Трудовой договор. Заключение и прекращение трудового договора

Как заключить трудовой договор по новым правилам

6 октября 2006 года вступили в силу поправки к Трудовому кодексу, введенные Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ[1]. Кадровым службам, специалистам по кадровому делопроизводству предстоит разработать новые формы трудовых договоров. Кроме того, нужно внести серьезные изменения и дополнения в трудовые договоры с уже работающими сотрудниками. Сложные вопросы, которые при этом могут возникнуть, рассматриваются в данной статье. Она особенно актуальна для тех компаний, где обязанности кадровика выполняет главбух.

Правила составления и оформления должностных инструкций

• Формуляр и структура текста должностной инструкции
• Содержание должностной инструкции. Раздел "Общие положения"
• Разделы "Функции", "Должностные обязанности", "Права", "Ответственность" и "Взаимоотношения"

Расторжение трудового договора по инициативе работника

Расторжение трудового договора по инициативе работника - наиболее распространенное основание прекращения трудового договора. Многие работодатели, думаю, ошибочно полагают, что расторжение трудового договора по инициативе работника ("по собственному желанию", как обычно недостаточно точно пишут работники в своих заявлениях об увольнении) является наиболее простым способом прекращения трудового договора, "избавления" от работника. Как представляется, с этим трудно согласиться. Наоборот, в процессе расторжения трудового договора по инициативе работника возникает множество практических и теоретических дискуссионных вопросов.

Режим рабочего времени

Вопросы режима рабочего времени регулируются гл. 16 ТК РФ. Термин "режим рабочего времени" не употреблялся в КЗоТ, хотя и использовался в других нормативных правовых актах, регулирующих трудовые отношения, а также в правовой литературе. ТК РФ, раскрывая этот термин, позволяет отличать режим рабочего времени работников от режима работы организации, указывает правовые формы, в которых закрепляется режим рабочего времени, и определяет лицо, которое утверждает режим рабочего времени в организации.

МСФО (IAS) 12 «Налоги на прибыль»

Какова необходимость введения и сфера применения МСФО (IAS) 12? МСФО (IAS) 12 «Налоги на прибыль» регулирует отражение в бухгалтерском учете и отчетности налогов на прибыль. Основная проблематика стандарта состоит в разрешении вопроса как учитывать текущие и будущие налоговые последствия: - будущее возмещение (погашение) текущей стоимости активов (обязательств), которые признаются в балансе компании; - хозяйственных операций и иные событий, относящихся к отчетному периоду, признанных в финансовой отчетности компании. Суть МСФО (IAS) 12 заключается в том, что расходы компании по налогу на прибыль включают расходы по текущему налогу (возмещения) и расходы по отложенному налогу (возмещения). Таким образом, согласно данному стандарту в финансовой отчетности отражаются активы и/или обязательства по отложенному налогу, а также их изменения. Рассматриваемый стандарт должен применяться для учета налогов на прибыль. Под налогами на прибыль в МСФО (IAS) 12, понимаются налоги, рассчитываемые на основе прибыли, установленные как в соответствии с национальным законодательством, так и законодательством иностранных государств, включая налоги, взимаемые у источника выплаты, которые уплачиваются дочерними, ассоциированными и совместными компаниями при распределении прибыли в пользу компании, составляющей отчетность.

Составляем график отпусков

К реализации нормы, изложенной в части первой статьи 123 Трудового кодекса РФ, работодатели должны были приступить в октябре или ноябре текущего года. Для тех, кто упустил из виду этот момент и привык по традиции утверждать график отпусков не позднее 5 января, напоминаем, что теперь в соответствии с названной статьей Трудового кодекса РФ график отпусков должен быть утвержден работодателем не позднее, чем за 2 недели до наступления календарного года, то есть до 16 декабря. Если штат организации небольшой, а профсоюзного органа нет, то шансы успеть до назначенного срока еще сохраняются.

КонсультантПлюс: АНАЛИТИЧЕСКИЙ ОБЗОР изменений в Трудовом Кодексе

Закон уточняет полномочия органов государственной власти в области нормативного регулирования трудовых отношений. Так, документы, устанавливающие систему и порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, а также регулирующие государственную экспертизу условий труда и подтверждение соответствия организации работ по охране труда государственным нормативным требованиям охраны труда, могут приниматься исключительно на федеральном уровне. Со вступлением в силу новой редакции Кодекса появится новый вид локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, - акты, издаваемые индивидуальными предпринимателями. Не будут ли при этом ущемлены права наемных работников? На этот вопрос следует ответить отрицательно. Во-первых, Кодекс предусматривает специальный порядок принятия документов такого рода (ст. 372). И во-вторых, даже если по каким-либо причинам нормы локального акта будут ухудшать положение работников по сравнению с документами более высокого уровня, эти нормы не подлежат применению. Обратим внимание, что в отличие от действующей редакции Кодекса здесь идет речь именно об отдельных нормах. А вот акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению целиком. Подобным образом решен вопрос в отношении коллективных договоров, соглашений и трудовых договоров. Они не должны ограничивать права или снижать уровень гарантий работников и противоречить не только актам трудового законодательства, как это установлено в настоящее время, но и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Коллективные договоры, соглашения и трудовые договоры, не соответствующие данному требованию, применению не подлежат. Закон подробно регламентирует действие локальных нормативных актов во времени, распространяя при этом на них принцип, действующий со времен римского права в отношении законов "lex retro non agit" (закон не имеет обратной силы). Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие. Измененная статья 22 Кодекса обязывает работодателя знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников (руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, женщин, лиц с семейными обязанностями, молодежи и других) согласно новому Закону могут устанавливаться только в соответствии с Трудовым кодексом.

Положение об оплате труда: структура и содержание

Содержательная часть и структура Положения об оплате и нормировании труда (далее - Положение) зависит от многих обстоятельств, предопределяющих компетенцию работодателя в разработке условий оплаты. Это практически означает, что содержание данных документов строго индивидуальное. Для крупных предприятий и объединений предприятий они могут представлять собой объемную книгу и даже состоять из нескольких томов, а для малых предприятий и однородных по номенклатуре выпускаемой продукции и профессионально квалификационному составу предприятий могут состоять из 5-6 страниц машинописного текста. Тем не менее содержательная часть Положения должна иметь определенную логическую структуру, независимо оттого, будет это оформлено в отдельные пункты, параграфы, разделы или книги. Поэтому применяемое нами ниже наименование "раздел" составной части Положения является чисто условным.

Краткий обзор изменений, внесенных в Трудовой кодекс РФ Федеральным законом № 90-ФЗ

Учитывая, что в новой редакции Трудового кодекса РФ имеется немало «технических» поправок, мы постараемся дать краткий обзор существенных изменений, коснувшихся именно смысловой стороны норм Трудового кодекса, в частности норм, включенных в главы о трудовом договоре.