Статьи Как команде строитьсяРаботодатели вживляют чипы сотрудникамAgile в личной жизниСети набираются опта «Магнит» хочет стать крупным дистрибутором Задачи тревел-менеджера… под силу роботу?8 основных маркетинговых трендов, которые будут главенствовать в 2017 годуСтатья является переводом одноименной статьи, написанной автором Дипом Пателем для известного англоязычного журнала «Entrepreneur» Нужно стараться делать шедеврыО том, почему для девелопера жилец первичен, а дом вторичен Интервью Лента новостей Более 60 женщин планируют подать в суд на Google из-за завышенных зарплат у мужчинМировой финал Global Management Challenge 2019 пройдет в России«Мегафон» станет единственным владельцем «Евросети»Магазин игрушек Disney появится в России осенью 2017 годаВ Castorama придумали интерактивные обои, рассказывающие детям сказки |
|||||||
Система мотивации: руководство к действиюЗ. Карапетян, руководитель проектов HR-консалтинга компании CITY Consulting Group Источник: Охрана труда добавлено: 09-11-2011
просмотров: 8619 Руководители любого уровня всегда сознавали, насколько важен мотивационный аспект персонала для реализации поставленных задач – побеждает команда, а не отдельная личность. Как же минимизировать риски и создать эффективную систему мотивации в компании?
«Встарь богатейшими странами были те, Мотивировать – значит, умело манипулировать...Система мотивации работает тогда, когда соответствует ожиданиям и учитывает интересы как работодателя, так и наемных сотрудников. Иначе «пряник» покажется «кнутом». При этом на формирование потребностей влияют: пол, возраст, уровень воспитания и образования, профессия, семейное положение, социальная и религиозная принадлежность, а также экономическая и политическая ситуация. Насколько бы индивидуальными мы ни были, для достижения тех или иных задач требуется унификация и стандартизация. В детские годы, например, нас делят на мальчиков и девочек; на холериков, сангвиников, меланхоликов, флегматиков. В школе – на отличников, хорошистов и двоечников. Позже – на лидеров и аутсайдеров и т. д. Такая «категоризация» необходима для выработки специального поведения и принципов общения, оценки, получения определенного отклика. Повзрослев, получив дополнительный жизненный опыт и надев «кафтан регалий», мы принимаем участие в новой классификации: управленцы (высший и средний менеджмент предприятия) и обеспечивающий персонал (все остальные). Структура и содержание принципов мотивации для каждой группы своя, поскольку вклад участника в конечный продукт особый. В работе любой организации важно понять, кто ваши сотрудники и как общими силами достигнуть поставленных целей таким образом, чтобы были удовлетворены потребности обеих сторон: работодателя и персонала. На первом этапе вполне может помочь теория мотивации Маслоу, включающая 5 основных принципов: 1-я ступень – физиологические потребности; 2-я ступень – потребность в безопасности; 3-я ступень – потребность в принадлежности к определенной социальной группе; 4-я ступень – потребность в уважении; 5-я ступень – потребность в самовыражении, самореализации, личной власти. Топ-менеджменту соответствуют ступени 4–5-я, линейный персонал еще «в начале пути» – 1–3-я ступени. Система мотивации в компании должна оперативно выявлять, какого уровня потребности волнуют ее сотрудников. Большие заботы маленькой компанииТипичными проблемами роста в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются: безынициативность сотрудников, текучесть кадров, конфликтность, халатное отношение к работе, сложности при создании проектных команд, низкий уровень межличностных коммуникаций, негативные отзывы со стороны клиентов. В условиях конкурентной борьбы подобный «бардак» недопустим. Поэтому первый необходимый шаг – анализ и разработка системы мотивации в компании, которая должна носить статус «Проекта» и согласно стандартам проектной деятельности (PMBOK) включать работы по определению содержания проекта (причин инициации, целей и критериев, ограничений и допущений, бюджета, рисков, команды, результатов). После чего необходимо определить содержание проекта, наладить систему управления рисками, стоимостью, расписанием, изменениями, качеством и командой. И, наконец, извлечь необходимые уроки, выявить ошибки и их устранить. На начальном этапе необходимо провести диагностику системы мотивации и ответить на вопросы: 1. Кто ваши кадры? 2. Какая ситуация на рынке труда? 3. Какова позиция руководства компании при определении уровня оплаты труда работников? 4. Каким пакетом материальных и нематериальных ресурсов вы располагаете? 5. В чем плюсы и минусы имеющейся системы мотивации, как долго она работает, были ли изменения, кто выступал разработчиком и какие критерии учитывались? 6. Каков уровень удовлетворенности сотрудников существующей заработной платой и системой льгот? 7. Ведете ли вы работу по выявлению потребностей сотрудников? 8. Какие требования предъявляются персоналу, критерии оценки его работы, связь с системой подготовки и повышения квалификации? 9. Какие схемы оплаты у вас есть? 10. Какие пропорции существуют при определении компенсаций (соотношение между постоянной и переменной частями денежного вознаграждения, премиями и социальными льготами)? 