Оценка менеджеров по подбору персонала. Создаем счетные карты. Часть 2

Первая часть статьи

Категория 1 – Показатели, которые оказывают большое влияние на бизнес

Эти метрики должны занимать большую часть стратегической системы показателей.

1. Качество найма. Этот показатель является самым важным, потому что он демонстрирует, как новые сотрудники влияют на бизнес. Хотя большинство используют термин «качество найма», но лучше его назвать «производительность новых сотрудников без отрыва от работы». Самый простой способ измерить его, это отследить среднюю оценку работы новых сотрудников через 6-12 месяцев, а затем сравнить ее со средним показателем для новых сотрудников, работающих на такой же должности. (Обратите внимание: лучшим, но более сложным способом, является прямое измерение производительности каждого новичка). Альтернативным, но более субъективным методом, является опрос руководителей, с целью определить, насколько они удовлетворены качеством работы новых сотрудников (или процент новичков, которые оправдали их ожидания). Качество найма также может быть отражено в высоком уровне удержания, поэтому, рассмотрите возможность отслеживания среднего показателя текучести сотрудников, которых нанял конкретный рекрутер, в течение первого года их работы, и сравните его со средним показателем.

2. Количество найма из целевых фирм. Если ваша компания идентифицирует организации, чьих сотрудников она хочет заполучить, тогда проследите за тем, сколько таких работников сумел нанять ваш менеджер по персоналу.

3. Процент разнообразия найма. Каждый сотрудник может оказать сильное воздействие на бизнес, поэтому обратите внимание на то, как менеджер справляется с задачей найма работников из различных этнических групп.

4. Опыт кандидата. Негативный опыт кандидата может плохо повлиять на будущий найм. Поэтому, если для вас важно то, какое мнение сложится у кандидата о вашей компании (даже если вы и не приняли его на работу), тогда опросите заявителей и новых сотрудников, чтобы определить, насколько они остались удовлетворены/не удовлетворены работой конкретного менеджера по подбору. Процент «очень довольных» и «не довольных» являются показателями для сравнения.

5. Потеря прибыли из-за простоя. Существует прямая и измеримая потеря дохода в долларах из-за того, что прибыльные рабочие места остаются вакантными. Если это возможно, совместно с финансовым отделом, подсчитайте, во сколько обходится простой той или иной позиции.

6. Рейтинг принятия предложения. Рекрутеры иногда могут манипулировать этой метрикой, чтобы выглядеть лучше в глазах руководства.

7. Процент новых сотрудников от рефералов. Рефералы, как правило, продуцируют найм самого высокого качества. И потому, что менеджеры по подбору могут очень сильно влиять на членов своей команды, чтобы они искали надежных рефералов, вы можете проверить, насколько руководители «вдохновляют» своих подчиненных.

Категория 2 – Менее влиятельные показатели эффективности менеджеров по подбору

Эти показатели имеют более низкий приоритет, поскольку они, как правило, относятся к пунктам, которые имеют более низкий уровень влияния на бизнес.

1. Соблюдение законодательства и строгое соблюдение процесса найма. Если этот пункт является важным для вашей компании, тогда отслеживайте количество жалоб на дискриминацию, нарушений EEOC, или юридических вопросов, которые возникали у этого менеджера по подбору в течение определенного периода времени. Кроме того, дайте оценку фактическому соблюдению всех норм корпоративного рекрутингового процесса, потому что некоторые менеджеры могут нарушать его.

2. Расходы на внешний поиск. Во многих случаях затраты на привлечение внешних специалистов являются неоправданными, поэтому, проследите за тем, сколько менеджер по подбору потратил на оплату услуг агентств.

3. Процент новых сотрудников, которых нужно уволить. Новичок, которого нужно уволить, должен рассматриваться как ошибка в найме, поэтому, нужно следить за тем, сколько раз менеджер может «ошибиться». Но из-за того, что тот человек, который нанимал работника, также принимает решение об его увольнении, вы должны знать, что эта метрика также может быть искажена.

4. Количество незаполненных позиций. Эта метрика указывает на то, что важная с точки зрения дохода работа не выполняется из-за простоя позиций. Хотя этот показатель может оказаться проблематичным, потому что не все открытые должности имеют равное негативное влияние.

5. Качество кандидатов, которых вы не взяли на работу. Некоторые лидеры очень обеспокоены тем, что менеджеры по подбору каким-то образом пропускают высококачественные резюме или не в состоянии нанять квалифицированных кандидатов. Если вы хотите исправить эту ситуацию, тогда вы должны выяснить, почему же эти люди не были приняты на работу.

