27 июня 2019 г. Четверг | Время МСК: 15:23:15
Карта сайта
 
Статьи
Как команде строитьсяРаботодатели вживляют чипы сотрудникамAgile в личной жизниСети набираются опта
«Магнит» хочет стать крупным дистрибутором
Задачи тревел-менеджера… под силу роботу?8 основных маркетинговых трендов, которые будут главенствовать в 2017 году
Статья является переводом одноименной статьи, написанной автором Дипом Пателем для известного англоязычного журнала «Entrepreneur»
Нужно стараться делать шедевры
О том, почему для девелопера жилец первичен, а дом вторичен

ЦБ не намерен идти на уступки

РЕТИМИНГ



Лакрисенко Ольга Ивановна

Лакрисенко Ольга Ивановна
Консультат-преподаватель НОУ "ИПП"

добавлено: 11-03-2004
просмотров: 8306
Стремление компаний добиться большей экономической эффективности приводит к тому, что приходится время от времени пересматривать весь процесс организации труда и процесс управления. На ряде успешно реорганизованных предприятиях работа строится уже не по отдельным функциональным службам или отделам, а вокруг всего трех-пяти базовых бизнес-процессов. Организационные структуры становятся при этом более плоскими, более горизонтальными.

Использование новых современных технологий приводит к сокращению численности персонала, (прежде всего среднего звена управления), к изменению его роли. Создаются межфункциональные рабочие группы, которые все чаще называют "командами" (по аналогии со спортом), а их руководителей - лидерами, тренерами, коучами. Именно эти группы и составляют основу структуры новой организации. Группам передается и самоуправление.

При этом значительно увеличивается значимость каждого исполнителя, поскольку от каждого теперь требуется большая самостоятельность и большая ответственность, ориентация не на оценку руководителя, а на удовлетворение потребностей конкретного клиента. Таким образом, от персонала требуется новый стиль поведения, востребованы новые знания, навыки, что нередко вступает в противоречие со всем предыдущим опытом. Общий успех таких групп-команд зависит от того, насколько слаженно между собой работают люди и насколько осознанно движутся к намеченной цели.

Ответственность, как известно, делегировать нельзя, ее можно только принять добровольно, а изменение поведенческих стереотипов это всегда психологически трудный, инерционный процесс. И мало вероятно, что персонал самостоятельно легко и быстро со всем этим справится.

Использование различных форм тренингов, активных форм обучения, деловых игр (названия могут быть разными), действительно может ускорить этот процесс. Важно только понимать, какое изменение мы хотим получить, тогда это поможет адекватно выбрать инструмент (программу тренинга), во избежание нежелательных эффектов.

Создать эффективную команду и улучшить рабочую атмосферу - легче сказать, чем сделать. Более того, самые благие намерения, как известно, могут привести к неожиданным обратным результатам, если проблемы, которые мешают функционированию команды, рассматриваются традиционным способом. А именно, если попытке решения проблем предшествует их анализ (проблемно-фокусированный подход): "Давайте выясним, что у нас не правильно и кто в этом виноват".

В самом этом подходе, основанном на анализе существующих проблем, и последующей концентрации усилий на их преодолении заложена возможность создания конфликтов между людьми. Анализ проблем почти неизбежно приводит к обвиняющим объяснениям. Такие объяснения концентрируются на чьих-то недостатках и почти всегда воспринимаются как необоснованные обвинения.

Подход, ориентированный на решение, предлагает конструктивным способом обойти ловушки проблемно-фокусированного подхода. Ориентация на решение - систематический метод, помогающий людям направить энергию на формулировку целей и разработку средств их достижения. В противном случае энергия может быть израсходована еще при анализе проблем. Это подход, который расширяет сотрудничество и стимулирует творчество. Ориентация на решение создает атмосферу, которая поощряет обнаружение решений существующих проблем, благоприятствует позитивному развитию ситуации.

