28 марта 2024 г. Четверг | Время МСК: 22:04:58
Карта сайта
 
Статьи
Как команде строитьсяРаботодатели вживляют чипы сотрудникамAgile в личной жизниСети набираются опта
«Магнит» хочет стать крупным дистрибутором
Задачи тревел-менеджера… под силу роботу?8 основных маркетинговых трендов, которые будут главенствовать в 2017 году
Статья является переводом одноименной статьи, написанной автором Дипом Пателем для известного англоязычного журнала «Entrepreneur»
Нужно стараться делать шедевры
О том, почему для девелопера жилец первичен, а дом вторичен

Производство знаний или обучение — инструмент управления персоналом



Папонова Н.Е., консультант по управлению человеч. ресурсами, менеджер по персоналу ЗАО "ГК "Аcтория"
Источник: Журнал "Кадры предприятия"
добавлено: 31-01-2011
просмотров: 5160
Еще одна компетенция, требуемая HR-менеджеру для успешной реализации функции обучения персонала, — формулирование задач: процесс постановки задач, на основе которого руководитель передает информацию, необходимую для выполнения должностных функций и решения производственных задач.
Оценка Описание принципов поведения
5
  • ставит задачи по SMART, мотивируя персонал на их своевременное и качественное выполнение;
  • присваивает задачам категорию приоритетности;
  • устанавливает количественные и качественные стандарты требуемого результата;
  • определяет свою роль (позицию) и фиксирует свои действия
4
  • ставит конкретные задачи и сроки их выполнения, проверяя насколько правильно его поняли;
  • ранжирует задачи внутри сферы;
  • определяет материальный носитель результата;
  • выстраивает шаги-этапы решения задачи;
  • выбирает исполнителей
3
  • четко формулирует задачи, ранжируя их срочность и важность;
  • ранжирует сферы деятельности;
  • определяет «ключевой» глагол действия
2
  • передает информацию, подчеркивая наиболее важные и срочные задачи;
  • разделяет задачи по сферам деятельности
1
  • передает необходимую информацию подчиненным

На этапе доведения задания до подчиненных менеджер должен решить несколько задач:

Кто? (кто будет исполнять решение, насколько выбор конкретного работника обоснован, по силам ли ему задача и т.п.).
Что? (что из себя будет представлять детально задание работнику или группе работников).
Почему? (почему именно эти люди будут выполнять решение, показать им его значимость, вызвать интерес к нему и соответствующие мотивы).
Когда? (когда, в какой срок должно быть выполнено задание и с каким результатом).
Как, каким образом? (как должны работать подчиненные над исполнением решения, какие использовать способы и методы работы, кто и кому оказывает поддержку).
Где? (где должен работник выполнять задание — в рамках своего предприятия или в контексте с представителями других фирм и организаций, в чем содержа­тельно должно заключаться взаимодействие с ними).

К сожалению, распространенное заблуждение начинающего менеджера заключается в уверенности, что принятое им решение будет автоматически выполнено подчиненными без особых усилий с его стороны, и поэтому следует помнить:

  • сказано — еще не значит услышано,
  • услышано — еще не значит понято,
  • понято — еще не значит согласовано,
  • согласовано — еще не значит сделано,
  • сделано сейчас — еще не значит, что будет делаться всегда.

Внедрение и адаптация каждой новой программы подразумевает несколько этапов. Каждый этап — это проведение нескольких групп с сотрудниками компании в течение, например, квартала (определенного периода). После прохождения каждого этапа собирается круглый стол для сотрудников, ведущих занятия, где они делятся своими впечатлениями, наработками, получают ответы на возникающие вопросы у специалистов различных областей (юрист, маркетолог и так далее), предлагают новые тематики, материалы и упражнения для проведения занятий. Именно им делегированы полномочия и ответственность за доработку, корректировку, обновление собственных программ, нахождению «узких» мест в деятельности обучаемых сотрудников.

Анализ проведения внутреннего обучения показывает, что не только проходящие обучение, но и ведущие сотрудники (наставники) постоянно повышают свой профессиональный уровень, выискивая новинки, определяя, что еще может потребоваться им и их коллегам для повышения эффективности деятельности, проведения той или иной акции.

Внутренние программы занятий готовятся под определенное мероприятие, акцию, жизненную необходимость компании.

Журнал "Кадры предприятия" №5, 2010
Группа компаний "ИПП"
Группа компаний Институт проблем предпринимательства
ЧОУ "ИПП" входит
в Группу компаний
"Институт проблем предпринимательства"
Контакты
ЧОУ "Институт проблем предпринимательства"
190005, Санкт-Петербург,
ул. Егорова, д. 23а
Тел.: (812) 703-40-88,
тел.: (812) 703-40-89
эл. почта: [email protected]
Сайт: https://www.ippnou.ru


Поиск
Карта сайта | Контакты | Календарный план | Обратная связь
© 2001-2024, ЧОУ "ИПП" - курсы МСФО, семинары, мастер-классы
При цитировании ссылка на сайт ЧОУ "ИПП" обязательна.
Гудзик Ольга Владимировна,
генеральный директор ЧОУ «ИПП».
Страница сгенерирована за: 0.098 сек.
Яндекс.Метрика