Мир изменился, вы заметили это? Включайтесь в перемены — или останетесь далеко позади его авангарда. Перемены в сознании, технологиях, отношении к человеческому капиталу… «Современная экономика развивается в сторону человеческих ресурсов, более эффективного использования человеческого потенциала», — говорит профессор Сергей Басалай, председатель Государственной аттестационной комиссии по специальности «менеджер по управлению персоналом» кафедры социологии и управления персоналом МАТИ — РГТУ им К. Э. Циолковского.

Кризис только усилил данную тенденцию. Сокращение количества работников, увеличение числа безработных, сложности трудоустройства вызывают особую потребность в высококвалифицированных специалистах этой сферы. И мировые тенденции аналогичны. По данным японских специалистов, к 2050 году самой востребованной специальностью станет «управление персоналом». Это объяснимо с точки зрения развивающегося постиндустриального общества. То, что бизнес в новейших областях ощущает необходимость в познании данной сферы, прекрасно! Но хотелось бы, чтобы он не только ощущал, но и осознавал, что в коммуникативном обществе наиболее эффективно взаимодействие в системе «человек — человек» и именно там востребовано управление человеческим потенциалом как потенциалом каждой конкретной организации. Замечу, что на страницах «УП» активно позиционируют данную точку зрения в основном представители зарубежных компаний. Многие из них, например г-н R. Drummer, оценивают свои лучшие достижения в сфере бизнеса не как результат продаж и прибыли, а как итог эффективной работы с человеческим капиталом компании. Философия компании Virgin звучит так: «Если вы сможете сделать персонал счастливым, тогда и ваши клиенты сделают счастливым ваших акционеров».

Можете ли вы привести примеры такого поведения и философии, свойственных отечественному бизнесу? Немалое количество корпораций пытаются соответствовать этим тенденциям развития высоких технологий управления человеческим потенциалом, но сегодня пока на практике их немного, среди них есть известные мне удачные примеры. Так что в этом направлении нам, включая и кафедру, еще предстоит много работать!

Нельзя увольнять «по понятиям»

В кризис компании стараются минимизировать затраты, прежде всего, за счет сокращения персонала, и это понятно. Но, как только стали известны скандалы, связанные с неправомерным увольнением и обращением работников в суд, компании поняли: нельзя увольнять «по понятиям»! Именно в кризис на первый план выходят цивилизованные отношения на рынке труда, а значит, менеджеры по персоналу, которые знают законы, понимают тенденции и механизмы человеческого взаимодействия, стали особенно востребованными. Кстати, профессиональный специалист в этой сфере способен значительно минимизировать расходы компании, и не только в экономически сложный период. Среди выпускников нашей кафедры практически нет безработных: большинство из них работает по полученной специальности, имеет достойный уровень оплаты. Как правило, наши выпускники работают в кадровых агентствах, а также в государственных службах (таможенной, налоговой, ФСБ, МВД и др.).

Управленец человеческими ресурсами — это социальный технолог

Его задача — формирование кадровой политики компании: поиск, привлечение высококвалифицированных специалистов, обучение и мотивация персонала, поддержание здорового психологического климата, т. е. все те вопросы и проблемы, которые, прежде всего, связаны с развитием и реализацией творческого потенциала работников. Функции эйчар-менеджера существенно отличаются от функций работника отдела кадров. При этом мы должны понимать, что управление персоналом — это не административная структура. У эйчар-специалиста совершенно иная миссия. Он работает в сфере общественного взаимодействия «человек — человек».

И этим качественно отличается от инженера, который воспроизводит отношения «человек — механизм», и от администратора, который работает в связке «человек — система». Поэтому в учебном процессе нашей кафедры делается упор не только на лекции и семинары, но и на активные методы обучения: ролевые игры, тренинги, разбор конфликтных ситуаций и т. д. Компетентностный подход — акцент на овладение профессиональными технологиями, методами — позволяет нам еще больше приблизить подготовку к практической жизни. При таком подходе важно учитывать и измерять социальную активность менеджера. И еще один важный момент в стратегии подготовки будущих специалистов: они должны быть конкурентоспособны. Можно в кризис заламывать руки, но надо вести себя активно и вместе с тем адекватно на рынке труда. Сегодня плохо — так завтра может быть хуже. И даже если будет лучше, следует оставаться профессионалом.

Наша кафедра одной из первых стала разрабатывать курс трудоустраиваемости специалистов. На самом деле важно понять, что трудоустраиваемость — как способность к трудоустройству в меняющихся реалиях — важнейшая компетенция нынешнего специалиста, а также некая коммуникативная технология, как достойно вести себя.

В любом демократическом обществе происходят локальные процессы саморазвития. Они обеспечиваются не только управленческой структурой, но и ресурсами, в условиях рыночных отношений — в первую очередь управленческим персоналом.

Каждый участник процесса — лидер

Полный текст читайте в печатной версии журнала Управление Персоналом

Популярные статьи по теме: