Статьи Как команде строитьсяРаботодатели вживляют чипы сотрудникамAgile в личной жизниСети набираются опта «Магнит» хочет стать крупным дистрибутором Задачи тревел-менеджера… под силу роботу?8 основных маркетинговых трендов, которые будут главенствовать в 2017 годуСтатья является переводом одноименной статьи, написанной автором Дипом Пателем для известного англоязычного журнала «Entrepreneur» Нужно стараться делать шедеврыО том, почему для девелопера жилец первичен, а дом вторичен Интервью Лента новостей Более 60 женщин планируют подать в суд на Google из-за завышенных зарплат у мужчинМировой финал Global Management Challenge 2019 пройдет в России«Мегафон» станет единственным владельцем «Евросети»Магазин игрушек Disney появится в России осенью 2017 годаВ Castorama придумали интерактивные обои, рассказывающие детям сказки |
|||||||
Половина менеджеров терпит неудачуИсточник: Журнал "Управление персоналом" добавлено: 31-01-2011
просмотров: 5291 В представлении большинства людей топ-менеджер — это харизматичный человек с высоким интеллектом, уверенный в себе, ориентированный на команду и обладающий рядом других качеств, присущих лидерам. Однако, как показывает практика, огромное число таких людей почему-то оказываются некомпетентными и «сходят с дистанции».
О причинах, по которым менеджеры терпят неудачи, и как их избежать, рассказал посетивший Россию гуру HR-менеджмента Адриан Фернхем. 50 % неудач В Британской библиотеке, главной библиотеке Великобритании, вы можете найти 80 тысяч книг, в названии которых стоит слово «лидерство», и все они учат тому, как добиться успеха в качестве лидера. Но результаты исследований показывают, что около 50 % процентов менеджеров терпят неудачу на руководящем поприще. Одни менеджеры терпят неудачу, потому что у них не хватает каких-то необходимых качеств для выполнения своей работы. Другие сходят с дистанции из-за того, что у них слишком много каких-то качеств. Можно выделить следующие причины фиаско: менеджеров неправильно выбирают; их неадекватно продвигают по службе; ими недостаточно хорошо руководят; организация меняется, и менеджеры не соответствуют новым условиям. Каждому свое Существует три уровня должностей: технические, руководящие и стратегические. Большинство людей выбирают на основе их технических способностей, и если человек успешен на технической должности, его продвигают до руководящей. При этом подразумевается, что если он удачно выполнял прежнюю деятельность, то будет успешен и в новой ипостаси. По моему опыту, около половины неудачливых менеджеров были прекрасными техническими специалистами, им доставляла удовольствие их работа, и они выполняли ее очень хорошо. Но их повысили, и им пришлось делать нелюбимую работу, которая им не подходит и которая у них не получается. Если вы оказались хорошим работником в качестве менеджера, то вас повышают до стратегической должности, до члена совета директоров или топ-менеджера. И здесь верно то же самое: не каждый, кто хорош на руководящей работе, может удачно выполнять стратегическую. Как оценивать людей Есть пять способов измерения личности. Во-первых, с помощью интервью или опросников — это метод самоотчета, когда люди рассказывают о себе. Но часто люди говорят неправду, а распознавать обман довольно сложно. Моя следующая книга как раз будет о лжи и ее распознавании на работе. Еще одна причина, по которой метод самоотчета не всегда работает: люди недостаточно хорошо себя знают. И они могут вам не лгать, рассказывая о себе, часто они просто не все о себе знают и плохо представляют, как обстоят дела на самом деле. Второй способ узнать информацию о человеке — попросить других людей рассказать о нем. Это метод оценки «360 градусов», когда вы находитесь в центре и вас оценивают со всех сторон: сверху — ваш босс, слева — коллеги, снизу — подчиненные, справа — клиенты. Идея в том, что эти люди знают разные аспекты вашей жизни, и в целом мы получаем полную информацию. Третий способ измерить свойства личности — дать человеку задание и посмотреть, насколько хорошо он его выполнит. Четвертый — обратить внимание на историю человека, на его биографию. И пятый способ оценки персонала — изучение ДНК. Человек попил воды из стакана, вы отнесли этот стакан в лабораторию, где выяснили, нет ли у этого человека каких-то серьезных нарушений. Самый лучший метод оценки сотрудников — это ассесмент-центр, когда в течение одного-двух дней потенциальный работодатель смотрит на вас с разных сторон. В рамках ассесмент-центра вы проходите интервью, руководите собранием, проходите различные тесты, и в итоге вырисовывается более-менее полная картина о вас как о личности. В большинстве организаций используются только три вещи: резюме, интервью и рекомендации. Но когда речь идет о высшем руководстве, такой отбор может быть очень опасен. Мы все хорошо умеем лгать и производить впечатление. Вопрос: кто больше лжет во время интервью, соискатель или работодатель? Обе стороны лгут, или, как говорят психологи, — управляют впечатлениями. Поэтому никогда не назначайте высшего руководителя только на основе резюме, интервью и рекомендаций. Ума не должно быть много Процесс отбора персонала выглядит достаточно простым. У вас есть хорошие кандидаты и плохие кандидаты. И ваша задача состоит в том, чтобы выявлять хороших кандидатов, отсеивая плохих. Но в процессе отбора случаются ошибки. Мы можем ничего не узнать о хороших людях, которых по ошибке отвергли, зато мы всегда узнаем о плохих, которых по ошибке приняли. Полный текст читайте в печатной версии журнала Управление Персоналом Популярные статьи по теме:
↑ Наверх |
Контакты
ЧОУ "Институт проблем предпринимательства"
190005, Санкт-Петербург,
ул. Егорова, д. 23а Поиск
|