Скамейка запасных

Что нужно сделать, чтобы эти средства работали в новых условиях? Просто стряхнуть с них присущий советскому времени налет формализма и вдохнуть новую жизнь. К числу полезных находок, выуженных из архивов совпартхозактива, можно с полным правом отнести и кадровый резерв предприятия.

Кадры про запас

Лексикон современных кадровиков пестрит иностранными терминами. Да, собственно, и именуются они уже не кадровиками, а «эйчарами». Так сложилось, что большая часть персонал-технологий позаимствована у Запада. Но понятие «кадровый резерв» – свое, отечественное.

Работа с кадровым резервом являлась неотъемлемой частью работы с кадрами на советских предприятиях, о которой им необходимо было ежегодно отправлять отчеты «наверх». Дублеров имели все ключевые фигуры – директора, их заместители, ведущие специалисты. Подготовкой запасных игроков занимались всерьез – повышали их квалификацию, отправляли на стажировки, регулярно проводили аттестации. Благодаря этому не прерывалась связь поколений управленцев, специфические знания организации и технологии управления передавались из рук в руки. Система работала и на государственном уровне: попадание в номенклатуру гарантировало, что без куска хлеба с маслом, а то и с икрой, выдвиженец не останется.

Сейчас наблюдается активизация интереса российских предприятий к подготовке управленческих кадров. Это вполне объяснимо – многие жестоко страдают от их дефицита. А ведь дальше будет еще хуже. Может случиться так, что нынешнему поколению руководителей просто некому будет передать «штурвал». Во-первых, многие руководители уже достигли пенсионного возраста, но продолжают работать, но, понятно, это не может продолжаться бесконечно. А во-вторых, проблема усугубляется тем, что возраст значительной части начальников производств, главных инженеров и технологов приближается к 50 годам, так что на пенсию уйдет целая их армия практически одновременно.

Те предприятия, которых не привлекает перспектива гибели от последствий кадрового голода, уже сейчас задумываются о том, чтобы целенаправленно готовить замену действующим руководителям и ключевым специалистам.

Проблема созрела и для решения на государственном уровне. На специально созванном совещании, прошедшем 23 июля 2008 г., Дмитрий Медведев выступил с инициативой создания общероссийской базы управленцев – задачи, которые стоят перед страной, предполагают наличие хорошо подготовленных управленцев, а их нет. Поэтому, по мнению российского Президента, должна быть сформирована «открытая база данных для всей страны». «Включение в любой список не должно вести к автоматическому продвижению по служебной лестнице», – предупредил Президент. По его видению, новая система не должна повторять номенклатурную систему времен СССР, «когда один раз человек попал и до пенсии его сопровождают». Наиболее перспективные кадры составят особую «президентскую квоту», причем это будут «настоящие специалисты, а не лица, которые нравятся, попали по знакомству или по коррупционной схеме».

Как известно, нельзя войти в одну реку дважды. Совершенно бессмысленно идею кадрового резерва реализовывать в том виде, который он имел при советской власти. Необходим существенный апгрейд. Только в том случае, если эта работа будет проводиться не для галочек и отчетов, а в соответствии с реальными требованиями времени и с использованием современных технологий, она позволит решить целый ряд тактических и стратегических задач предприятия. Например, следующих:

Реализация стратегии развития. Как говаривал гуру менеджмента Питер Друкер: «Самый лучший способ предсказать будущее – это создать его самому». Наличие высокопрофессиональной команды, целенаправленно формируемой под новые проекты и амбициозные задачи ,– необходимое условие и залог успешности воплощения их в жизнь.

Развитие корпоративной культуры. Преемственность управления обеспечивает сохранение и укрепление особого духа организации, ее традиций, ценностей, философии и идеологии.

Сохранение и передача знаний. Работники предприятия являются носителями уникальных знаний, которые порой трудно или практически невозможно формализовать и зафиксировать. Их сохранение осуществляется путем передачи от одного поколения к другому «в ручном режиме». Целенаправленное обучение в рамках программы подготовки кадрового резерва обеспечивает, кроме того, приток новых знаний, удовлетворяющих как актуальные потребности производства, так и перспективные.

Закрытие вакансий. Наличие «скамейки запасных» позволяет безболезненно закрывать освобождающиеся позиции, избегая авралов и не допуская кризисов, связанных с уходом с предприятия ключевых фигур. При этом немаловажно, что освободившиеся места занимают люди, адаптированные к работе на данном предприятии, воспитанные на его корпоративной культуре, отлично знающие и людей, и производство.

Мотивация персонала. Реальная возможность сделать карьеру на родном предприятии является мощным мотивирующим фактором для резервистов, дает им уверенность в завтрашнем дне, стимулирует их профессиональное развитие и удерживает на предприятии.