Ориентация на решение - это фокусировка внимания на том, что работает, а не на том, что не работает. Акцент скорее на будущем, чем на прошлом, скорее на возможностях, чем на проблемах, и скорее на успехах, чем на неудачах, на том "что делать", а не "кто виноват".

Беном Фурманом (Ben Furman) и Тапани Ахолой (Tapani Ahola), известными финскими специалистами в области ориентированного на решение сотрудничества, специально для работы с персоналом организаций была разработана программа, названная ими "Ретиминг", в основе которой лежат выше описанные принципы.

Первоначально термин ретиминг (от английского re-teaming - переформирование команд) использовался для обозначения действий, необходимых для подготовки персонала компаний к осуществлению больших организационных изменений, либо в тех случаях, когда необходимо было формировать команды заново. Сейчас Ретиминг представляет собой эффективную авторскую программу работы с персоналом, позволяющую усилить командный дух, улучшить сотрудничество и увеличить стремление к общим целям.

Проблемы и задачи, решаемые с помощью программы Ретиминг: разобщенность персонала, отсутствие ясного понимания целей компании, сопротивление изменениям, отсутствие навыков командной работы, фиксация на проблемах.

Методическая основа ретиминга: ориентированное на решение сотрудничество вместо традиционного анализа проблем.

Ориентация на проблемы в сравнении с ориентацией на решение:
В фокусе - проблемы В фокусе - решения
Выявление проблем Формулирование целей
Анализ прошлых неудач Анализ прошлых успехов
Фиксация на ухудшении Осознание недавнего улучшения
Объяснение проблем Объяснение прогресса
Фиксация на слабых сторонах и недостатках Концентрация на сильных сторон и ресурсах
Обвинение людей, ответственных за проблему Признание людей, способствующих решению

Работая в соответствии с программой Ретиминга, персонал учится переводить проблемы в цели, решать их в конструктивном позитивном стиле, в сотрудничестве с другими, соотносить препятствия с имеющимися ресурсами. Учится брать большую личную ответственность за результат.

В российских компаниях можно встретить двоякое отношение к западным, программам, способам, формам работы: от некритичного восприятия и буквального применения до полного отторжения. Само слово "команда" вызывает неоднозначную реакцию. Для одних команда это группа людей, коллектив, в котором максимально эффективно используется потенциал каждого для решения деловых задач. У других - команда прочно ассоциируется с командиром (семантическая связь), с приказом, и поэтому отторгается, как все, что напоминает о давлении, авторитарности, подавляет инициативу.

Бесспорно лишь то, что умение компании, как западной, так и отечественной быстро и гибко реагировать на потребности рынка - одно из главных ее конкурентных преимуществ. А большинству российских компаний измениться в соответствии с запросами рынка надо было бы еще вчера. И многое из того, что "наработано" на Западе для повышения мобильности компаний, настройки и перенастройки трудовых коллективов на решение новых задач, конечно, применимо и в отечественной практике, но только при, вдумчивом, критичном и творческом использовании и, хочется особо отметить, корректном отношении к авторам.

Группа компаний "ИПП"
Группа компаний Институт проблем предпринимательства
ЧОУ "ИПП" входит
в Группу компаний
"Институт проблем предпринимательства"
Контакты
ЧОУ "Институт проблем предпринимательства"
191119, Санкт-Петербург,
ул. Марата, д. 92
Тел.: (812) 703-40-88,
тел.: (812) 703-40-89
эл. почта: info@ippnou.ru
Сайт: http://www.ippnou.ru


Поиск
Карта сайта | Контакты | Календарный план | Обратная связь
© 2001-2019, ЧОУ "ИПП" - курсы МСФО, семинары, мастер-классы
При цитировании ссылка на сайт ЧОУ "ИПП" обязательна.
Гудзик Ольга Владимировна,
генеральный директор ЧОУ «ИПП».
Страница сгенерирована за: 0.274 сек.
Яндекс.Метрика