Трудовые книжки отменят?

Что произойдет в результате реализации этих планов? Можно ли относиться к ним без опасения наступления негативных последствий? Кому эти последствия помогут, а кому усложнят жизнь? Чем планируют заменить трудовые книжки? Вопросов можно задавать много, но и этого достаточно, чтобы понять всю важность и серьезность данной проблемы.

Еще один взгляд на историю

Нам часто повторяют, что практика фиксировать трудовые отношения на бумажных носителях – это атавизм первых лет советской власти. Давайте уточним. Первый отечественный опыт фиксировать трудовые отношения в промышленности возник еще в Российской Империи. С принятием Закона от 3 июня 1886 года «О найме рабочих и правилах надзора за фабричными заведениями» были внесены изменения и дополнения в правовые акты, регулирующие порядок найма рабочих.

Фрагмент документа

Извлечения из данного документа дают основание утверждать, что аналоги трудовых книжек были введены не в период так называемых тоталитарных режимов в Советской России и в Германии, а в процессе естественного становления и развития промышленности и фабричного дела. В первую очередь это происходило для того, чтобы:

• навести порядок в делах самих промышленников,
• государство могло вести учет и осуществлять контроль за деятельностью предприятий в плане сбора налогов, а также
• чтобы у рабочих на руках оставался документ, подтверждающий трудовой стаж, опыт и квалификацию, позволяющий им поддерживать уровень своего заработка при переходе от одного работодателя к другому.

Три интереса в сфере труда

Наличие трех интересов (государства, работников и работодателей) при регулировании отношений в сфере труда были всегда одним из важнейших вопросов правового регулирования производственных отношений. Но только с 2002 года государство официально признало наличие этих трех интересов, закрепив их в ст. 1 Трудового кодекса РФ. Таким образом, возникшую проблему возможной отмены трудовых книжек мы можем рассмотреть с точки зрения этих самых основополагающих интересов.

Государственные чиновники заявляют о том, что государству трудовые книжки более не нужны в связи с тем, что задача по учету пенсионного стажа решена персонифицированным учетом, введенным в нашей стране с 1997 года¹. 10-летний переходный период, по их мнению, позволит тем, кто имел стаж ранее этого события, подтвердить свое право на пенсию имеющимися у них трудовыми книжками. Вновь принимаемая на работу молодежь будет освобождена от необходимости иметь трудовые книжки в обязательном порядке. А из ряда публикаций вытекает и возможный полный запрет в будущем на оформление этого документа для молодых людей, поступающих на работу впервые.

Однако следует иметь в виду, что Пенсионный фонд (ПФ РФ) – это внебюджетный фонд социального назначения, аккумулирующий средства налогоплательщиков и части перераспределенного бюджета. Он является самостоятельной структурой, которая напрямую подконтрольна Минздравсоцразвития РФ².

Нужны ли трудовые книжки самому Пенсионному фонду? Очевидно – нет. Иначе вопрос об их выведении из оборота не был бы поднят на уровне высокого министерского руководства, курирующего его деятельность. Действительно, зачем Пенсионному фонду информация о трудовом послужном списке работников, завершивших свой трудовой путь, которая остается на руках у граждан, заинтересованных в этой пенсии и ее величине? Ведь в соответствии с Законом средства бюджета Пенсионного фонда РФ, являющегося страховщиком по данному кругу дел, имеют целевое назначение и направляются не только на выплату пенсий по различным основаниям, но и на финансовое и материально-техническое обеспечение текущей деятельности страховщика (включая содержание его центральных и территориальных органов)³.

Получается, что чем больше у граждан документов, подтверждающих стаж и право на пенсию, тем меньше у страховщика возможностей сэкономить средства из источника финансирования содержания самого аппарата Пенсионного фонда РФ.

Сегодня суды переполнены исками в отношении Пенсионных органов со стороны граждан, оспаривающих их решения об отказе зачета периодов в стаж, дающий право на пенсионное обеспечение. Значительная часть находящихся в судах дел – это дела о доказывании права на получение как обычных пенсий по возрасту, так и льготной, в том числе за работу во вредных и опасных условиях труда, о признании специального стажа работы.

Напрашивается вывод о том, что чиновники под благовидным объяснением ненужности трудовых книжек лишают граждан не только права признания части трудового стажа, но и права на эффективную судебную защиту... вольно или невольно.

По мнению инициаторов отмены трудовых книжек, этот документ сегодня не содержит достоверной информации, потому и не должен приниматься в качестве доказательства права на пенсию. Однако что предлагается в качестве более подходящего документа для этой цели? Трудовой договор! Давайте проанализируем возможности подделки этих документов. Если трудовые книжки – это документы государственного образца, изготавливаемые на Гознаке и имеющие ряд степеней защиты от подделок, в том числе серию и номер, то какими степенями защиты обладают трудовые договоры? Разве их нельзя подделать?

Если за подделку трудовой книжки могут наступить весьма серьезные правовые последствия в зависимости от тяжести результатов содеянного, то поддельный трудовой договор вместе с поддельным рекомендательным письмом может вполне эффективно создать иллюзию при трудоустройстве к другому работодателю, тем самым скрыв истинные качества соискателя на вакантную должность. Кто и как долго будет проверять подлинность этих документов? Службы безопасности организаций? Службы по работе с персоналом? Юристы? Кто? И будут ли уточнены обязанности пенсионных и налоговых органов четко и оперативно отвечать на ВСЕ подобные запросы от работодателей по каждому соискателю?

Не думаю, что в перспективе отмены трудовых книжек инициаторы задумаются о правовой природе этих документов. Вероятно, они как раз готовы к переменам без особых размышлений. И все-таки… трудовой договор – это оформленная двумя заинтересованными сторонами сделка о предстоящей работе. В соответствии со ст. 57 этот документ должен содержать весь перечень предусмотренных данной статьей условий. Но что мы имеем на практике? Максимально облегченные варианты договоров. Договоры с грубыми нарушениями положений закона. Договоры образца 1992 года. А теперь следующий вопрос – будут ли такие документы приняты судами в качестве доказательств трудового стажа в случае возникновения спора с ПФ РФ? Ответ, скорее всего, будет отрицательным.

Неоднократно звучало мнение сторонников отказа от трудовых книжек, что они якобы являются инструментом влияния на работников с целью их шантажа или угроз. Вариантов может быть много, но это скорее экзотические случаи. Ведь исключения есть из любого правила.

Давайте рассмотрим еще один аспект ценности трудовой книжки для защиты интересов работников. Мы уже отмечали, что трудовой договор – это документ, фиксирующий договоренности сторон по условиям, которые определены Трудовым кодексом. В соответствии с ч. 4 ст. 64 ТК РФ если работник не приступил к работе в оговоренный день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Но отметка об этом проставляется только на экземпляре работодателя.

Трудовые книжки ведутся на всех работников, проработавших в организации более 5 дней, для которых данная работа является основной (ст. 66 ТК РФ), на основании приказа о приеме на работу, который оформляется на основании трудового договора.

Искусственное смещение правовой ценности документа в сторону трудового договора приведет к изменению технологии исторически сложившегося оформления трудовых отношений и, вполне возможно, к необходимости отказа от ряда функций кадровых служб организаций. А может быть, и к ликвидации самих кадровых служб? Ведь теперь снимается главная проблема, препятствующая официальному проникновению на наш рынок кадровых агентств с технологией аутстаффинга.

Что мы «подарили» иностранному пролетариату

Доказывая правильность решения отказа от трудовых книжек, нам приводят в пример опыт экономически развитых стран. Но слепое копирование их традиций не может привести нас к правильному решению собственных задач. И вот почему.

Именно в России в 1918 году был принят первый в истории человечества Кодекс законов о труде. Он не мог реально регулировать трудовые отношения, так как их еще не могло быть в условиях военного коммунизма и распределительной карточной системы, но это был документ, имевший большую историческую значимость. Он объявлял всему миру о намерениях молодого Советского государства строить политику в сфере труда, свободную от эксплуатации человека человеком.

Сильные мира сего увидели не только все сметающий на своем пути ураган революционных преобразований в России, активность рабочего класса, но и нищих русских эмигрантов, когда-то бывших состоятельными людьми и лишившихся всего! Факт свершившейся Октябрьской революции и призывы, звучащие из новой России, встать под революционные знамена пролетариат всего мира внушали серьезные опасения. И тогда в западных странах поняли, что лучше начать договариваться со своим пролетариатом, обеспечив ему более сытую и комфортную жизнь, чем, как в России, лишиться всего «честно нажитого непосильным трудом». Можно сказать, что русские своей кровью оплатили будущий более высокий уровень жизни простых жителей Европы и США.

И на принятый в России в 1918 году первый Кодекс законов мировая экономическая и политическая элита ответила созданием при Лиге Наций в 1919 году МОТ (Международной Организации Труда). Это специализированное учреждение, созданное как площадка для переговоров с активно настроенной частью рабочего класса, стремящегося отстаивать свои права любыми средствами. МОТ действует и по сей день под эгидой ООН. Все эти годы МОТ создает единое международное правовое пространство, благодаря которому страны-участницы, ратифицируя ее Конвенции и принимая ее Рекомендации, формируют национальную политику в сфере труда, тем самым снимая напряженность и возможную социальную активность работников.

Значительным явлением, важным и для мирового сообщества, стал принятый в связи с переходом к НЭПу новый советский Кодекс законов о труде 1922 года. Это был правовой акт для реально возникающих наемных отношений в обновляемой стране. На этом документе государство строило, создавало, осваивало и созидало на протяжении длительного времени – до 1971 года. В 1970 году в РСФСР был принят Кодекс законов о труде, который вступил силу в 1971 году. Невозможно игнорировать значение Кодекса 1922 года не только для молодого советского государства, но и для всего мирового сообщества. Этот документ способствовал тому, что международные профсоюзы и рабочее движение западных стран могли опереться на существующий опыт развития отношений в сфере труда и убеждать своих работодателей в необходимости мирного социального диалога между трудом и капиталом.

Национальные законодательства устанавливали свои правила учета и сохранения информации о трудовом стаже и трудовой деятельности работников. При наличии различий в пенсионных системах государств общим являлось то, что расчет пенсий должен быть в логической взаимосвязи с трудовым стажем и размером оплаты труда работников. Национальные законодательства самостоятельно формировали эти правила.

В СССР сложилась единая система учета труда и его оплаты. В 1939 году мы вернулись к практике использования трудовых книжек. Постепенное формирование учетной политики государства в сфере труда и заработной платы было вполне логичным – государство долгое время являлось основным работодателем. Оно устанавливало единые правила учета, надзора и контроля за финансовой деятельностью предприятий. В послевоенные годы Госкомстат СССР начал устанавливать единые требования по предоставлению отчетов по труду и заработной плате. Это продолжается и по настоящее время. Одним из элементов данной системы являются унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты⁴, согласованные с Минфином России, Министерством экономического развития и торговли РФ, Министерством труда и социального развития РФ.

Этими документами много лет пользуются кадровые службы, бухгалтерии, специалисты ОТиЗ и планово-экономических отделов. Единообразие государственной отчетности по труду и его оплате создает единую систему сбора важной государственной статистической информации. Трудовая книжка заполняется на основании приказов о приеме, переводах и увольнении работников, утвержденных в виде определенных форм, обязательных для применения на всей территории государства. Это один из элементов учетно-надзорной деятельности государственных органов.

И делая заявление о предстоящих изменениях в столь важной для государства сфере, представители власти должны понимать, что изъятие одного звена из существующей учетной системы по труду и зарплате может привести всю систему к необратимым последствиям. В том числе и в сфере налогового надзора и контроля.

Попытки перейти к «вольной жизни» уже были

В нашей современной истории уже были попытки отказаться от сложившихся традиций в области единообразных подходов в регулировании труда. С принятием ТК РФ было объявлено об отказе от применения Единого тарифно-квалификационного справочника (ЕТКС)⁵ и Единого квалификационного справочника (ЕКС)⁶ как устаревших и оказывающих негативное влияние на привлечение в Россию иностранных инвестиций, как создающих трудности для работы представительств и иных структур известных иностранных компаний. Однако это противоречило самому принятому Кодексу. В соответствии со статьей 143 Трудового кодекса РФ тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Подобное противоречие не смутило руководство Минтруда РФ, и в средствах массовой информации из уст министра неоднократно звучал призыв покончить с этим архаизмом и дать возможность новому прийти в наш бизнес. Практически сразу в штатных расписаниях организаций появилось великое множество разнообразных и не всегда понятных наименований должностей и профессий рабочих.

Первым жестко отреагировал на эту вольность Пенсионный фонд. На попытки оформить пенсии работникам, у которых трудовые книжки содержали «экзотические» наименования, обозначавшие трудовую функцию работников, Пенсионный фонд вполне аргументировано заявлял: «Стаж работы, дающий право на пенсию, с наименованием трудовых функций, не соответствующих ЕТКС и ЕКС, засчитан не будет!»

В дальнейшем в этом конфликте был найден компромисс. Он зафиксирован в ст. 57 ТК РФ:

Фрагмент документа

Но до этого было издано постановление Правительства РФ от 31.10.2002 № 787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих», чуть позднее откорректированное и уточненное по формулировкам⁷.

Таким образом, попытка оказаться от сложившихся общепризнанных правил в отдельном вопросе может привести и, как правило, приводит к сбою всей системы государственно значимых процессов. В приведенном примере с попыткой отмены ЕТКС и ЕКС были затронуты государственные функции органов исполнительной власти РФ (Росстата, Росстандарта, Государственной инспекции труда, налоговых органов и др.), функции Пенсионного фонда РФ, возникла дополнительная нагрузка на судебные органы, а также имело место повышение напряженности с профсоюзами, правозащитными организациями. Серьезный удар был нанесен по авторитету Министерства труда и руководству, возглавлявшему его в то время.

Что предлагают сейчас взамен трудовой книжки?

Что же предлагается в качестве замены трудовой книжки как основного документа о трудовом стаже и трудовой деятельности работника?

Сейчас готовность Пенсионного фонда работать без трудовых книжек связывают с перспективами запуска ресурса «Электронное Правительство».

Мнение

Настораживает разница во времени возможной готовности разных структур к совместной работе. Ведь необходимо будет наладить взаимодействие не только Пенсионного фонда и налоговых органов. Для реализации таких серьезных проектов необходимы финансовые и людские ресурсы. Но как это исполнить в условиях обсуждаемой перспективы реформы госслужбы, направленной на сокращение чиновничьего аппарата?

Мнение

Однако в соответствии со ст. 7 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ (ред. от 25.07.2011) «О персональных данных» операторы и иные лица, получившие доступ к персональным данным, обязаны не раскрывать третьим лицам и не распространять персональные данные без согласия субъекта персональных данных, если иное не предусмотрено законом.

При этом только субъект персональных данных (в нашем случае – работник) имеет право на получение накопленных о нем сведений (указанных в части 7 статьи 10 Закона о персональных данных, за исключением случаев, предусмотренных частью 8 статьи 10 того же Закона). Субъект персональных данных вправе требовать от оператора уточнения его персональных данных, их блокирования или уничтожения в случае, если персональные данные являются неполными, устаревшими, неточными, незаконно полученными или не являются необходимыми для заявленной цели обработки, а также принимать предусмотренные законом меры по защите своих прав.

Анализ положений Закона дает основание сделать следующие выводы:

• Гражданин вправе сам предоставлять перечень информации, запрашиваемый у оператора. Если что-то его не устраивает или предыдущий опыт работы каким-то образом компрометирует его, то это может быть выведено из предоставляемой работодателю информации на основании официального обращения работника к оператору с этим требованием. 
  Таким образом, гражданин может заявить требование о неразглашении информации о тех периодах работы, которые могут усложнить процесс трудоустройства. Скрытая таким образом информация может ввести работодателя в заблуждение и после оформления трудовых отношений, работник может воспользоваться доверием работодателя и совершить противоправный поступок, ощущая себя безнаказанным.
• Работодатель может попросить разрешение самостоятельно ознакомиться с персональными данными работника, находящимися у оператора. В случае согласия гражданин теряет право на сокрытие нежелательной для разглашения персональной информации, а в случае отказа может потерять шанс на трудоустройство. Предлагаемая технология может при неблагоприятном стечении обстоятельств оказаться для работника не менее неприятной, чем запись в трудовой книжке об увольнении за прогул в 19-летнем возрасте.

Вернемся к выступлению замминистра Сафонова на радио. Обращает на себя внимание еще одна высказанная им идея – определять уровень правдивости данных, представленных работником, с помощью детектора лжи.

Но его применение предусмотрено в строго определенных законодательством случаях⁸. За более чем 10-летний опыт использования этого аппарата определены границы возможного его применения на законных основаниях. Право использовать этот инструмент с установленными ограничениями предоставлено некоторым правоохранительным органам, военному ведомству, есть практика применения полиграфа в банковской сфере и на государственной службе. Однако специалисты обращают внимание на ряд серьезных нормативно-правовых, технических, морально-этических проблем и говорят о важности качественной подготовки экспертов, проводящих данное исследование. Подготовка таких дипломированных специалистов осуществляется. в ведомственном учебном заведении в системе МВД⁹ Их выпуск ограничен. Опасность широкого распространения этого прибора при отсутствии достаточного количества профессионально подготовленных специалистов может привести к неправильному проведению исследования и, как результат, – неправильным выводам.

В своих публичных выступлениях Председатель Комитета Госдумы по труду и социальной политике Исаев А.К. отмечал, что заменой для трудовых книжек могли бы выступить паспорт, диплом об образовании и рекомендации от бывших работодателей.

Согласитесь, аргумент о том, что трудовую книжку можно подделать или внести в нее несоответствующие действительности записи о трудовой деятельности, никоим образом не оставляет нам надежды на то, что и трудовой договор не станут подделывать или что рекомендация от другого работодателя обязательно будет соответствовать действительности. Известна масса случаев в практике HR-служб, когда работодатель готов дать любую, самую замечательную рекомендацию нерадивому работнику, лишь бы он ушел из организации и оставил их в покое. И подобная ложная информация не может являться основанием для привлечения к ответственности того, кто ее подписал.