11. Информация о заработной плате закрыта или публичная? Подобный анализ служит информативным «срезом» того, что есть в компании на данный момент и что может быть (как положительные, так и отрицательные факты). А также выявляет наиболее часто встречающиеся ошибки в системе мотивации. Прежде всего, что цели компании не затрагивают мотивацию персонала. Что мотивация носит стихийный характер и не соответствует запросам рынка и потребностям сотрудников, а у персонала нет понятных критериев оценки результативности выполненной работы. Распределение норм и поощрений происходит исходя из личных представлений руководства, а не согласно утвержденной схеме. Возможно, у персонала нет права выбора формы материального и нематериального стимулирования, а показатели норм и планов завышены. И, наконец, нет ресурсов и полномочий для реализации поставленных задач. Копилка знанийНасколько индивидуален каждый из нас, настолько индивидуальна и компания. В этой связи, чужие, даже очень удачные и успешные разработки системы мотивации при использовании и внедрении в вашей компании могут сослужить «медвежью услугу» – от появления реакции равнодушия до агрессии. Каждая организация должна использовать собственную систему вознаграждения работников, исходя из возможностей и стратегических целей компании. Система мотивации –продукт живой, требующий постоянного внимания и заботы. Индивидуальный подход, мониторинг и совершенствование системы мотивации – обязательные условия ее действенности и жизнеспособности. При разработке системы мотивации важно принять постулат, что условия работы (оборудованное рабочее место, отдельный кабинет) не всегда должны рассматриваться как факторы мотивации. Программа поощрений персонала создается не для манипулирования, а для личностного и карьерного роста каждого и развития компании в целом. Увлеченность и вовлеченность специалистов купить невозможно. Жизнь личности важнее пребывания в террариуме единомышленников. Надо вести работу по созданию и улучшению корпоративной культуры в компании, иначе получите дорогостоящего специалиста на короткий срок, результаты работы которого в общем объеме могут быть незаметны. Мотивация персонала должна влиять на результаты работы всего коллектива и не работать по схеме «лебедь, рак и щука», а скорее быть похожей на «породистую тройку в упряжке». Система поощрений будет действовать эффективно лишь в том случае, если работники осведомлены о принципах ее функционирования и понимают ее. В системе поощрения необходимо установить показатели (KPI), при достижении которых каждый сотрудник должен быть вознагражден. Не менее важно быть открытыми к предложениям со стороны персонала, находить ресурсы на решение поставленных задач и уметь хвалить «от души». В ходе реализации проекта по разработке системы мотивации у руководства должен быть согласованный и утвержденный документ «Положение о поощрении работников», где описаны:
Персонал мотивирован – «лодка плывет»Проведенные опросы среди клиентов нашей компании в ходе реализации проектов по оптимизации систем мотивации персонала выявили наиболее значимые предпочтения сотрудников. Ими стали: выплата премий, выдача кредитов и ссуд на личные нужды, медицинское страхование и страхование жизни, удобный график работы. Также персонал заинтересован в обучении за счет компании, в оплате услуг мобильной связи, предоставлении автомобиля, в оплате занятий спортом. Признаются люди и в том, что неплохо было бы получать бесплатное питание, иметь скидки на товары и услуги компании. Так что по мере возможности периодически стоит проводить интервьюирование своих сотрудников на выявление потребностей. Если у человека, к примеру, кредит за квартиру, дети учатся в платном институте, а заработная плата при этом невысокая, то он обязательно будет искать дополнительные источники доходов. А значит, ему будет, к примеру, не до не посещения фитнес-центра, или курсов английского языка. В то время как ваша компания уже потратила свои деньги именно на оплату «не нужных» ему услуг. Не гонитесь за «модой». Умейте понимать и выявлять, что важно для каждого отдельного специалиста в компании. В конце концов, вы приняли его на работу, следовательно, нуждаетесь в нем. А если он заинтересован в вас, то и бизнес не утонет. Формула счастьяСпешу вас порадовать, опыт участия в международных проектах показывает, что «русские» самые трудолюбивые, находчивые, ответственные, болеющие душой за дело компании. Конечно, в нас много того, из-за чего «русских боятся» – это лень, воровство, пьянство. Но тот же опыт и наблюдения свидетельствуют об обратном: дайте четкую характеристику работы, ресурсы, похвалите вовремя, отметьте материально – и цены не будет такой команде. Таким образом, выражаясь современным языком, проблема вся в топ-менеджменте и его не всегда правильном планировании человеческих и материальных ресурсов. Не так давно я познакомилась с собственником крупной компании, которая за три года стала лидером на рынке продаж электронных авиабилетов. На мой вопрос «Каким образом вам это удалось?» ответ не заставил себя ждать: «Люби свое дело и приглашай лучших!». Поэтому никогда не останавливайтесь. Дорога к качеству, а именно этот путь вы должны выбрать, имеет начало и не имеет конца. Популярные статьи по теме:
↑ Наверх |
Контакты
ЧОУ "Институт проблем предпринимательства"
190005, Санкт-Петербург,
ул. Егорова, д. 23а Поиск
|