Статьи Как команде строитьсяРаботодатели вживляют чипы сотрудникамAgile в личной жизниСети набираются опта «Магнит» хочет стать крупным дистрибутором Задачи тревел-менеджера… под силу роботу?8 основных маркетинговых трендов, которые будут главенствовать в 2017 годуСтатья является переводом одноименной статьи, написанной автором Дипом Пателем для известного англоязычного журнала «Entrepreneur» Нужно стараться делать шедеврыО том, почему для девелопера жилец первичен, а дом вторичен Интервью Лента новостей Более 60 женщин планируют подать в суд на Google из-за завышенных зарплат у мужчинМировой финал Global Management Challenge 2019 пройдет в России«Мегафон» станет единственным владельцем «Евросети»Магазин игрушек Disney появится в России осенью 2017 годаВ Castorama придумали интерактивные обои, рассказывающие детям сказки |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||
О качестве кадров, или Шесть принципов работы с людьмиАлександр Федотов Источник: E-xecutive добавлено: 20-09-2013
просмотров: 2802 Задумываетесь ли вы о психологическом аспекте в работе с персоналом? Насколько необходимо видеть в сотруднике личность, а не винтик? Наблюдения Александра Федотова о месте и роли социологии и психологии при работе с людьми для конкурса «Большая игра-2013». Как понимать человека? О социально-психологическом познании в работе и повседневностиЧеловек – вечная проблема, Постановка проблемы1. О месте социального познания в работе с людьми Изначально отметим, что вместо понятия «социально-психологическое познание» для краткости будем использовать термин «социальное познание». В контексте решения корпоративных задач и в нашей повседневности очевидно, что вопросы понимания человека являются и необходимыми и приоритетными. Мы рассматриваем проблему прежде всего с позиций работы с людьми. В основе главных функций руководителей и кадровых служб находятся как подбор, оценка кадров, их развитие и стимулирование, так и понимание будущих возможностей. Следовательно, ключевым вопросом работы является изучение личности. По сути, именно познание человека является базисом всей проблематики работы с персоналом. Данная разработка стала результатом изучения этого вопроса в течение многих лет по отечественной и зарубежной литературе, в том числе в области психологии личности, социальной психологии, управления персоналом, философии, а также практики отбора кадров для ответственной работы и перспективного резерва. Ее направленность – осмысление работы по познанию / изучению человека – является нетрадиционной, так как делается акцент на социально-психологическом методе / подходе, и прежде всего на методике «беседа». Следует отметить, что обычно суждение в отношении человека сводится сразу к оценке. Мы горазды оценивать и тем самым предаем забвению такой важный этап, как познание / изучение человека. Людям присуща естественная склонность решать сразу конечную задачу, которая, по сути, является проявлением как предрассудочных, так и бессознательных действий. Практика показала, что даже с помощью только беседы опытный кадровик дает прогноз с надежностью 0,6–0,8. В то же время надежность прогнозирования успешной работы с помощью тестометрии (психологических тестов) составляет 0,2–0,4 (по данным публикаций). Работа по отбору кадров сводится к сбору информации и ее интерпретации, пониманию особенностей человека и оценке кандидата. Затем – принятие решения о возможности выполнять предполагаемую работу, которая может быть представлена как профиль компетенций должности. При этом процесс отбора выступает как целостная процедура, хотя и состоит из нескольких взаимосвязанных этапов. Если такая работа проводится на основе комплекса методик по изучению и оценке, то ее можно квалифицировать как профотбор. Подобная постановка вопроса подбора персонала необходима и потому, что на практике реализуется оценка компетенций, которая обычно сводится к оцениванию производственных критериев и требований по должности, оставляя в стороне особенности целостной личности, в том числе социально-психологические характеристики, которые и определяют суть, направленность личности. Вместе с тем очевидна взаимосвязь профессионализма и личности. Зрелый профессионал одновременно и зрелый человек, и наоборот. Кроме того, выдача прогноза опирается на понимание личности, особенностей человека, ее возможностей к саморазвитию, а не только на основе профопыта. Иначе получается, что прогноз выводится вне прямой связи с особенностями личности. 