6. Вклад в бренд работодателя. Если вы ожидаете, что каждый рекрутер должен помогать строить образ бренда работодателя через свою устную и письменную речь, тогда периодически измеряйте доступность этого рекрутера для заявителей через Google, или его рейтинг в PeerIndex или Klout.

Категория 3 – Показатели эффективности и своевременности работы менеджера по подбору

Предоставьте каждому менеджеру по подбору раздел в его счетной карте, в котором будет отражена «эффективность и своевременность» его работы.

1. Общее время от получения резюме до найма. Подсчитайте, сколько проходит времени в днях, начиная с момента, когда менеджер получает резюме, и заканчивая предложением о работе.

2. Соотношение заявитель-интервью, интервью-предложение, интервью-найм. Эти показатели могут свидетельствовать о неспособности приоритезировать рекрутинг или о слабых навыках самого менеджера.

3. Время отклика после получения резюме. Среднее количество дней, которые менеджер тратит на то, чтобы прочитать и ответить на полученные резюме является важным показателем того, как он относится к своим обязанностям.

4. Время от первого интервью к последнему. Менеджеры могут излишне затягивать с интервью, что приводит к потере востребованных кандидатов. Потому, необходимо определить, сколько в среднем нужно времени, чтобы провести все интервью.

5. Время, которое требуется для завершения описания позиции. Часто менеджеры любят затягивать с этим, поэтому, необходимо установить четкие сроки выполнения этого задания, и оценить, как с ним справляются ваши работники.

Категория 4 – Показатели сотрудничества и коммуникации

Если вы хотите, чтобы ваши менеджеры по подбору умели сотрудничать и общаться с рекрутерами и другими менеджерами по подбору, отследите и сделайте отчет по показателям в рамках этой области. Создайте отдельный раздел в счетной карте, посвященный «сотрудничеству и коммуникации». Вот некоторые показатели, которые вы можете включить в нее:

1. Удовлетворение и отзывчивость. Большинство лидеров ожидают, что менеджеры по подбору должны постоянно общаться, давать моментальную обратную связь, делиться информацией и помогать рекрутерам в поиске ответов на вопросы. Чтобы измерить уровень их отзывчивости, периодически изучайте рекрутеров, с которыми они работают, и следите за тем, насколько быстро они предоставляют обратную связь. Сравните «положительные» и «отрицательные» мнения.

2. Вклад в стратегию поиска. Так как менеджеры по подбору являются экспертами в своей области, они должны активно предоставлять своим рекрутерам помощь и советы по поводу лучших источников для поиска талантов. Узнайте от рекрутеров, насколько они довольны сотрудничеством с менеджерами по подбору.

3. Ведение документации. Менеджеры славятся тем, что они не любят вести документацию, поэтому, обратите внимание на количество новых сотрудников, которых менеджер принял на работу и все правильно зафиксировал на бумаге.

4. Сотрудничество и обмен передовыми практиками с другими менеджерами по подбору. Вы можете измерить это с помощью опроса самих менеджеров. Пусть каждого сотрудника, чью работу изучают, оценят по шкале от 0 до 100.

5. Время на выполнение задания, которое они предоставляют рекрутерам. Спросите рекрутеров о том, как часто и какую отсрочку получают рекрутеры от менеджеров.

И, наконец, пришло время обсудить соглашение об уровне обслуживания

После того, как вы определили ожидаемые результаты для ваших рекрутеров и менеджеров по подбору, необходимо сделать следующий шаг и разработать соглашение об уровне обслуживания. Несколько лет назад, когда уровень найма был значительно ниже, этот вид соглашения вышел из моды, но сегодня, когда идет война за таланты, пришло время снова к нему вернуться.

Согласно этому соглашению, менеджеры по подбору знают, чего ожидать от своих рекрутеров, и какой вклад те же самые менеджеры должны сделать в процесс найма. Большинство соглашений об уровне обслуживания оговаривают сроки, ключевые результаты, запреты и любые другие административные ожидания.

Заключительное слово

К сожалению, положение метрик в рекрутинге нельзя назвать хорошим. Это происходит потому, что некоторые лидеры все еще продолжают свои философские раздумья, вместо конкретных действия и решений. У всех метрик есть свои недостатки. Целью всех измерений является совершенствование и распространение передового опыта. Не бойтесь создавать свои собственные метрики и не слушайте «нытиков».

Не стоит наделять менеджеров по подбору неограниченной свободой делать все, что они хотят, а счетная карта может оказаться тем самым указателем, который поможет выбрать правильное направление движения. Слабый менеджер может не только нанять не тех людей, но и нанести серьезный ущерб бренду работодателя, в то время как талантливый специалист поможет увеличить прибыль компании в несколько раз.