23 апреля 2014 г. Среда | Время МСК: 16:34:27
Карта сайта
Диплом ИСФМ
 
Загул - отгул плюс прогул

Как уволить в связи с истечением срока договора



Елена Исаева, канд. юрид. наук, руководитель юридической службы ЯРОО «Центр социального партнерства», Ярославль
Источник: КАДРОВИК.РУ
добавлено: 2010-02-12
просмотров: 8176
Среди оснований увольнения, предусмотренных Трудовым кодексом, пожалуй, самое понятное и нейтральное и для работника, и для работодателя – увольнение в связи с истечением срока трудового договора. Обе стороны заранее готовы к расставанию, знают его дату. Но, несмотря на простоту и однозначность, на практике данное основание увольнения так же, как и многие другие, содержит в себе скрытые проблемы. Постараемся разобраться.

Что за срочность?

Возможность заключения срочного трудового договора предусмотрена Трудовым кодексом РФ как исключение из общего правила. Срочные трудовые договоры заключаются тогда, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. В настоящее время ст. 59 ТК РФ определено, когда трудовой договор на определенный срок необходимо заключить (например с лицами, направляемыми на работу за границу, при выполнении временных работ), и случаи, когда он может заключаться по соглашению работника и работодателя без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (например с лицами, обучающимися по очной форме обучения или желающими работать по совместительству). На практике формулировка законодателя «по соглашению» обычно подразумевает, что если потенциальный работник не согласен на любезное предложение работодателя заключить трудовой договор на определенный срок, то трудовой договор в принципе не заключается. При этом у работника есть выход: заключить его на предлагаемых условиях, но впоследствии добиться переквалификации в бессрочный.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. В п. 13 и 14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» выделены случаи, когда срочный договор станет по решению соответствующего органа бессрочным. Это произойдет, если судом будет установлено, что он заключен работником вынужденно, а также при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции.

На практике работник, с которым необоснованно заключен срочный трудовой договор, далеко не всегда спешит обратиться в суд за защитой нарушенного права. Чаще всего подобное обращение следует после прекращения трудового договора в связи с истечением срока действия. В ст. 392 ТК РФ закреплена норма о том, что работник может обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. В данном случае работник узнал или должен был узнать о нарушении своих трудовых прав в момент заключения срочного трудового договора, а обращается в суд после его прекращения, что обычно намного превышает установленные сроки. Практика показывает, что при пропуске этого срока в удовлетворении иска может быть отказано.

Как определить срок?

Трудовой договор с незаконно ограниченным сроком действия может быть впоследствии переквалифицирован в бессрочный трудовой договор

Максимальный срок, предусмотренный законодателем для срочного трудового договора, – 5 лет. Превысить его можно только в случаях, прямо предусмотренных законом. При заключении срочного трудового договора сами стороны определяют его продолжительность, указав срок действия. Это может быть конкретная дата (например 31 марта 2010 года), конкретное событие, с наступлением которого трудовые отношения должны быть прекращены (например выход на работу сотрудника, на время отсутствия которого был заключен срочный договор), или конкретная работа (действия), выполнение которой и будет подтверждением истечения срока договора.

Если срок трудового договора определен конкретной датой, то трудовой договор прекращается в эту дату. Этот день считается последним днем работы и, соответственно, днем увольнения.

Мнение эксперта

Екатерина РОЩУПКИНАЕкатерина РОЩУПКИНА, эксперт Национального союза кадровиков

В своем экспертном заключении В. И. Миронов, член Экспертного совета при Уполномоченном по правам человека в РФ отметил, что вывод судебных органов об отказе в удовлетворении иска работника о признании срочного трудового договора незаконным по причине пропуска исковой давности основан на неправильном толковании ст. 392 ТК РФ. По его мнению, заключение срочного трудового договора без законных оснований может повлечь неблагоприятные последствия в виде нарушения трудовых прав работника только при его увольнении по окончании срока трудового договора. Однако данные последствия могут и не наступить, поскольку в п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ сказано, что истечение срока трудового договора не может быть применено в качестве основания прекращения трудового договора в случае, если трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Следовательно, само по себе заключение срочного трудового договора не влечет ограничения трудовых прав работника, их нарушение может состояться только после применения в качестве основания для увольнения работника п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, что позволяет работнику предъявить иск о незаконности заключения с ним срочного трудового договора. По мнению В. И. Миронова данный иск может быть предъявлен работником в течение срока, установленного ст. 392 ТК РФ, с даты получения им документов о нарушении трудовых прав путем применения данного основания увольнения. Это заключение не имеет нормативной силы и не мешает работнику обратиться за защитой нарушенного права и до наступления увольнения.

Если трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, то датой его прекращения будет день выхода отсутствовавшего работника на работу.

В случае когда срок трудового договора определен не периодом времени, а временем выполнения определенной работы, основанием прекращения трудовых отношений будет являться факт завершения такой работы. Трудовой договор при данных обстоятельствах должен быть прекращен (и оформлено увольнение) в день подписания акта о приемке работы. Необходимо отметить, что определить конкретную дату прекращения трудового договора, когда срок обусловлен выполнением определенной работы, бывает затруднительно. В подобном случае завершение работы подтверждается оформлением акта, составляемого по унифицированной форме № Т-73, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Актом подтверждается факт выполнения работы, на время которой был принят работник, следовательно, он является основанием для издания приказа об увольнении. Акт составляется ответственным за приемку выполненных работ, утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом и передается в бухгалтерию для расчета и выплаты исполнителю причитающейся суммы.

Успеть предупредить!

