28 марта 2024 г. Четверг | Время МСК: 23:52:07
Карта сайта
 
Статьи
Как команде строитьсяРаботодатели вживляют чипы сотрудникамAgile в личной жизниСети набираются опта
«Магнит» хочет стать крупным дистрибутором
Задачи тревел-менеджера… под силу роботу?8 основных маркетинговых трендов, которые будут главенствовать в 2017 году
Статья является переводом одноименной статьи, написанной автором Дипом Пателем для известного англоязычного журнала «Entrepreneur»
Нужно стараться делать шедевры
О том, почему для девелопера жилец первичен, а дом вторичен

Мы знаем границы, которые не нужно переходить



Ольга Банцекина, глава представительства Coleman Services
Источник: ИА Клерк.ру
добавлено: 15-03-2011
просмотров: 4373
Делать неоправдываемые предсказания на будущее несложно. А вот попробовать разгадать настоящее — задачка посерьезнее. Помочь в ее решении, а значит сделать следующий шаг верным — способны только профессионалы. Кризис изменил кадровый рынок. Впрочем, как и жизнь бизнеса в целом. «Все плохо, людей увольняют, зарплаты снижаются», — панически продолжают говорить одни. «Ничего страшного, — успокаивают другие. — Просто начали считать деньги, оставив в сухом остатке лишь поиск профессионалов и оптимизацию бизнес-процессов». Мифы и реальность кадрового рынка образца 2010 от первого лица — Ольга Банцекина, глава представительства Coleman Services.

— Закончился кризис или нет? — ответов на этот вопрос всего два: «Да, он закончился» и «Нет, мы ждем вторую волну». Честно скажу, я не знаю, какой из них верен, да и вряд ли кто-нибудь точно сумеет ответить. Если говорить о том, каким был 2009 год, то — сложным, и в первую очередь, из-за неуверенности, непонимания ситуации, неопределенности завтрашнего дня. Мы не знали, что происходит, как себя следует вести и что делать. В январе 2009-го мы оценили свои потери по объемам рекрутмента в 82 % (к счастью, это только часть нашего бизнеса, поэтому в общей сложности мы, как компания, хорошо себя чувствуем). Но согласитесь, что 82 % на одном из основных направлений бизнеса — это очень много. Конец года оказался для нас гораздо лучше: когда подвели итоги, то даже обозначилась, пусть маленькая, но прибыль.

Что сейчас?

— Со второй половины 2009 года на рынке началось оживление. Июль месяц, как это ни странно (обычно лето провальное), обозначил некие позитивные сдвиги. К началу 2010 года рынок, мягко говоря, начал разогреваться: стали появляться новые компании, вакансии, работы все больше — и это радует!

По предварительным результатам нашего исследования рынка рекрутмента падение составило порядка 60-70 %...

— Да и цены снизились тоже. Они ведь продиктованы рынком. Наши конкуренты в 2009 году «падали» так, что мы не успевали их догонять, и хорошо, что не успели (улыбается). Сегодня постепенно цены на услуги уже стали вновь подниматься.

По Вашим ощущениям, как себя чувствует бизнес российский и столичный в частности? Что исчезло, и уже безвозвратно?

— Делать такого рода оценки, наверное, не моя задача — я не экономист. Сказать, что что-то потеряно безвозвратно… не готова. Мы работаем не во всех сегментах рынка, особенно российского. Основная часть наших клиентов — международные компании. К примеру, мне сложно было бы говорить о металлургии — это не наша зона. «Упали» быстро и тяжело финансовые, инвестиционные компании, та же самая недвижимость… сейчас вакансии из этих сфер появляются. Так что, где потери безвозвратны, а где — нет, скорее всего, можно будет судить, когда закончится восстановление мировой экономики. Сейчас рано делать выводы.

Ряд крупных агентств, доминировавших на рынке до кризиса, сохранили свои ведущие позиции.Вообще, вся двадцатка, которая лидировала в последние годы, жива и процветает. VIII исследование рынка рекрутмента, проводимое журналом , отразило жалобы HR на одно очень крупное КА в том, что они чрезмерно навязывают своих кандидатов. Ранее такие жалобы встречались только в адрес новых КА. Что случилось: КА испортились, кандидаты измельчали или эйчары «распоясались» в условиях кризиса?

