2012 год: ожидания сотрудников от руководства и планы Ваших коллег

Опыт практика

Главные задачи на 2012 год – изучение мнения сотрудников и улучшение условий труда

Екатерина Лебедева Руководитель отдела по работе с персоналом производственной компании «Мартика», Барнаул

«Мартика». Сфера деятельности: производство бытовых товаров из пластмассы. Форма организации: ООО. Территория: головной офис и производство – в Барнауле; филиалы – в Нижнем Новгороде и Ростове-на-Дону. Численность персонала: 600

Одна из проблем будущего года – снижение числа соискателей. Эта проблема ощутима уже сейчас. Минувшим летом в Барнауле был самый низкий уровень безработицы за последние 10 лет. На одну из наших вакансий (рабочая специальность) конкурс снизился с семи человек до четырех, а количество отказов соискателей по сравнению с 2008 годом выросло в шесть раз. Если раньше, чтобы привлекать новых сотрудников, компании было достаточно хорошей репутации, то сегодня нужно всерьез задуматься о создании HR-бренда. Еще одна причина уменьшения числа соискателей – рост мобильности сотрудников.

Высококвалифицированные специалисты перебираются в крупные города – Новосибирск, Москву, Санкт-Петербург, рабочие уезжают на сезонные работы. Третья причина в том, что безработные не спешат изменить свой статус. Мы все чаще сталкиваемся с нежеланием работать – люди просят подписать отказ в трудоустройстве, предпочитая получать пособие. Сталкивались мы и с другим вариантом, когда соискатель спрашивает: «А можно я буду работать неофициально, чтобы и дальше получать пособие?». Впрочем, при этом все шире распространяется новая форма сотрудничества. Соискатели стали предлагать удаленную работу («Работу делаю в Москве, взаимодействуем по Skype и электронной почте»). Наша компания к такому сотрудничеству пока не готова – тем более что нам еще удается найти специалиста в своем городе.

Еще одна проблема – рост заработной платы и размеров компенсационных пакетов. Люди выбирают не только размер оплаты, но и условия труда, дополнительные компенсации (проезда, питания), возможности карьерного роста. Решение этих проблем – главная задача компаний в будущем году. Что для этого нужно предпринять?

1. Выполнять мониторинг зарплат. Мы проводим его осенью, определяем среднюю зарплату на рынке нашего города и в зависимости от полученного значения разрабатываем зарплатную политику своей компании. Для руководителей и специалистов, а также сотрудников редких профессий и квалифицированных рабочих мы устанавливаем уровень заработной платы, который выше среднерыночного на величину до 20%. У персонала низкой квалификации зарплаты такие же, как и в среднем по рынку.

2. Планировать привлечение персонала. Массовый набор рабочих весной и летом 2011 года нам было провести очень непросто. В этом году мы впервые поставили за станки студентов технического вуза – и результат оказался хорошим. В следующем году будем привлекать на временную работу студентов не только из вузов, но и из колледжей и ПТУ, а также жителей пригородных сел. Так мы планируем сократить сроки подбора персонала и затраты на поиск кадров.

3. Повышать эффективность труда. Графики работы и схемы оплаты труда должны быть увязаны с желаемыми результатами предприятия. Именно так мы поступили в 2011 году; таким же образом будем действовать и в 2012-м. Судя по тому, насколько востребованы сегодня экономисты по труду и специалисты по разработке систем оплаты труда, это общая тенденция.

4. Улучшать условия труда, развивать инфраструктуру (открывать столовые, общежития, запускать служебный транспорт). Например, у нас в планах – усовершенствовать систему вентиляции в одном из цехов и лучше организовать питание.

5. Выяснять мнение работников. Нас интересует, что думают о компании и работающие, и увольняющиеся сотрудники. За последнее время мы несколько раз проводили опросы. Были опросы полушутливые, приуроченные к юбилею компании (мы просили описать ее как человека: мужчина это или женщина, какого возраста, с каким характером и т. п.); были и серьезные, касающиеся конкретных проблем (например, условий труда на литейном участке).

Во всех случаях мы получили необходимую информацию, а сотрудники были рады, что к их мнению прислушиваются. При увольнении работники заполняют анкеты. Анализируя причины увольнений, мы уясняем, что нужно изменить.

6. Определять, на чем можно сэкономить. Скажем, для наших сотрудников значимы корпоративные мероприятия. Мы сокращали расходы на них, но еще ни разу не отменяли празднование Нового года и покупку подарков для детей.

Опыт практика

Среди наших задач на 2012 год – разработка карьерных планов для самых ценных сотрудников

Сергей Иноземцев Директор по персоналу компании Magenta Technology, Самара

Magenta Technology. Сфера деятельности: разработка и внедрение программного обеспечения для логистики. Форма организации: ООО.Территория: головной офис – в Лондоне; центр программных разработок – в Самаре. Численность персонала: 150. Основные клиенты: компании Avis UK, Gist.

В 2011 году многие компании активно набирали сотрудников. Из-за рыночных условий и сжатых сроков поиска нередко случалось, что на работу брали людей с хорошим потенциалом, однако не обладающих в полной мере всеми необходимыми навыками. Эта проблема коснулась и нашей компании. Поэтому в 2012 году перед нами стоят такие задачи.