О прекращении трудового договора в связи с истечением срока работодатель должен предупредить работника в письменной форме не менее чем за три дня до даты расторжения (ч. 1 ст. 79 ТК РФ) за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Предупреждая, работодатель сообщает работнику о том, что не имеет намерений продлить действие трудового договора. Все понятно и вроде бы просто, но как быть, если предупредить работника невозможно по причине его отсутствия на работе? К примеру, работник заболел, о чем предупредил работодателя по телефону, и не выздоравливает до дня окончания срока трудового договора. Через неделю он является на рабочее место выздоровевший и готовый продолжать работу. И работник, и работодатель знают о том, что истечение срока трудового договора, заключенного на определенный срок, является основанием для его прекращения. Однако, если ни одна из сторон не предпримет никаких действий к прекращению трудового договора, то срочный трудовой договор трансформируется в договор с неопределенным сроком. Работника данное положение нормативного акта очень радует, а работодателя ставит в тупик (например в ситуации с сезонными работниками).

Что можно посоветовать работодателю? Предупредить работника в обязательном порядке. Трудовой кодекс РФ говорит о минимальном сроке – три дня. Это не значит, что работодатель не может подстраховаться и предупредить работника, к примеру, за две недели. Если работодатель заинтересован в расторжении трудового договора в срок, то ему необходимо либо найти работника и предупредить под роспись, (например послать сотрудника кадровой службы с письменным уведомлением), либо направить работнику заказное письмо с уведомлением о доставке и с описью вложения.

Бывают случаи, что работодатели расширительно трактуют норму о запрете увольнения работников в период временной нетрудоспособности. Истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием прекращения трудовых отношений, в связи с чем работодатель не обязан принимать во внимание специальные дополнительные гарантии, установленные трудовым законодательством для некоторых случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и предусмотренные ст. 81 ТК РФ. По данному основанию работник может быть уволен в период пребывания в отпуске и временной нетрудоспособности.

ТК РФ устанавливает исключение только для беременных женщин. Статья 261 закрепляет гарантию, суть которой состоит в том, что в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. При этом женщина должна по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую это состояние. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда он узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Исходя из вышеизложенного, делаем вывод, что обмануть работодателя, продолжив работу после родов, не удастся. Это не повлечет за собой трансформации трудового договора в бессрочный.

На сегодняшний день решена серьезная проблема увольнения беременных работниц, замещающих временно отсутствующих работников. Раньше (до внесения изменений в ТК РФ Федеральным законом от 30.06.2006 № 90‑ФЗ) в подобной ситуации уволить их было нельзя, и трудовой договор необходимо было продлять по их заявлению до наступления у них права на отпуск по беременности и родам. Новая редакция ТК РФ в ст. 261 допускает увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья.

Опоздал, но предупредил

Будет ли увольнение незаконным, если об этом предупредить работника за день до истечения срока договора, или даже непосредственно в этот день? Сможет ли работник в суде требовать признания увольнения незаконным и восстановления на работе? Ответ не очевиден. При анализе нормы ТК РФ понимаем, что законодатель говорит о трансформации срочного договора в бессрочный только в случае, когда ни одна из сторон не потребовала его расторжения. Если работодатель опомнился, пусть с опозданием, но все же до момента окончания договора, это не приведет к незаконности увольнения. В этой ситуации суды, чаще всего, продляют срок трудового договора на два или три дня (в зависимости от опоздания предупреждения).


Вопрос читателя

Можно ли уволить работника по п. 2 ч. 1 ст. 77 (истечение срока договора), если он находится на межвахтовом отдыхе?

Ответ на данный вопрос утвердительный, т. к. гарантия о том, что увольнение не может быть произведено во время нахождения работника в отпуске, на больничном, на межвахтовом отдыхе, не применяется. Все зависит от соблюдения работодателем процедуры увольнения (предупреждение работника за три дня). Если работодатель смог во время межвахтового отдыха найти и уведомить работника о том, что трудовой договор не будет продлен, либо предупредил работника заказным письмом с уведомлением о доставке, то, где бы работник ни находился, трудовой договор будет прекращен за истечением его срока. Трудовой кодекс РФ не устанавливает для работодателя и каких‑либо обязательств по выплате компенсаций или предоставлению иных гарантий работникам при расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия.

Курс МСФО ДИПЛОМ по Международной Финансовой Отчетности ДипИФР (Рус)
Инструментарий финансового аналитика:Оценка инвестиционного проекта и Анализ финансового состояния компании
Мастер-класс В.И.Андреевой
Повышение квалификации ДипИФР
Поиск
Диплом по налогообложению РФ. Диплом CPA
Совершенствование системы оплаты труда в государственных учреждениях. «Эффективный контракт» в здравоохранении
Диплом ИСФМ. Профессиональный внутренний аудитор. Вечерний курс
Новое в кадровом делопроизводстве в 2013 - 2014 гг. Кадровое делопроизводство организации: прием, перевод, увольнение от
НОУ "Институт проблем предпринимательства"
191119, Санкт-Петербург,
ул. Марата, д. 92
тел.: (812) 703-30-09,
тел./факс: (812) 703-40-88(89)
эл. почта: info@ippnou.ru
Сайт: http://www.ippnou.ru

Благотворительный фонд. Лучик детства

Карта сайта | Контакты | Календарный план | Обратная связь
© 2001-2014, НОУ "ИПП" - курсы МСФО, семинары, мастер-классы
При цитировании ссылка на сайт НОУ "ИПП" обязательна.
Идея и содержание сайта С.А. Соколов
Страница сгенерирована за: 0.094 сек.
Яндекс.Метрика