2. Введение в социальное познание человека Качество кадров решает все! Мы исходим из того, что к решению вопросов познания (гносеологии) персонала можно адекватно подойти с позиций, объединяющих философские, психологические, социально-психологические и управленческие взгляды. Такой системный подход позволяет найти решение этой междисциплинарной проблемы. Гносеология вводит в сфере человеческой познавательной деятельности понятия о познании мира и самого себя, которые реализуются через различные формы познания и понятия: наблюдение, восприятие, мышление, анализ и синтез событий, интуиция, чувственное / субъективное знание, интроспекция, научное и бытовое познание, научная парадигма, истина и знание, явление и феномен, вера и знание, здравый смысл, жизненный опыт, искусство, социальное познание. Этими определениями мы обычно и пользуемся по жизни. В принципе знание как понимание сути мы можем получать: из практики (например, некое ремесло, слесарное, столярное дело и т.д.), из научного познания (а оно метафизично по сути, так как наука – это результат абстрагирования от практики; действительно, мы на улице не обнаружим математику, физику и т.д., но они существуют в виде сознательных и записанных построений) и из интуитивного познания (невозможно отрицать его проявлений у самоучек, изобретателей и т.п.). Поскольку мы находимся в сфере социально-психологического познания, то необходимо отметить, что оно имеет черты, присущие познанию природы. Но вместе с тем важно понимать, что традиционная научная парадигма, которая требует повторения результатов в любом месте и времени, не реализуется в области психики, сознания и социума – невозможно точно повторить результат, полученный кем-то и где-то. Действительно, меняются состояние человека и внешние условия, поэтому научная парадигма в социально-психологической сфере должна быть иная. Кроме того, измерения здесь невозможны, и их роль играют качественные оценки, а также описания и модели событий. В подходе к вопросу познания человека ситуация неоднозначная. Так, по мнению философа М. Мамардашвили, который занимался проблемой сознания, «человек состоит из стремлений, желаний, состояний, требований, ожиданий и потребностей». Академическая психология человеческую суть сводит к мотивам, потребностям, способностям, темпераменту. Отсюда можно сделать сравнение в подходах и их объективности. Современный подход к познанию человека реализуется, во-первых, как единство биологического, психического, сознательного. Во-вторых, выделяются системообразующие категории человека (характерологические свойства, устойчивые на протяжении жизни). В-третьих, вынуждены отказываться от некоторых традиционно выделяемых свойств. Так, в лаборатории В. Русалова (ИПАН) доказано, что темперамент не связан напрямую со способностями, так как темперамент – категория биологическая и может быть только потенцией. Способности же формируются на базе задатков в результате деятельности, рефлексии (осмысления) и эксплицитности (выраженности). Кроме того, некоторые категории являются достаточно неопределенными. Например, мотивы (любимая нынче тема наряду с лояльностью) – это то, что человек выражает логически, хотя в структуре сознания есть подсознание и бессознательное, к тому же мотивы если и осознаются, то фиксируются ситуационно. Достаточно неопределенным остается вопрос и с ключевыми понятиями психологии: психика и сознание – что это по определению и в чем их отличие? Понятно, что, если нужно дать определение объекту с научной точки зрения, необходимо перейти на уровень более общей системы. Но мы не можем выйти за пределы сознания, мы в нем находимся. Для нас сознание – понятие метафизическое, феноменальное и даже мистическое. Мировые духовные верования и знания (буддизм, христианство, иудаизм, ислам) и понятия ноосферы (по П.Т. де Шардену и В.И. Вавилову) вообще говорят, например, о бессмертии сознания или души. 3. Методики социального метода Каковы же источники познания человека? Конечно же это личное общение, взаимодействие в процессе жизни и/ или деятельности, сбор данных о биографии, изучение резюме о профессиональной деятельности и различных (положительных и отрицательных) ее результатов, опросы социального окружения. Методики познания человека:
Часть методик используется Assessment Center, организацию которых на себя могут взять только крупные компании. Но в конкретных случаях большинство их методик использовать можно, если имеется компетентный кадровик. Выделим наиболее эффективные методики. Метод бесед-интервью реализуется на ряде методологических и технологических принципов, которые изложены ниже. Важно также отметить, что термин «интервью» предполагает разговор в виде «вопрос – ответ». Но такая форма общения является, по сути, опросом или даже допросом. Поэтому правильно говорить о проведении структурированной беседы. Цель же беседы, проводимой по некоторому плану, состоит, прежде всего, в понимании собеседника и выявлении его особенностей. Интервью же целесообразно в случаях массового подбора и в период становления кадровика-рекрутера. Методика «360 градусов» предполагает опрос коллег, знакомых, руководителей, подчиненных и клиентов сотрудника, т.е. представителей различного социального окружения. Но получение отзывов от всего окружения не всегда возможно из-за отсутствия доступа к нужным лицам и не всегда необходимо в случае достаточной наличной информации. Процедура опроса (сбора отзывов) проводится в несколько этапов: описывается профиль должности, составляются опросники для окружения и самого оцениваемого (если это целесообразно), производится опрос, далее составляется описание личности, а затем эти данные используются для необходимых задач. При этом учитываются риски в достоверности данных, которые всегда присутствуют. Традиционными методами изучения являются беседа, наблюдение, совместная работа, изучение достижений и проблемных ситуаций – через его биографию, профессиональную деятельность и его работу. Важно, что негативный опыт может быть более полезным человеку, так как заставляет задуматься о причинах. Желательно изучение поведения не только в привычных ему ситуациях, но и в нештатных, в том числе и в семье. Если, конечно, есть такие возможности. Но при принятии решения об использовании таких возможностей следует понимать этические пределы «внедрения в человека» и учитывать целесообразность использования таких возможностей доступа к нужным лицам. Очевидно, что получение объективной информации от изучаемого маловероятно, так как человек обычно стремится не показывать то, что он понимает как негатив, и, кроме того, приблизиться к адекватной самооценке могут не многие и только в зрелом возрасте. Отзывы обычно дают хорошие знакомые. Очень важно видеть, к кому можно обращаться за отзывом, чтобы получить объективные оценки. Из анализа перечисленных методик видно, что познание человека базируется на социально-психологическом методе, который является комплексным и естественным путем реализуется в нашей работе и жизни. 4. О методологии социального познания Вопрос не в том, что делать, В основе познания и оценки лежит понимание особенностей человека. И здесь понимание выступает в трех ипостасях:
Нельзя давать оценку человеку, не поняв его. Тем не менее многие делают это с легкостью, идя по пути наименьшего сопротивления, что присуще человеку. Однако это не имеет отношения к профессиональному подходу. В результате же возникают ложные представления о человеке и ярлыки, вводящие в заблуждение и компрометирующие сотрудника. Вспомним примеры с оценкой способностей А. Эйнштейна, И. Бродского, В. Спивакова и многих других, у которых не признавались дарования, казалось бы, профессиональным окружением. Понимание, в отличие от информации, нельзя передать из головы в голову. Вместе с тем хорошо известны примеры безошибочной практики выбора кадров в науке и в культуре, которые исходили от авторитетных людей. Но такие примеры имеют место в среде продвинутых, думающих людей. Механизм понимания срабатывает, если интеллигибельное поле человека взаимодействует с полем другого человека. Тогда и происходит понимание и открытие для себя нового. Под интеллигибельным полем понимаются две структуры сознания – структура знаний и структура понимания, самая таинственная. Судить же о человеке по его «теням» – только по внешним проявлениям и информации, исходящей от кандидата, все равно что судить по фасаду дома о том, как там живут люди. Оценка профессионализма является и проблемой «оценщика»/ эксперта. Суть ее очевидна в таких аналогиях:
Многие считают, что все это возможно. Но тут действует закон сознания: то, что уже есть в уме и душе человека, то он и увидит в человеке и вокруг себя в мире; а то, чего нет, то не может вдруг появиться. Говоря о познании человека, следует выделить как методологию, так и технологию этого процесса. В данном случае методологической основой признается «социальная перцепция», которая дополнена оценкой и формализует восприятие – понимание – оценивание, т.