1. Интеграция. Приход на предприятие большого числа новых людей может привести к распаду рабочих команд и утрате сложившейся в компании атмосферы. Поэтому нужно напоминать сотрудникам о наших корпоративных ценностях, налаживать эффективный обмен информацией и учить людей работать вместе. Для этого мы запланировали большое число командообразующих тренингов, а также заложили в бюджет расходы на дизайн и производство сувениров с корпоративной символикой.

2. Обучение и развитие. Обучать нужно не только новых сотрудников, которые пока не дотягивают до нужного нам уровня (мы осознанно брали в компанию таких людей, потому что не могли месяцами искать работников). Надо развивать и тех, кого мы сейчас продвигаем по карьерной лестнице: этим людям нужны новые знания и навыки, и компания должна помочь в их получении. Поэтому первоочередная из запланированных мер – провести серию аттестаций для сотрудников на разных должностях, чтобы выявить пробелы в знаниях. А дальше, составив план семинаров и тренингов по соответствующим темам, можно обучать сотрудников (в основном силами компании, привлекая в качестве преподавателей самых квалифицированных коллег).

3. Удержание ключевых сотрудников. Если в 2012 году компании продолжат активно набирать персонал, то ключевой задачей станет удержание лучших работников. В этом поможет, во-первых, повышение заработной платы. Нужно иметь в виду, что в условиях дефицита квалифицированных сотрудников конкуренты могут предложить Вашим ценным кадрам зарплаты выше (и даже намного выше) среднерыночных. Поэтому мы планируем заложить в бюджет резерв средств (около 3% ФОТ), который позволил бы делать контрпредложения нашим работникам.

Другое средство удержания хороших сотрудников – прозрачные карьерные перспективы. Вот почему одна из основных наших задач на будущий год – разработка карьерных планов для самых ценных работников.

Рассказывает практик

Элина Полухина Директор по персоналу группы компаний Block, Москва

Block. Сфера деятельности: продажа легковых автомобилей 11 марок, оптовая торговля запчастями для японских автомашин, техническое обслуживание коммерческого транспорта. Форма организации: группа компаний. Территория: головной офис и четыре дилерских центра – в Москве; три дилерских центра – в Иванове.

Любой сотрудник всегда скажет, что для него очень важен размер заработной платы (а если и не скажет вслух, то подумает). Между тем любой HR-менеджер или руководитель возразит, что повышение заработной платы действует как хорошее средство мотивации только первые три-четыре месяца – дальше наступает привыкание. И что делать – снова повышать зарплату? Устойчивый положительный эффект дадут нематериальная мотивация и обучающие корпоративные программы. Поэтому следует разумно сочетать одно с другим: уровень зарплат должен быть сопоставим с рыночным, но при этом обязательно нужно уделять внимание морально-психологическому климату в компании, корпоративной культуре и обучению.

Опыт практика

Нужно быть готовыми к новому кризису

Юрий Вировец Президент группы компаний HeadHunter, Москва

HeadHunter. Сфера деятельности: интернет-рекрутинг. Форма организации: группа компаний. Территория: головной офис – в Москве; представительства – в Санкт-Петербурге, Владивостоке, Воронеже, Екатеринбурге, Казани, Краснодаре, Красноярске, Нижнем Новгороде, Новосибирске, Ростове-на-Дону, Самаре, Ярославле, а также в Белоруссии, Казахстане и на Украине; владеет крупнейшими рекрутинговыми сайтами Латвии (www.cvmarket.lv), Литвы (www.cvmarket.lt) и Эстонии (www.cvkeskus.ee).Численность персонала: 450. Количество посетителей сайта: более 400 тысяч в день. Стаж президента в должности: с 2008 года. Участие президента в бизнесе: миноритарный акционер. Подписчик журнала «Генеральный Директор»: с 2008 года.

Работодателям нужно готовиться к новому возможному кризису. Для этого постарайтесь извлечь уроки из кризиса предыдущего. Прежде всего – определите «золотой фонд» работников, без которых компания не сможет существовать и которых нельзя потерять ни в коем случае.

В условиях обострения ситуации на рынке труда конкуренты могут попытаться увести ключевых сотрудников, поэтому надо предусмотреть возможности повышения зарплаты (в среднем, как показывают наши опросы, работники ожидают роста зарплаты на 20%) и более гибкого подхода к графику работы (жесткий график – одна из самых частых причин недовольства сотрудников). Также следует понимать, что, если потребуется сокращение персонала, провести его придется в соответствии с Трудовым кодексом. Вряд ли кого-либо из увольняемых сотрудников можно будет заставить написать заявление по собственному желанию: угрозы испортить трудовую книжку не подействуют, поскольку трудовые книжки собираются отменять. Кроме того, готовясь к возможному кризису, предусмотрите увеличение в структуре оплаты труда премиальной части, зависящей от результатов работы предприятия.

Даже если ситуация разрешится и новый кризис не грянет, Вам все равно придется повышать зарплату, причем на больший процент, чем диктует уровень инфляции, – ведь дефицит квалифицированных работников продолжит расти и специалисты будут требовать все лучших условий труда (не только повышения зарплаты, но также гибкого графика, ДМС, оплаты обучения, компенсации мобильной связи и т. д.).