторожно, вежливо и по возможности оставаясь с ними в хороших отношениях. Иначе хлопот не оберетесь.