— Предлагаю посмотреть на ситуацию с разных сторон. Во-первых, это профессионализм рекрутеров. Не секрет, что на рынке есть много так называемых специалистов, которые вообще мало понимают, что они делают. К примеру, можно предположить, что отчасти консультанты неправы, настаивая на своих кандидатах. Но, с другой стороны, если это действительно профессиональный консультант, то он должен уметь объяснить клиенту, почему стоит присмотреться к конкретному кандидату, привести веские аргументы. К тому же многие клиенты в кризисное время почувствовали полную свободу в формулировании собственных требований. Объем рынка упал, кадровые агентства не знали, как выживать при отсутствии заказов, и в этой ситуации, к сожалению, многие клиенты отказались от партнерства в отношениях, заняв положение диктующей свои условия стороны. Не все, конечно. Хорошо, что многие понимают, что партнерские отношения важнее, чем игра в одни ворота. Во-вторых, мои собственные ожидания, что кандидатский рынок должен улучшиться качественно, не оправдались. Когда в 2008 году кризис начинался, я надеялась, что, скорее всего, повысится и уровень кандидатов, потому что сокращения проходили существенные. Количественно рынок изменился, да, а вот качественно, к сожалению, нет.

Клиенты предъявляют высокие требования к уровню кандидатов, а профессионалов среди них по прежнему единицы. Замечу, что долгое время некоторые клиенты считали, что агентства плохо работают, не подыскивая на их немногие вакансии суперпрофи. А лучших то никто и не сокращал. Они как до кризиса себя хорошо чувствовали, так же прекрасно и в кризис. Даже те, чьи компании разорились, быстро нашли себе другое применение.

Талантливые люди всегда были на лучшем счету везде, да и в целом профессионалов с большой буквы немного. И демографический спад нельзя сбрасывать со счетов. Поэтому качественного улучшения рынка не произошло. А значит, кадровые агентства не могут из-за отсутствия кандидатов предоставить большое количество профессиональных людей (особенно это касается сложных вакансий) и зачастую вынуждены настаивать на тех лучших, которых они могут предложить.

То есть клиентские ожидания и консультантские возможности просто не совпадают. А вот партнерство в бизнесе — это как раз отношения, когда подобного рода сложности решаются на совершенно ином уровне и абсолютно иным путем, отнюдь не плохими комментариями в опросах. Однако понимать необходимость этого партнерства и стремиться к нему должны обе стороны, по-другому не получится.

Как сегодня рынок рекрутмента справляется со сложностями подбора профессионалов?

— Одна из тенденций последнего времени состоит в том, что для подбора кандидатов на позиции среднего менеджерского уровня, а зачастую и уровня специалистов стал использоваться прямой поиск, т. е. тот инструментарий, который раньше работал только на высокие позиции. Это уже практически норма сегодняшнего дня. Какие профессии? Да самые разные: финансы, кадры, инженерные, производственные специальности — да кто угодно.

Кого выбирают работодатели? Часто приходится слышать от них, что даже если кандидат профессионал в своем деле, но проблемный в человеческом плане, мы с ним не будем работать. А кто-то говорит, что находит просто адекватных людей, а дальше обучает их под себя. Что за загадка?

Полный текст читайте в печатной версии журнала Управление Персоналом

Группа компаний "ИПП"
Группа компаний Институт проблем предпринимательства
ЧОУ "ИПП" входит
в Группу компаний
"Институт проблем предпринимательства"
Контакты
ЧОУ "Институт проблем предпринимательства"
190005, Санкт-Петербург,
ул. Егорова, д. 23а
Тел.: (812) 703-40-88,
тел.: (812) 703-40-89
эл. почта: [email protected]
Сайт: https://www.ippnou.ru


Поиск
Карта сайта | Контакты | Календарный план | Обратная связь
© 2001-2024, ЧОУ "ИПП" - курсы МСФО, семинары, мастер-классы
При цитировании ссылка на сайт ЧОУ "ИПП" обязательна.
Гудзик Ольга Владимировна,
генеральный директор ЧОУ «ИПП».
Страница сгенерирована за: 0.098 сек.
Яндекс.Метрика