Плюсы работы через интернет

Прежде чем говорить о плюсах работы через интернет, необходимо отметить, что Федеральным законом от 05.04.2013 № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (включая и Трудовой кодекс) была фактически узаконена работа через интернет. До этого в Трудовом кодексе упоминался лишь надомный труд; дистанционная работа регулировалась подзаконными актами, разработанными еще в Советском Союзе.

Теперь дистанционную работу через интернет регулирует Трудовой кодекс. Закон определяет процедуры заключения и расторжения договора, время отдыха, а также вопрос предоставления документов.

Таким образом, теперь законодательно регламентированы вопросы работы через интернет, поэтому и сотрудник, и работодатель могут рассчитывать на то, что споры, которые могут возникнуть между ними, будут решены в правовом русле.

Плюсы для работодателя

Прежде всего, следует отметить, что организация работы через интернет позволяет существенно сократить расходы компании. Многие организации тратят значительные средства на:

• аренду помещений;
• оплату коммунальных услуг, в том числе за электричество, связь, отопление, водоотведение и т. д.;
• уборку помещений и озеленение территории;
• организацию рабочих мест – приобретение мебели, компьютеров, подключение к АТС.

Кроме того, в случае с организованными рабочими местами могут возникнуть и другие незапланированные траты:

• проведение ремонта (как текущего, так и капитального);
• доставка персонала к месту работы в случае значительной удаленности офиса, иные расходы.

Как результат сокращения затрат у компании может повыситься рентабельность и чистая прибыль.

При этом дистанционная работа может служить мерой снижения расходов, когда компания планирует сокращение штата или переход на неполную рабочую неделю. Подобная организация труда позволит компании пережить кризисное время и сохранить персонал. Ряд сотрудников может согласиться на меньшую зарплату с условием организации работы через интернет, ведь это позволит тратить больше времени на себя, проводить его с детьми и одновременно планировать время так, чтобы трудиться в часы максимальной работоспособности. Таким образом, работодатель может сэкономить и на зарплате.

Кроме того, появляются возможности расширить бизнес, открыть филиалы в других городах или даже странах. Это особенно актуально в случае, если бизнес основан на торговых или экспортных операциях, туристических услугах и т.д. При этом не возникает необходимости организовывать торговые точки за рубежом или в другом городе России, оборудовать рабочие места, сообщать в налоговый орган об открытии обособленного структурного подразделения. Фактически компания может апробировать новые возможности работы в другом регионе, заключив договор только с дистанционным сотрудником, не неся дополнительных затрат по открытию филиала или представительства.

Нанимая сотрудника через интернет для работы в другом городе, компания экономит и на командировках собственного персонала. Ведь, согласно ст. 168 ТК РФ, в случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать сотруднику:

• расходы на проезд;
• затраты на наем жилого помещения;
• дополнительные расходы, связанные с проживанием вне постоянного места жительства (суточные);
• иные расходы, произведенные сотрудником с разрешения или ведома работодателя.

Кроме того, работодатель может экономить на времени отдыха сотрудника, работающего через интернет. Ведь в большинстве случаев у работодателя не возникает обязанности оплаты работы в выходные и праздничные дни, оплаты ненормированного рабочего дня или предоставления дополнительных отпусков. Дело в том, что, согласно ст. 312.4 ТК РФ, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционный работник устанавливает себе сам по собственному усмотрению. Порядок предоставления дистанционному работнику ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков определяется трудовым договором о дистанционной работе. Конечно, работодатель может предусмотреть особые льготы в виде дополнительного времени отдыха для дистанционного сотрудника, но может этого и не делать.

Еще один положительный момент для работодателя – отсутствие необходимости проводить аттестацию рабочих мест, а следовательно, нести расходы на данные мероприятия. В этом случае работодатель не проводит аттестацию рабочих мест, т.к. в его обязанности входят только те, что предусмотрены абз. 16, 19, 20 ч. 2 ст. 212 ТК РФ (ст. 312.3 ТК РФ). В части обязанностей работодателя по охране труда из общего списка, установленного ст. 212 ТК РФ, в отношении дистанционных работников сохраняются лишь несколько, а именно:

• обеспечение лечебно-профилактического обслуживания работников;
• обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
• ознакомление работников с требованиями охраны труда.

Также плюсом для работодателя считается возможность привлечения к работе студентов с последующим трудоустройством на постоянную работу в компанию. Работодатель может выбрать наиболее перспективного специалиста, организовав сначала дистанционную работу, проверив навыки и деловые качества студента.

Несомненный плюс для работодателя – простота расторжения трудового договора. Все дело в том, что в отличие от других трудовых договоров работодателю достаточно включить соответствующие основания в сам договор о дистанционной работе. Согласно ст. 312.5 ТК РФ, расторжение трудового договора об удаленной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Но и для сотрудника в подобной занятости есть немало положительных моментов.