е. переводит интуитивно действующий целостный механизм в систему осознаваемых действий и различения отдельных фаз этого механизма. В общем виде процесс восприятия одним человеком другого происходит через восприятие внешних проявлений, среди которых наиболее информативными являются внешний облик (физические качества плюс «оформление» внешности) и поведение (совершаемые действия и экспрессивные реакции). Воспринимая эти признаки, наблюдатель определенным образом оценивает их и делает некоторые умозаключения (часто бессознательно) о психологических свойствах партнера по общению. Сумма выявленных проявлений дает возможность сформировать определенное отношение к наблюдаемому, которое чаще всего носит чувственный характер и располагается на уровне «нравится — не нравится». Суть процесса социального познания удачно охарактеризовал С. Рубинштейн: «В повседневной жизни, общаясь с людьми, мы ориентируемся в их поведении, поскольку как бы «читаем» его, т.е. расшифровываем значение его внешних данных и раскрываем смысл получающегося таким образом текста в контексте, имеющем свой внутренний, психологический план». Примерная схема проведения беседы
Чем должен располагать наблюдатель? 1. Достаточный культурный уровень и личный опыт, чтобы адекватно интерпретировать внешние проявления людей с их личностными особенностями: «Я знаю, что за этим может стоять». 2. Отработанный рефлексивный уровень, позволяющий нивелировать свои профессиональные, возрастные, этнические и другие предубеждения и установки. 3. Достаточный уровень личностной зрелости, позволяющий развести свои собственные проблемы и процессы интерпретации поведения другого человека. 4. Достаточный репертуар поведенческих реакций, позволяющий реализовать адекватное данной ситуации общение и поведение. При проведении беседы работают сразу все виды восприятия: зрительное, вербальное, смысловое, информационное и поведенческое. И наша задача – учитывать это при проведении беседы и уметь интерпретировать. Первая задача – выработка своей схемы познания и описания профкомпетенций, которые необходимы в процессе работы. Необходима выработка своего стиля работы и критериев объективной оценки человека применительно к предстоящей деятельности. При познании человека следует уяснить направленность личности:
Следует знать, что понимание возникает спонтанно, вдруг, в виде ощущения. Оно может возникнуть, но может и не появиться. Затем происходит прояснение и возникает более четкое чувство, что понимание пришло. Далее подключаются интеллигибельные структуры ума, включается внутренняя логика объяснений. Остается сравнить возникшие ощущения и примененную логику объяснений. Если нет противоречий, это означает, что вы приходите к верному пониманию и можете давать уже развернутое, мотивированное описание личности. Кадровику необходимо научиться различать отдельные фазы алгоритма «восприятие – понимание – оценивание», так как он функционирует непроизвольно и целостно. Нельзя отвергать интуицию. Другое дело, что интуиция может быть у дилетанта, а может быть у человека наблюдательного и думающего. Интуиция интуиции рознь. Надо иметь также в виду, что существует созерцательное познание. Примеров много: как получается, что люди, не имея образования, становятся крупными специалистами; или когда человек, не имея профильной подготовки в некоторой области, удивляет своей работой спецов. Примем как аксиому, что человек – это не логическая машина, у него кроме сознания есть подсознание и бессознательное, поэтому мы обычно не можем получать ясные и логичные ответы на вопросы. А подсознание – это наш «автопилот», имманентно присущий человеку, это наши привычки, навыки, стереотипы поведения, работы, мышления. Существует такой афоризм: «Миром правят страсти». А страсти – это сильные чувства и стремления. Здесь логики и не видно. Но страсти хорошо маскируются (фанатики, маньяки). Там, где чувства, эмоции, переживания и стремления, там актуальная суть человека, актуальные и долговременные потребности и мотивы. Так как целью является выдача прогноза о возможности выполнять конкретную или даже не до конца ясную работу, то важно понимать или суметь предвидеть предстоящую работу по содержанию и ее особенности в различных должностях. По книжкам и без личного опыта решать задачи отбора на должном уровне невозможно (чего в сознании нет, того и не возникнет). Для отбора важно понимать интересы и стремления человека в прошлом и в настоящем в профессиональном и человеческом планах. Важно убедиться, как его желания реализовывались и реализуются сейчас, т.