Светлана Катаева: "Скажи мне, и я скажу кто ты"

 Светлана, речь идет о психолингвистическом анализе речи кандидата на собеседовании. Могли бы вы  вспомнить конкретные примеры, когда это приносит пользу при отборе кандидата?

- На то, как человек говорит, как он строит фразы, рекрутеры редко обращают внимание. Они сосредоточены на сути того, о чем говорит соискатель. Между тем все кандидаты уже более-менее знают, какие вопросы им зададут на собеседовании, и готовятся к ним, отвечая так, как того ожидает от них потенциальный работодатель.

А вот подготовиться к тому, что твою речь будут анализировать, очень сложно. Кандидат может, конечно, стараться контролировать себя, но это работает первые несколько минут. Потом он все равно возвращается к привычным для себя речевым оборотам, грамматическим конструкциям, лексике и т.д. Потому что речь - это отражение нашего сознания. Анализируя речь кандидата, можно выявить самое важное, что интересует работодателя, - мотивацию. В том, как человек строит фразы, как их произносит, находит отражение то, что его на самом деле интересует.

Например, его спрашивают о профессиональных обязанностях на предыдущем месте работы. Наша память устроена так, что самое интересное, нужное, необходимое всплывает сразу, и человек говорит об этом в первую очередь. То, что его мало интересует, неважно, для него уходит на задний план. И он вспомнит об этом, если ему задать дополнительные вопросы. Но сказанное первым и есть сфера его основных интересов.

Если обращать внимание на то, как человек строит предложения, можно определить, насколько это человек процессный или ориентированный на результат. Например, людям, нацеленным на продажи, на быстрый результат, присущи более короткие высказывания, их речь не изобилует придаточными предложениями, в ней много глаголов, причем совершенного вида: я сделал, я запланировал и так далее. Люди, ориентированные на процесс, строят более витиеватые фразы, часто используют придаточные предложения.

Эта разница находит отражение в таких, казалось бы, простых вещах, как просьба что-то сделать. Один отвечает: "Я собираюсь этим заниматься", другой: "Я сейчас это сделаю". Это разные конструкции. Первые - люди процессного типа, им надо вначале все обдумать, проанализировать, поразмышлять, подготовиться и настроиться и потом это сделать. Вторые - люди результата. Они могут сделать то, что их просят, быстро. Иногда, правда, не думая и не анализируя, как именно, если это не требует какой-то специальной подготовки. Но это особенности этих людей. И такие особенности хорошо прослеживаются в разговорах, не связанных с работой.

Классический пример - тема отпуска. Я прошу рассказать, как бы соискатель хотел идеально отдохнуть. Люди, ориентированные на результат, всегда хотят чего-то конкретного. Они говорят: я бы хотел увидеть такие-то места, поваляться на пляже и в итоге вернуться довольным, отдохнувшим, полным сил. Даже описывая отдых, они говорят о том, что хотят видеть в итоге. Людям процессным результат не так важен. Для них главное отдохнуть.

  Каков же должен быть уровень рекрутера, чтобы ловить это, что называется, на лету?

- Конечно, на таком собеседовании в идеале должны работать два специалиста. Слушать, что говорят и как говорят, одному сложно. Но можно, если есть достаточно большой опыт. Но многие коллеги делают это и без опыта, опираясь только на свою интуицию, невербальное поведение кандидатов, считывая это и так.

  И какова при этом вероятность ошибочной интерпретации?

- Если говорить об интуитивном считывании информации, то здесь сильны стереотипы. Например, если соискатель в резюме указал высшее образование, а на собеседовании выяснилось, что оно неоконченное, то рекрутер может поставить для себя такую виртуальную галочку, что человек что-то недоговаривает, и уже во всей остальной информации он попытается найти подтверждение этому своему опасению. С точки зрения психолингвистического анализа таких стереотипов нет. Выводы делаются на рациональной основе. Но при отборе людей это не главный инструмент оценки, а только дополнительный. Хотя и довольно эффективный, потому что метапрограммы, то есть те особенности способа мышления человека, которые определяют его поведение, которые формируются на протяжении жизни и используются бессознательно, невозможно симулировать.