Плюсы для работника

Как было отмечено выше, трудовой договор и работа через интернет предполагают большую свободу для работника. Как правило, ему не нужно выполнять задания строго по графику, трудиться ровно 8 часов в день, уходить на обед в обозначенные работодателем часы, отпрашиваться к врачу в случае необходимости и тратить по несколько часов каждый день на дорогу. Удаленная работа позволяет чаще бывать с семьей, больше заниматься саморазвитием. Кроме того, в случае дистанционной работы человек чувствует себя хозяином своего времени, труд перестает быть тягостной обязанностью и превращается в хобби, а следовательно, повышается и качество выполняемой работы.

Другой несомненный плюс – отсутствие условностей: необходимости соблюдения дресс-кода, штрафов за опоздание на работу, за перекусы и чаепитие на рабочем месте. Кроме того, дистанционная работа позволяет и сотруднику, и работодателю меньше контактировать друг с другом, а следовательно, можно минимизировать конфликты с руководством, исключить стрессы, связанные с участием в совещаниях, и т.д.

Работник может свободно определять время отдыха и трудиться в любой точке мира. При этом не нужно за год согласовывать график отпусков, т.к. в соответствии со ст. 312.4 ТК РФ порядок предоставления дистанционному работнику ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков определяется трудовым договором о дистанционной работе. Кроме того, любой свободный от заданий день становится выходным.

Организовать же свою работу сотрудник может дома, на даче, в кофейне и любом другом удобном для него месте. Можно искать работу за пределами одного города или региона, что позволяет найти более высокооплачиваемую позицию и победить безработицу.

Однако нельзя утверждать, что работа через интернет несет одни плюсы. В такой организации труда встречается и множество минусов.

Минусы работы через интернет

Минусы для работодателя

К сожалению, необходимо констатировать, что пока в России лишь малая доля работодателей готова перевести сотрудников на дистанционную работу. И причин этому множество. Прежде всего – психологические:

• работодатель не может в любую минуту проконтролировать сотрудника;
• работодатель не всегда может оперативно связаться с ним;
• у работодателя складывается мнение, что сотрудник использует большую часть времени в своих личных целях;
• банальная зависть других сотрудников к дистанционному работнику.

Работодатели считают, что при постоянном присутствии сотрудника в офисе можно быстро обсудить вопрос, решить проблему, они психологически не готовы взаимодействовать по телефону, электронной почте или скайпу. Также принципиальный момент для многих работодателей – соблюдение правил трудового распорядка, следование инструкциям, придуманным в компании, которые, по мнению руководства, позволяют укрепить дисциплину и корпоративный дух.

При наступлении кризиса организации, как правило, проще сократить штат, чем перевести людей на дистанционную работу и сохранить коллектив. При этом многие работодатели думают лишь о сиюминутном снижении расходов на персонал и не занимаются долгосрочным планированием.

В некоторых компаниях руководители боятся, что сотрудник не выполнит поручаемую работу в срок, а будет откладывать решение поставленных задач «на потом». А в случае с работой в офисе можно ежедневно контролировать выполнение заданий и поручений начальства.

Организация дистанционной работы сильно зависит от электронных средств связи. Увы, в случае их поломки или неисправности стороны (сотрудник, работодатель, а иногда и контрагенты) теряют возможность отправить задание, а также получить выполненную работу и оплату в срок.

Согласно внесенным в Трудовой кодекс поправкам, договор между работником и работодателем может заключаться путем обмена электронными документами, при этом используются усиленные квалифицированные электронные подписи дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Каждая из сторон указанного обмена обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный трудовым договором о дистанционной работе (ст. 312.1 ТК РФ). Но необходимость оформления квалифицированной электронной подписи для подписания договоров предусматривает дополнительные затраты, связанные с заключением договоров со специализированными организациями, осуществляющими обмен электронными документами.

Поскольку не все работники могут быть переведены на дистанционную работу, многие компании предпочитают вообще не использовать дистанционный труд: с их точки зрения экономия будет незначительной.

Но минусы можно найти и для работника.

Минусы для работника

Прежде всего, необходимо отметить, что не каждый человек может правильно организовать свою работу, свое время. Если он любит откладывать дела «на потом» или же спать до обеда, то это очень скоро может привести к тому, что заказы будут выполняться несвоевременно или некачественно.

Еще одной проблемой для сотрудников становится психологическая привязанность к постоянному четкому графику. Такая работа предполагает непосредственное общение с коллегами, возможность получить совет от более опытных специалистов. Для многих людей работа – это, прежде всего, общение, нахождение в социуме, но при дистанционной работе оно будет существенно ограничено. Подобный «вакуум» многим сложно переносить.

Также проблемой становится оформление документов сотрудниками. Согласно ст. 312.1 ТК РФ, для страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством дистанционный сотрудник направляет работодателю оригиналы документов по почте заказным письмом с уведомлением. В соответствии со ст. 312.2 ТК РФ по соглашению сторон трудового договора о дистанционной работе сведения о ней могут не вноситься в трудовую книжку, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться. В этих случаях основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже дистанционного работника становится экземпляр трудового договора о дистанционной работе. Но при этом у сотрудника существуют серьезные опасения, что документы, отправленные по почте, могут не вернуться обратно, и в таком случае работнику придется оформлять, например, дубликат трудовой книжки. Также существует опасность того, что сотрудник фактически потеряет пенсионный стаж, если работодатель не будет уплачивать страховые взносы, не застрахует его по обязательному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством. Следовательно, работник не сможет рассчитывать на выплаты по больничному или декретные.

Кроме того, работники не без оснований опасаются мошенников, которые не будут выплачивать указанные в договоре суммы. При этом доказывать заключение договора придется в судебном порядке.

Отсутствие специальных льгот и соцпакета – очередной минус для «удаленщика». Если основным офисным сотрудникам работодатель предлагает дополнительное медицинское страхование, оплату занятий фитнесом, бесплатное питание, то их удаленным коллегам подобные привилегии, как правило, не полагаются. Поэтому, несмотря на преимущества дистанционной работы, многие специалисты предпочитают традиционную занятость.

Необходимо отметить, что законодатель отдал многие вопросы на откуп самим компаниям и работникам. В этой связи именно от формулировки условий договора будут зависеть дальнейшие правоотношения сторон.

Алгоритм заключения трудового договора через интернет

Новая глава ст. 49.1 ТК РФ предусматривает общие правила заключения трудового договора через интернет при организации дистанционной работы:

• возможность заключения договора в электронном виде и подписания электронной квалифицированной подписью;
• обмен документами на бумажных и электронных носителях;
• внесение записи в трудовую книжку.

Вместе с тем, из положений ТК РФ нетрудно установить алгоритм заключения договора (см. схему). Многие важные вопросы должны быть решены именно в трудовом договоре.

В чью пользу договор?

При заключении трудового договора через интернет следует соблюсти паритет интересов сторон. Рассмотрим, какие положения трудового договора могут «сыграть на руку» работнику, а какие – работодателю, см. таблицу.

В трудовом договоре следует отразить отдельно вопрос оплаты труда и предоставления льгот. Если в компании предусмотрены льготы, а работодатель не предоставил их сотруднику, то возможен судебный спор. При этом работодатель может и сэкономить на дополнительных льготах, внеся соответствующие положения в трудовой договор. Например, согласно условиям трудового договора дистанционному работнику могут быть положены следующие выплаты:

• оплата труда;
• гарантии и компенсации, положенные всем работникам по нормам трудового законодательства, законодательства о социальном страховании;
• компенсация за использование личного имущества в служебных целях.

Положение о премировании может распространяться на дистанционных работников независимо от выбранной системы оплаты их труда, но работодатель может и ограничить премирование дистанционных сотрудников, внеся соответствующие позиции в трудовой договор и положение о премировании.

Спорный вопрос – увольнение работника по основаниям, предусмотренным договором. Далеко не каждый сотрудник надлежащим образом ознакомлен с ТК РФ и может самостоятельно определить нарушение своих законных прав. В отсутствие четких критериев может пострадать не только работник, но и работодатель, по незнанию указавший основания, которые позже могут быть признаны трудовой инспекцией (судом) незаконными и приведут к необходимости восстановления незаконно уволенного сотрудника на работе.

Известно, что в случае прогула, т.е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены), трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Однако данный вопрос не урегулирован в отношении дистанционной работы. Следовательно, этот момент целесообразно указывать в трудовом договоре.

Таким образом, многие вопросы, связанные с заключением и расторжением трудового договора через интернет, будут решаться непосредственно между сторонами, поэтому и работник, и работодатель могут столкнуться с различного рода сложностями.

В заключение отметим, что, безусловно, дистанционная работа и работа через интернет еще будет развиваться в России. И подспорьем для организации такой работы служит указание соответствующих условий в трудовом законодательстве. Конечно, многие вопросы, освещенные в ТК РФ, неоднозначны в отношении дистанционных работников и требуют дополнительного урегулирования в трудовом договоре. Тем не менее, с принятием соответствующих поправок и работодатель, и работник могут взвесить все «за» и «против» и организовать дистанционное сотрудничество.