е. переходили в категорию стремлений. Желания, надежды – это все лирика. Для целостного понимания человека, его потенций важно понимание долговременных и актуальных интересов человека и стремлений. А эти интересы лежат там, где энергия и интеллект, где стремления. Человеку же важно то, что в нем вызывает интерес, чувства и эмоции. Кадровик должен заметить эти проявления. Принципиально важно видеть школу, которую прошел человек, особенно в начале своей трудовой деятельности. Чем занимался конкретно, в какой среде работал. Эта школа подсознательно всегда будет с ним. Помнить, что человек не равен сам себе – он меняется, «растет» или деградирует. Кроме того, он может находиться в конкретные моменты в разных психофизиологических состояниях (озабочен, расстроен, не здоров), что часто не учитывается. Человек в любой данный момент не может полностью реализоваться, всегда что-то важное остается в тени. Он одномоментно не может собраться и показать себя полностью (тестовая же методика предполагает и такую возможность, и стабильность проявлений личности). Вспомните себя, можно ли выразить все сразу по какому-то серьезному вопросу? Помнить о синдроме «оценщика». Под ним понимается тот набор эффектов, с которыми сталкивается человек, занявшийся отбором кадров, но еще не ставший профессионалом. 5. О технологии социального познания Успех дела на половину зависит от того, как делать! Чтобы выработать свой алгоритм работы по познанию человека, необходимо иметь структуру познания, т.е. систему, которую вы хотите выделить в человеке для изучения. В основе структуры познания находятся профили компетенций должностей (матричные формы или описания), которые и определяют структуру. Важно и то, что общепринятой структуры познания или описания должностей не существует. Не нужно писать подробные планы бесед. Это будет вас тормозить и отвлекать, вместо того чтобы воспринимать, видеть и слышать. Нужны только ориентиры, чтобы избежать разговора в стиле «вопросы – ответы». Вначале всегда будут огрехи: какие-то моменты не затронули, почему-то изменилось состояние собеседника, неудачно поставили вопрос или реплику и т.д. Что поможет наблюдателю адекватно воспринимать и понимать? Человеческое лицо — важнейший источник информации о воспринимаемом человеке. При этом весьма интересными являются мимика и глаза. Мимика дает наиболее важную и «честную» информацию о состояниях человека и его искренности. В плане же трансляции устойчивых черт личности ее возможности весьма ограничены. Взгляд. Прямой взгляд может восприниматься как вызов или как предложение к сокращению личностной дистанции в общении. Отказ от контакта глазами расценивается как наказание, обман или способ манипуляции. Жесты и позы. Примеров экспрессивных жестов, имеющих универсальную трактовку в европейской культуре, множество. Лучше всего изучен набор поведенческих реакций – поз и жестов, выражающих отношение к партнеру по параметрам: избегание – приближение, открытость – закрытость, доминирование – подчинение. Походка. В русском языке есть множество определений походки, которые указывают на род занятий, психологическое состояние и даже психологические особенности. Походка несет культурно-значимую всеобщую информацию о состоянии человека, здоровье, темпераменте и т.д. Голос и речь. Многие параметры голоса несут социально-значимую информацию, помогающую «расшифровывать» его владельца в ситуации общения. Критериями успешности беседы могут быть:
Антиподом будут:
Выводы6. О реализации изменений в подборе кадров Каков поп, таков и приход. Корпоративное благополучие определяется тем, каковы директор, руководители и кадровик. Если есть проблемы, то эти фигуранты и являются «авторами» этих проблем. Реальные ситуации свидетельствуют о том, что «лимитирующими» факторами являются отсутствие или слабые знания и навыки руководителей разных уровней в различных направлениях работы с персоналом, и прежде всего в работе по отбору и оценке кадров. В силу необходимости корректировки такого положения, которое охватывает всю деятельность менеджмента, необходима самая серьезная подготовкаи программа изменений. И главным направлением программы станет проблема личностных и социальных изменений, т.е. изменение привычек и навыков в поведении, мышлении, стиля работы. И если не будет должной готовности к изменениям, если в руководстве предприятия «свои люди», то и браться за это не следует. Получим недовольства, раскол в руководстве, негативный результат, компрометацию самой идеи. Список использованной литературы: 1. В. Беляев. Как провести интервью с кандидатом. 3. Девять поспешных суждений о вас на собеседовании. 4. Дэвид Уэттен. Определение своего стиля познания (David A. Whetten, Elitarium). 5. Кэлвин С. Холл, Гарднер Линдсей. Теории личности. – М.: Издательство института психотерапии, 2008. 6. Википедия: Социология. 7. Википедия: Личность. Популярные статьи по теме:
↑ Наверх |
Контакты
ЧОУ "Институт проблем предпринимательства"
190005, Санкт-Петербург,
ул. Егорова, д. 23а Поиск
|