Статьи Как команде строитьсяРаботодатели вживляют чипы сотрудникамAgile в личной жизниСети набираются опта «Магнит» хочет стать крупным дистрибутором Задачи тревел-менеджера… под силу роботу?8 основных маркетинговых трендов, которые будут главенствовать в 2017 годуСтатья является переводом одноименной статьи, написанной автором Дипом Пателем для известного англоязычного журнала «Entrepreneur» Нужно стараться делать шедеврыО том, почему для девелопера жилец первичен, а дом вторичен Интервью Лента новостей Более 60 женщин планируют подать в суд на Google из-за завышенных зарплат у мужчинМировой финал Global Management Challenge 2019 пройдет в России«Мегафон» станет единственным владельцем «Евросети»Магазин игрушек Disney появится в России осенью 2017 годаВ Castorama придумали интерактивные обои, рассказывающие детям сказки |
|||||||
Мотивация - брильянт или головная боль любой организацииСорока Вадим, директор «СЕРВИС КАДРОВ» Источник: HRM добавлено: 04-08-2010
просмотров: 9933 О мотивации написаны тома книг, проведены тысячи исследований во всем мире, миллионы статей на всех языках ежегодно выходят в журналах и размещаются в интернете. Почему данная тема вызывает такой интерес? Вероятнее всего это связано с тем, что если создать ЭФФЕКТИВНУЮ СИСТЕМУ МОТИВАЦИИ, то, по мнению многих авторов, компания будет развиваться во много раз быстрее и эффективнее. Работники будут намного более лояльны и заинтересованы в результатах своего труда, руководители более внимательны и принимать только эффективные решения. Компания будет получать большую прибыль с наименьшими потерями на внутренние конфликты. Поиск эффективной системы в наши дни похож на поиск философского камня в средние века. Как же определить, какая система мотивации должна быть в компании? Для рассмотрения данного вопроса начнем с определения понятия «мотивация». Термин «мотивация» трактуется по-разному, в зависимости от контекста и подхода автора к определению. Философия трактует «мотивацию» как степень желания и выбор, который обусловливает проявление того или иного поведения личности. Стартовая точка мотивационного процесса - наличие неудовлетворенности, которая ориентирует человека на достижение своих целей, в результате наступает завершающий момент - удовлетворение потребности. В психологии слово «мотивация» выступает в качестве обобщающего обозначения многочисленных процессов и явлений, суть которых сводится к тому, что живое существо выбирает свое поведение, исходя из его ожидаемых последствий, и управляет им в аспекте его направления и затрат энергии. Наблюдаемая целенаправленность поведения, начало и завершение более крупных фрагментов поведения, его возобновление после прерывания, переход к какому-то новому фрагменту поведения, конфликт между различными целями и его разрешение. Heinz Heckhausen 1989 (Мотивация и деятельность. – СПб, 2003). В современной теории управления «мотивация» - это создание регулирующих трудовые отношения взаимно однозначных условий, обеспечивающих соответствие между конкретными интересами работника и работодателя, при котором у работника появляется потребность высокопроизводительно (самоотверженно) трудиться. В управлении персоналом четко устоявшегося термина «мотивация» нет, в различных источниках дается определение, применяемое либо в теории управления, либо одной из психологических теорий. Поэтому в данной ситуации большинство специалистов HR фокус своего внимания переносят с фундаментального вопроса, что такое «мотивация» в управлении персоналом, в сторону прикладных действий, технологий и методик, оставляя его ученым. Под давлением внешних конкурентных условий специалисты HR постоянно ищут новые методики и что-то внедряют в компании для достижения изменений в поведении персонала, обеспечивающих «соответствие между конкретными интересами работника и работодателя, при котором у работника появляется потребность высокопроизводительно (самоотверженно) трудиться». Большинство специалистов HR берет за основу одну или несколько классических психологических теорий мотивации, таких как:
На их основе формируют основной философско-понятийный фундамент для работы в компании с учетом предпочтений руководителя и самого специалиста по персоналу. После этого все стандартные технологии по управлению персоналом, описанные в учебниках, внедряются в компании через призму описанного выше философско-понятийного фундамента. А поле внедрения данных технологий, зачастую получается как в детской игре «Испорченный телефон». Даже с первого взгляда непонятно почему, методики работают у другой успешной компании, делали все один в один, ну может быть, чуть-чуть изменили под свою специфику, а результата нет. В области управления персоналом в большинстве случаев стандартный метод переноса технологии управления дает сбой. Это обусловлено тем, что технология, хорошо работающая для одного директора и его подчиненных, может абсолютно не работать для другого коллектива. И это в первую очередь связано с мотивами, как самого первого лица, так и его подчиненных. Для исключения построения неэффективных систем мотивации предлагаю понимать под мотивацией - процесс побуждения и стимулирования себя и других к действиям по достижению личных целей или целей организации. Исходя из определения, следующим шагом должно стать определение целей. При этом не надо путать цели организации, цели руководителя компании и цели сотрудника. Чаще всего это разные цели. Главное, выявив и определив данные цели, увязать их в единую канву, в едином направлении, получив тем самым эффект синергии. Если цели разнонаправлены, то получается ситуация, как в басне Крылова «Лебедь, Рак и Щука». В данном случае надо решать вопрос об изменении вектора противодействия генеральной линии компании. Как только цели определены, процесс мотивации становится цикличным, его можно представить в виде диаграммы Диаграмма 1 Процесс достижения мотива На основании установленных целей организации разрабатывается индивидуально для каждой организации система мотивации сотрудников, при этом она должна быть различная для разных категорий персонала в зависимости от иерархии должности, от направленности на конечный результат, возможности объективного измерения результатов труда, корпоративной политики в отношении персонала и т.д. Система мотивации в компании должна быть разнообразной, так как мотивы людей работающих в компании различны. Критерий принятый еще совсем недавно - «деньги и их величина» слишком ограничивают диапазон потребностей сотрудников. И зачастую не являются настоящими мотиваторами человека. Опираясь на теорию Герцберга и свой опыт - получение прибыли это цель компании, а мотивы людей в большинстве случаев другие и деньги чаще выступают средством достижения мотивов, чем самоцелью. Если людям платят невысокую зарплату они уйдут работать в другое место, если им только платят достойную зарплату рассчитывать на высокопроизводительный труд не стоит. К мотиваторам, приносящим высокую производительность труда и одновременно удовлетворение при работе относятся:
Просто необходимо использовать при управлении персоналом компании весь комплекс мотиваторов. Результаты российских исследований по мотивам приведены на диаграмме 2. Диаграмма 2 Мотивирующие действия Подтверждением того, что деньги не являются основным мотиватором и для владельцев бизнеса, являются результаты исследования мотивов наиболее успешных предпринимателей. Мотивы у них чаще всего располагаются в следующей последовательности:
Говоря о мотивации нельзя забывать, об обратной стороне данного процесса - демотивации сотрудников. Немотивированный персонал — это бомба замедленного действия. Люди теряют инициативность и вкус к работе, саботируют распоряжения и вредят. Как следствия идут возвраты товара, жалобы на качество и хамство в обслуживании клиентов. Что бы минимизировать данные факторы надо четко знать основные демотиваторы (диаграмма 3) и не допускать их в работе компании.
Диаграмма 3 Демотивирующие действия На основе вышесказанного можно рекомендовать для построения эффективной системы мотивации задействовать как можно большее число мотиваторов и по возможности исключать в работе руководителей компании применение демотиваторов. Эффективная система мотивации должна содержать следующие элементы: Финансовая:
Нефинансовая:
Элементы должны взаимодополнять друг друга, а не заменять или подменять. При этом каждый элемент обязан соответствовать следующим принципам:
Для компаний, желающих долго и успешно работать на рынке, доверяя своим сотрудникам и рассчитывая на лояльность своего персонала, необходима рабочая и разнообразная система мотивации, позволяющая сотрудникам компании самореализовываться, принося компании прибыль. Эффективная система мотивации должна с одной стороны учитывать цели компании, цели руководителей и цели сотрудников. С другой стороны система мотивации должна выполнять функцию обязательной оценки достижения поставленных целей перед каждым сотрудником компании в отдельности и компании в целом. Только регулярная и по возможности объективная оценка достижения цели поможет выявить недостатки в работе компании, вовремя их исправить и позволит ставить и достигать все более амбициозные цели. Популярные статьи по теме:
↑ Наверх |
Контакты
ЧОУ "Институт проблем предпринимательства"
190005, Санкт-Петербург,
ул. Егорова, д. 23а Поиск
|