Существует ли безопасный путь?

В предлагаемой замене одной трудовой книжки на целый ворох других слабо защищенных от подделки документов люди видят угрозу их интересам. Большинство не видит смысла в отмене трудовых книжек, которые на протяжении долгого периода истории нашего государства помогали и работодателям, и работникам решать вопросы поиска работы и качественного подбора персонала.

Однако, если компетентными лицами озвучена подобная перспектива, то следует задуматься, а есть ли действительно безопасный путь решения такой задачи. На мой взгляд, он существует, но требует времени и серьезных капиталовложений:

• Необходимо привести в рабочее состояние пластиковые карточки Страхового свидетельства государственного пенсионного страхования и заполнить их той же информацией, что и базы данных по персонифицированному учету на каждого застрахованного гражданина. Храниться эта карточка должна у работника. 
  Кроме того, в связи с введением страхового стажа в системе соцстраха такие же пластиковые карточки должны быть изготовлены на всех застрахованных в этой системе. На этой же карточке должна быть вся информация по данным Фонда социального страхования от несчастных случаев и профзаболеваний о том, что тот или иной работник выполняет функцию в опасных или вредных условиях труда и работодателем перечисляются взносы в установленном законом порядке. 
  Но в качестве альтернативы можно создать новую пластиковую карточку и сразу заложить в нее всю информацию по Пенсионному фонду, по Фонду соцстрахования и Фонду соцстрахования от несчастных случаев и профзаболеваний. Такая карточка могла бы нести информацию о заработной плате работников и выполнять функцию классической банковской карточки.
• Базы данных должны иметь наивысшие степени защиты от взломов и резервные копии.
• Экземпляры надлежащим образом оформленных трудовых договоров должны храниться у работника дома и у работодателя. Следует подготовить новые правила ведения кадрового делопроизводства. Издать нормативно-правовой акт об обязательности длительного хранения трудовых договоров работодателями с изменением сроков хранения и иной кадровой документации, а также об усилении ответственности за нарушения в этой сфере.
• Сохранить и развивать систему ЕТКС и ЕКС как единообразных общепризнанных стандартов, определяющих объем требований по тем или иным должностям или профессиям.
• Осуществить разработку новых принципов хранения и передачи информации о страховых стажах и размере оплаты труда, определив правовой статус этой информации в законодательстве о защите персональных данных.
• Вся эта работа должна осуществляться при широком обсуждении с представителями работников в лице профсоюзов, молодежных объединений, представителями работодателей, профессионального сообщества, правозащитников и власти.

Колганова Мария, доцент кафедры частного права Института предпринимательского и трудового права ГОУ ВПО «Государственный Университет Управления»

Сноски

1. Федеральный закон от 01.04.1996 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования».

2. Приказ Минздравсоцразвития России от 17.10.2008 № 571 «Об утверждении Положения о Департаменте развития социального страхования и государственного обеспечения Министерства здравоохранения и социального развития РФ». 

3. П. 3 ч. 1 ст. 18 Федерального закона от 15.12.2001 № 167-ФЗ (ред. от 11.07.2011) «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации». 

4. Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». 

5. Постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 31.01.1985 № 31/3-30 (ред. от 17.04.2009) «Об утверждении «Общих положений Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих народного хозяйства СССР»; раздела «Профессии рабочих, общие для всех отраслей народного хозяйства» Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, выпуск 1 (утверждены 72 выпуска ЕТКС, учитывающих специфику труда рабочих в различных отраслях экономики и производства). 

6. Постановление Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37 «Об утверждении Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих» (в настоящее время разработано и принято 20 ЕКС, учитывающих специфику управленческих функций для применения на предприятиях, в учреждениях и организациях различных отраслей экономики независимо от форм собственности и организационно-правовых форм). 

7. Постановление Правительства РФ от 20.12.2003 № 766 «О внесении изменения в Постановление Правительства Российской Федерации от 31 октября 2002 г. № 787».

8. Например, см. приказ Минюста РФ от 25.05.2011 № 165 «Об организации проведения психофизиологических исследований с применением полиграфа в уголовно-исполнительной системе». 

9. Приказ Минобразования РФ от 08.04.2004 № 1547 «О введении в действие Государственных требований к минимуму содержания и уровню требований к специалистам для получения дополнительной квалификации «Судебный эксперт по проведению психофизиологического исследования с использованием полиграфа».