Нет улик - не уволите

Уволить можно по 81-й статье Трудового кодекса. Перечень нарушений в ней приведен, но расширять его нельзя. Фото: PhotoXPress

Как правильно бороться за свои права при увольнении за прогул показал Верховный суд, когда разобрал спор женщины, потерявшей место у бывшего работодателя. С логикой применения статей закона высшим судом страны будет интересно познакомиться всем. И тем, кто работает по найму, и самим руководителям предприятий, чтобы не совершать ошибок, чреватых долгими и дорогими судебными разборами.

Все началось в прошлом году с того, что городе Нягань Ханты-Мансийского автономного округа местная энергетическая организация уволила руководителя отдела кадров за прогул - женщина не вышла на работу в срок после окончания отпуска. Кадровик не согласилась с подобной формулировкой в трудовой книжке и пошла в суд. Там истица объяснила, что прогул она не совершала, просто, возвращаясь из отпуска, не смогла купить билеты на нужную дату. Поняв, что может опоздать, позвонила на родное предприятие и попросила предоставить дополнительный день в счет отпуска и еще пару дней без содержания.

Районный суд с иском гражданки к работодателю согласился и, отменив увольнение, восстановил женщину в прежней должности. Это решение не понравилось уже работодателю, который обратился в окружной суд, протестуя против "восстановительного" вердикта. Вторая инстанция приняла прямо противоположное решение - отменила восстановление и сказала, что кадровика уволили правильно и законно. В итоге дело дошло до Верховного суда, куда обратилась женщина. И там она, наконец, нашла поддержку. Верховный суд страны с ее требованиями согласился. Вот как высший суд применял статьи закона.

В Трудовом кодексе (Статья 81) сказано, что трудовой договор работодатель может расторгнуть, если его сотрудник однократно и грубо нарушил трудовые обязанности - прогулял работу. Прогул - это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены, независимо от их продолжительности. Это - прогул, как максимум. Как минимум - прогулом положено засчитывать отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение четырех часов.

В марте 2004 года, напомнил Верховный суд, состоялся специальный Пленум Верховного суда, на котором говорилось как раз о восстановлении на работе уволенных по этой статье. Он напомнил, что в этом случае по закону работодатель сам обязан предъявлять суду доказательства, что его сотрудник совершил грубое нарушение трудовых обязанностей.

А еще Верховный суд подчеркнул, что перечень грубых трудовых нарушений, при которых можно разорвать трудовой договор с работником, приведен там же, в 81 статье Трудового кодекса. Этот перечень считается исчерпывающим, и он расширительному толкованию не подлежит.

Что касается ситуации с начальником отдела кадров, то самый первый районный суд установил, что женщина была в трудовом отпуске и должна была выйти на работу 17-го января. А 14-го, то есть загодя, она отправила своему руководителю по факсу сообщение с просьбой о продлении отпуска. Этот факс был на ее работе принят и зарегистрирован. Вот только ответа на него не последовало.

Сам факт прогулов женщина не отрицает. Но из ее служебной записки следует, что она не смогла купить билет на поезд, потому как их не было. Кроме служебной записки, были еще свидетели, которые говорили: билетов на нужный женщине поезд действительно на эту дату не было.

Краевой суд, когда отменял решение районного, одним из доводов в поддержку своего решения записал, что гражданка не предоставила суду доказательства, что билетов на нужный поезд не было. А еще она не доказала, что не было никакого другого вида транспорта, на котором можно было уехать в родной город.

В ответ на эти аргументы краевого суда, суд Верховный возразил: краевой суд не отреагировал на ходатайства кадровика вызвать свидетелей, поэтому женщина оказалась лишенной возможности доказать уважительность несвоевременного выезда. А еще краевой суд по непонятной причине не стал запрашивать у РЖД сведений о наличии билетов на поезд.

При этом, отметил Верховный суд, районная инстанция на первом процессе точно установила по показаниям свидетелей, что факт договоренности о дополнительных днях кадровика с генеральным директором предприятия был. Непонятно, почему суд кассационной инстанции не дал этому оценку.

А главное, что заявил Верховный суд, звучит так: в данном случае дисциплинарное взыскание кадровику совершенно несоразмерно совершенному ею проступку. Ведь женщина никогда не нарушала дисциплину, ее не наказывали, да и доказывать, в чем ее вина, должен работодатель, а не она.

Поэтому Верховный суд отменил решение краевого суда об увольнении за прогул и оставил в силе решение районного - о восстановлении на работе.