  По вашей оценке, много рекрутеров пользуются этим инструментом?

- Точно не скажу, но, наверное, те из них, у кого есть лингвистическое, психологическое образование, кто интересовался этим, посещал тренинги, используют. Думаю, таких немного.

  Почему при отборе персонала рекрутинговое сито, если можно так выразиться, становится все мельче?  Люди научились обходить крупные эйчаровские ловушки? Или старые инструменты не работают? Или  это способ поднять ценность эйчаров?

- Дело в цене ошибки при отборе не того кандидата. За последние годы она сильно возросла, ведь расходы на привлечение талантов растут. Также необходимо адаптировать людей, обучать их - это тоже затраты. И здесь важно понять мотивацию кандидата, чтобы не получилось, что вроде, учитывая его опыт, он может выполнять данную ему работу, а вот невыявленная или неправильно выявленная мотивация дает о себе знать через какое-то время, когда человек уходит или выполняет свою работу не так, как ждет от него работодатель. Сегодня компании пытаются найти максимально подходящих специалистов, которые останутся надолго и принесут пользу компании. Сейчас мы видим, что в компаниях более ответственные принципы подбора, можно даже сказать, что они иногда и перестраховываются.

  И все-таки нет ли в том, что инструменты отбора становятся тоньше, доли PR?

- Наверное, есть. Сегодня собеседование - это не просто изучение кандидата. Соискатель в свою очередь тоже изучает компанию. От того, как специалист отдела персонала представит свою компанию, зависит многое, не только на локальном уровне (встреча под конкретную вакансию), но и на стратегическом. По сути, он формирует представление соискателей о компании, все это играет на развитие HR-бренда работодателя.

  Сейчас много говорят о важности развития HR-бренда компаний, но почему именно сейчас?

- Эта тема, с одной стороны, модная, с другой - актуальная. Хотя все-таки о ней больше говорят, чем делают. На одной из конференций, в которой я участвовала, рассказывали, какие проекты реализуют крупные компании для развития своих HR-брендов. Коллега, сидящая рядом, говорит: надо же, мы тоже это делаем, но мы это никогда не оценивали, не думали рекламировать, потому что это нам самим важно, а не для развития бренда. Я хочу сказать, что в нынешнем увлечении HR-брендами действительно много маркетинга. Хотя имидж компании как работодателя был всегда важен. А сейчас особенно, потому что кроме дефицита квалифицированных кадров еще глобально меняется мотивация работы у молодого поколения. Наша компания проводит исследование, первичные результаты которого подтверждают это. Чувствительность молодых людей к компаниям-брендам снижается. Не катастрофически, но значительно. Если раньше карьера в западной компании-бренде была идеальным решением для лучших молодых выпускников, которые владеют английским, то сейчас нет. Теперь им важна определенная степень свободы, самореализация, баланс работы и личной жизни, собственные проекты. Работодатели понимают эти глобальные тенденции и потому пытаются создавать себе образ, привлекательный для молодых.

Справка

  Светлана Катаева работает в сфере управления человеческими ресурсами более 12 лет. Область профессиональной экспертизы: топ-менеджмент, управление персоналом. Автор корпоративных и открытых тренингов и семинаров по технологии эффективного рекрутмента, Executive Search, Executive Outplacement-проектам. Окончила филологический факультет СПбГУ. Дополнительное образование - ИМИСП. Возглавляла "ТРИЗА Exclusive-Санкт-Петербург", группу "Экспресс-рекрутмент" кадрового холдинга "АНКОР". С апреля 2010 г. - управляющий партнер рекрутинговой компании AVRIO Group Consulting.