Не думай о резерве свысока

Какое количество работников предприятию необходимо включить в кадровый резерв определяется и его численностью, и перспективами развития. Слишком маленький кадровый резерв не позволит решить стоящие перед ним задачи. Избыточность же повлечет напрасные траты ресурсов и дискредитирует саму его идею – организация не сможет обеспечить резервистам карьерное продвижение. Резервированию подлежат значимые для конкретного предприятия категории персонала – от топ-менеджеров до квалифицированных рабочих.

По критерию долгосрочности кадровый резерв может включать три составляющие: оперативную (временное замещение), тактическую (дублеры) и стратегическую (перспективный резерв).

Оперативный кадровый резерв предназначен для временного замещения отсутствующих руководителей и специалистов и формируется в соответствии с существующей иерархией предприятия.

Тактический кадровый резерв (дублеры) представляет собой кандидатов на ключевые позиции, которые уже готовы к работе либо будут готовы к ней в ближайшем будущем. Дублеров готовят под конкретную должность.

Стратегический кадровый резерв (перспективный резерв) – это специально отобранные молодые сотрудники с высоким потенциалом, которые в перспективе и после соответствующей подготовки смогут занять ключевые должности в компании. Собственно, чаще всего под кадровым резервом имеют в виду именно перспективный кадровый резерв.

Отбор перспективных сотрудников – только первый шаг, но шаг чрезвычайно ответственный и сложный. Ведь требуется оценить потенциал, то есть то, чего пока нет, но что должно проявиться в будущем. Современные методы (например, психодиагностические методики, Аssessment Сentre) позволяют решить эту задачу с достаточно высокой степенью точности, но при этом требуют высокой квалификации оценщиков и не дешевы.

Подготовка перспективного кадрового резерва производится не к конкретным должностям, а к руководящей работе в принципе. Поэтому обучение должно не только охватывать достаточно широкий спектр знаний (производство, маркетинг, финансы, управление персоналом и пр.), но и способствовать развитию лидерского потенциала резервистов. Формы, которые используются для реализации этих задач, различны - ротация, стажировки, семинары, курсы, тренинги и др. Одной из важнейших задач работы с резервом является задача идеологическая – привитие ценностей организации, приобщение молодых людей к корпоративной культуре, укрепление их лояльности.

Погрешности на любом из этапов работы с кадровым резервом чреваты тем, что резервисты не смогут оправдать возлагаемые на них надежды. Но ничем не лучше и вариант, при котором правильно отобранные и отлично подготовленные кадры будут покидать предприятие, превратив его в кузницу кадров для конкурентов.

Осторожнее с резервистами!

К сожалению, не всегда благие намерения по созданию кадрового резерва оборачиваются достижением желаемых результатов. Нередки и разочарования. Работа с кадровым резервом требует ощутимых организационных и финансовых затрат, но не приносит сиюминутных дивидендов. Более того, даже в долгосрочной перспективе нет никакой гарантии, что вложенные инвестиции дадут отдачу.

Трудностей действительно немало. Одна из них вытекает из самой природы понятия «резерв» – запасных игроков не может быть слишком мало по определению, и, следовательно, кто-то из резервистов засидится на «скамейке запасных» и его боевой пыл начнет угасать, а кому-то и вовсе не представится возможность выйти на поле. В этих условиях станет весьма проблематичным привлечение «свежей крови», которую периодически целесообразно вливать в организацию: если вакансии будут заполняться «варягами», резервисты почувствуют себя обманутыми. Невостребованные в собственной организации, они начнут искать лучшей доли на стороне. И найдут ее – ведь не зря в их подготовку вкладывали столько времени и средств! Стоило ли в таком случае вообще городить этот огород?

Весьма щекотливым моментом в реализации проекта может стать стремление руководителей высшего уровня оказывать содействовать в карьере своим собственным протеже в обход списков кадрового резерва, чтобы иметь потом возможность опираться на преданных и вызывающих доверие и симпатию людей.

Не стоит также сбрасывать со счетов сопротивление активному продвижению резервистов действующих руководителей более низкого уровня. По-человечески это «противодействие» понятно: кому охота готовить себе преемника и тем самым делать свое положение более неустойчивым? Можно, конечно, утешать руководителей тем, что не только их прыткие подчиненные займут более высокое положение, но и они сами продолжат движение наверх по карьерной лестнице. Однако обеспечить синхронность этих передвижений и с ювелирной точностью организовать круговорот менеджеров на предприятии вряд ли возможно, хотя бы по той причине, что иерархия предприятия представляет собой пирамиду, и чем выше ее уровень, тем меньше мест.

Есть ли простой рецепт для преодоления подводных камней в формировании «скамейки запасных»? Увы, чудес не бывает. Во всяком случае, не стоит на них рассчитывать в управлении людьми. Только кропотливая, целенаправленная и системная работа, обеспеченная необходимыми ресурсами, осуществляемая максимально прозрачно, при полной поддержке топ-менеджментом и неукоснительном соблюдении провозглашенных правил и принципов способна привести к созданию звездной управленческой команды, которой будут по плечу любые вызовы времени.