Статьи Как команде строитьсяРаботодатели вживляют чипы сотрудникамAgile в личной жизниСети набираются опта «Магнит» хочет стать крупным дистрибутором Задачи тревел-менеджера… под силу роботу?8 основных маркетинговых трендов, которые будут главенствовать в 2017 годуСтатья является переводом одноименной статьи, написанной автором Дипом Пателем для известного англоязычного журнала «Entrepreneur» Нужно стараться делать шедеврыО том, почему для девелопера жилец первичен, а дом вторичен Интервью Лента новостей Более 60 женщин планируют подать в суд на Google из-за завышенных зарплат у мужчинМировой финал Global Management Challenge 2019 пройдет в России«Мегафон» станет единственным владельцем «Евросети»Магазин игрушек Disney появится в России осенью 2017 годаВ Castorama придумали интерактивные обои, рассказывающие детям сказки |
|||||||
Справедливая система оплаты трудаОксана Стародетская Источник: Центр развития персонала Evolution добавлено: 30-06-2010
просмотров: 13500 Мы убеждены в том, что третье тысячелетие, - это время для качественной Эволюции Бизнес-сознания. Новое бизнес-сознание - это когда работодатель и работник выступают как уважающие друг друга Партнеры, заинтересованные в совместной работе ориентированные на достижение единых целей. Вы хотите, чтобы в Вашей компании было именно так? Как же это осуществить? Ключ к успеху - построение эффективной системы мотивации персонала. Построение системы мотивации персонала - одна из наиболее сложных задач кадрового консалтинга. И эту задачу успешно решают специалисты «Академии компетенций», специализирующиеся на построении и оптимизации системы управления персоналом на основе модели компетенций. Такой подход помогает максимально раскрыть и использовать профессиональный и творческий потенциал работников компании и, благодаря этому, обеспечить успешное продвижение компании к своим стратегическим целям. Те, кто интересуется методологической стороной нашего подхода, могут прочитать об этом подробнее в статье «Построение системы вознаграждения персонала на основе модели компетенции». За время работы в области мотивации персонала нами накоплен большой практический опыт разработки эффективных систем мотивации для компаний различного профиля деятельности: торговых компаний, банков, строительных и производственных компаний. На основе обобщения и творческой переработки этого опыта работы была разработана авторский подход к разработке системы мотивации персонала, названный «Справедливая система оплаты труда». Что же это такое, - «Справедливая система оплаты труда»? На основании большого количества исследований на тему мотивации и вознаграждения работников специалисты по управлению персоналом сделали вывод о том, что очень важным фактором для повышения эффективности работы сотрудников является понимание ими справедливости существующей в компании системы оплаты труда. Как понять, по каким критериям следует оценивать существующую систему оплаты труда? Что думают о степени ее справедливости сами работники? Для начала рассмотрим само понятие «справедливость». В философии оно означает надлежащее соответствие между заслугами человека и теми хорошими и дурными событиями, которые выпали на его долю. Согласно Аристотелю, ключевым моментом справедливости является схожая оценка схожих случаев. Вспомните богиню правосудия Фемиду с символом справедливого решения - весами. Что же работник кладет на чаши этих весов и что сравнивает для того, чтобы оценить справедливость своего вознаграждения? Выделим несколько направлений или параметров, по которым осуществляется сравнение. Во-первых, сотрудник сравнивает свою заработную плату с окладами по аналогичным должностям в других компаниях. Для того чтобы создать у персонала ощущение справедливости, необходимо владеть соответствующими данными по рынку труда и, опираясь на эту информацию, гибко регулировать уровень заработной платы в своей фирме. Следует помнить, что сами работники не всегда представляют себе реальный уровень оплаты труда по своей позиции. Обзоров они не читают и обычно формируют свое мнение на основе слухов или обрывочных сведений, полученных от знакомых. В связи с этим важно не только знать объективную ситуацию на рынке труда, но и выяснить субъективное отношение сотрудников к уровню своей заработной платы, регулярно интересоваться мнением работников, изучать и корректировать его резкие изменения. Во-вторых, человек, как правило, сравнивает зарплату по своей должности с уровнем оплаты труда по другим позициям внутри компании. Если он занимает ответственный пост, требующий высокой квалификации, имеет широкий спектр обязанностей, и при этом видит, что за более простую и менее ответственную работу другие сотрудники фирмы получают больше - это негативно повлияет на его ощущение справедливости. Единственное, что будет его интересовать - это постараться при случае занять более «удобную» должность. Третий параметр - это оценка работником своего уровня квалификации. Если сотрудник ощущает себя квалифицированнее своих коллег, может выполнять более сложные поручения, укладывается в поставленные сроки и даже помогает другим, и при этом получает столько же - это будет подрывать его ощущение справедливости. Четвертый параметр - это сопоставление сотрудником размера заработной платы с затраченными усилиями и выдаваемым результатом. Когда при увеличении эффективности труда уровень оплаты существенно не изменяется - это вызывает недовольство. А если при этом другие работники, с меньшими или худшими результатами, получают равное вознаграждение - это будет расцениваться как вопиющая несправедливость. Итак, мы получили четыре параметра:
«Справедливая система оплаты труда» разрабатывается в соответствии со всеми перечисленными выше четырьмя параметрами справедливости. Однако надо отметить, что, несмотря на то, что все эти параметры важны, значимость их в различных компаниях может быть разной. Это зависит, как от специфики компании, так и от корпоративной культуры и существующей в настоящее время системы мотивации. Поэтому первым и очень важным этапом работы является Диагностика существующей системы мотивации, или Мотивационный аудит. Для того чтобы разработать эффективные инструменты оптимизации системы мотивации, очень важно предварительно правильно поставить «диагноз». То есть понять, - а что же у нас «не так» и что мы хотим получить «на выходе», какие проблемы мы хотим решить и каких целей достигнуть. Возможные цели Мотивационного аудита:
Что он позволяет узнать:
И другие вопросы в соответствии с целями исследования Результаты мотивационного аудита могут стать стартовой площадкой для начала любых проектов по оптимизации различных систем управления персонала: системы мотивации, системы обучения, системы оценки исследования корпоративной культуры в компании и др. В этом случае он совмещается с информированием сотрудников о начавшейся в компании работе. Происходит включение, приобщение персонала компании к этой работе с самого начала (для снижения уровня слухов и сопротивления). В этом случае он совмещается с информированием сотрудников о начавшейся в компании работе. Происходит включение, приобщение персонала компании к этой работе с самого начала (для снижения уровня слухов и сопротивления). Этапы Мотивационного аудита:
Конечный продукт - это отчет, который содержит:
Объективность и достоверность результатов мотивационного аудита и мониторинга удовлетворенности персонала обеспечивается благодаря привлечению к проведению работ независимых консультантов, которые гарантируют анонимность ответов работников и имеют непредвзятый взгляд на процессы, происходящие в компании. Мотивационный аудит может быть отдельным проектом, результаты которого компания будет использовать для самостоятельной оптимизации системы мотивации и системы управления персоналом. Или же он может быть, как уже говорилось выше, предварительным этапом разработки предлагаемой нами «Справедливой системы оплаты труда» и системы мотивации персонала в целом. Мотивационный аудит помогает разработать систему мотивации персонала наиболее полно соответствующую целям и задачам компании, т.к. не смотря на видимую схожесть компаний, зачастую существуют достаточно большие различия, которые не лежат «на поверхности». Поэтому, в нашей практике не было двух абсолютно одинаковых систем мотивации для разных компаний. Это всегда творческий, интересный, хотя и достаточно трудный процесс. Компании, которые разрабатывают систему мотивации самостоятельно, зачастую наступают на те же «грабли», что и другие компании и пытаются изобрести инструменты, которые уже изобретены. Поэтому привлечение к работе опытных консультантов поможет вам сэкономить силы, время (а время - это деньги) и получить при этом оптимальный результат. Об этапах разработки системы мотивации, которые следуют за Мотивационным аудитом, мы расскажем в следующем выпуске. Популярные статьи по теме:
↑ Наверх |
Контакты
ЧОУ "Институт проблем предпринимательства"
190005, Санкт-Петербург,
ул. Егорова, д. 23а Поиск
|