26 сентября 2021 г. Воскресенье | Время МСК: 09:16:37
Карта сайта
 
Статьи
Как команде строитьсяРаботодатели вживляют чипы сотрудникамAgile в личной жизниСети набираются опта
«Магнит» хочет стать крупным дистрибутором
Задачи тревел-менеджера… под силу роботу?8 основных маркетинговых трендов, которые будут главенствовать в 2017 году
Статья является переводом одноименной статьи, написанной автором Дипом Пателем для известного англоязычного журнала «Entrepreneur»
Нужно стараться делать шедевры
О том, почему для девелопера жилец первичен, а дом вторичен

Как обучить сотрудника, но не потерять его?

Применение трудового права в вопросах развития персонала



Провоторов Сергей Вячеславович
юрист Компании УФК
Источник: Акционерный вестник
добавлено: 26-02-2004
просмотров: 37555
Сегодня необходимость в профессиональном развитии персонала резко возрастает. Практика показывает, что во многих организациях есть недостаток в кадрах высокой квалификации.

Одним из способов решения такой проблемы традиционно является обучение. Используя этот вариант, можно сохранить кадры и повысить их квалификацию. Обучение необходимо проводить не только потому, что это хорошо и гуманно, но ещё и потому, что оно косвенно влияет на бизнес-показатели компании. Выбор вариантов обучения сотрудников сегодня огромен. Например, сотрудники могут проходить обучение как на самом предприятии, так и за его пределами. При принятии решения о направлении сотрудника на обучение руководитель сталкивается с рядом проблем. Это и ограничение средств, и другие проблемы, но мы глубже рассмотрим, пожалуй, главную.

Самой главной особенностью, влияющей на дальнейшие события, на наш взгляд, является то, что после обучения ценность специалиста, несомненно, возрастает. Естественно, его не будет удовлетворять прежнее материальное вознаграждение за выполняемую им работу. При этом велика вероятность увольнения специалиста или его ухода к конкурентам.

В Трудовом кодексе Российской Федерации (далее - ТК РФ) находится специальный разд. IX "Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников" который содержит нормы, регулирующие отношения по обучению работников, отвечающий современным условиям развития общества. К сожалению, непосредственно в ТК РФ не приводятся определения профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Ведь с правовой точки зрения крайне важно, чтобы эти понятия были сформулированы достаточно чётко.

Однако анализ действующей нормативно-правовой базы позволяет дать следующие определения этих понятий.

Профессиональная подготовка - это процесс получения профессиональных знаний и практического опыта, завершение которого даёт возможность надлежащим образом выполнять работы первоначальной квалификации по определённой профессии, специальности, должности.

Переподготовка работников - это процесс получения новых и дополнительных знаний по основной или смежной профессии, специальности, должности, завершение которого позволяет продолжать работу в изменяющихся условиях технического, экономического и социального характера.

Повышение квалификации - это процесс углубления научных и иных профессиональных знаний, завершение которого даёт возможность выполнять работы более высокой квалификации по определённой профессии, специальности, должности.

Потребность в обучении для собственных нужд - работников определённых профессий, специальностей, необходимой квалификации -каждый работодатель определяет самостоятельно исходя из того, что это является его неотъемлемым правом (ст. 196 ТК РФ). Но в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативно-правовыми актами, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определённых видов деятельности. Например, такая обязанность предусмотрена для кассиров обменного пункта, который обязан иметь при себе документ, свидетельствующий о прохождении им специальной подготовки по способам выявления не подлинных денежных знаков. Причём банк самостоятельно определяет учебное заведение, в котором кассир обменного пункта проходит такую подготовку (абз. 2 п. 2.7. Инструкции ЦБР от 27 февраля 1995 г. № 27 "О порядке организации работы обменных пунктов на территории Российской Федерации, совершения и учёта валютно-обменных операций уполномоченными банками").

Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям непосредственно в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, определяемых коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 2 ст. 196 ТК РФ). Первый способ может быть реализован, если организация обладает собственной учебной базой, опытными кадрами преподавателей и специалистов по профилю обучения. В тех же случаях, когда организация не имеет своей учебной базы, то процесс обучения обычно организуется с освобождением от основной работы и направлением на обучение в соответствующие образовательные учреждения. В частности, на основании постановления Правительства РФ от 19 сентября 1995 г. № 942 "О целевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним профессиональным образованием" работодателем может быть заключён контракт с учебным заведением высшего (среднего) профессионального образования о подготовке специалистов.

Форма такого типового контракта была утверждена постановлением Минтруда России и Государственного комитета РФ по высшему образованию от 27 декабря 1995 г. № 73/7.

Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников (непосредственно работодателем или в образовательных учреждениях) работодатель определяет с учётом мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 196 ТК РФ).

В соответствии с ч. 5 ст. 196 ТК работодатель должен предоставлять гарантии, установленные для работников, проходящих профессиональную подготовку, Трудовым кодексом, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, трудовым договором. Это означает: обучающиеся должны иметь все те льготы, что предусмотрены ст. 173-177,187 ТК.

Право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям (ст. 197ТКРФ), можно понимать, исходя из смысла его законодательной формулировки, как право, которым наделено не каждое лицо, достигшее возраста трудовой правосубъектности, а именно работник, т. е. физическое лицо, уже вступившее в трудовые отношения с работодателем на основе заключённого между ними трудового договора.

Если работник не имеет необходимой подготовки для выполнения своих обязанностей, обусловленных трудовым договором, то в силу ст. 197 ТК РФ он может реализовать право на профессиональную подготовку и переподготовку путём заключения дополнительного договора между ним и работодателем. Видом такого дополнительного договора является ученический договор.

Ученический договор может заключаться (ст.198ТКРФ):

  • между работодателем и гражданином, который ищет работу;
  • между работодателем и работником данной организации.

Ученический договор между работодателем и гражданином, который ищет работу, является гражданско-правовым (ч. 2 ст. 198 ТК РФ). Скорее всего это будет договор оказания услуг. При заключении гражданско-правового договора оказания услуг стороны не связаны нормами трудового права о правах и обязанностях работника и работодателя. В силу этого работодатель и ученик именно в договоре определяют взаимные права и обязанности. Они могут предусмотреть, что работодатель обязан обеспечить ученику возможность учиться конкретной профессии, специальности, квалификации, не предусматривая при этом обязанности работника отработать в данной организации определённое время после окончания обучения. Вместо этого стороны могут договориться, что ученик оплачивает услуги работодателя по обучению.

Стороны в гражданско-правовом ученическом договоре сами определяют порядок расторжения договора, ответственность за нарушение договора и т.д. Вместе с тем при заключении такого ученического договора работодатель и гражданин, который ищет работу, могут заключить договор на тех же условиях, на каких заключается ученический договор между работодателем и работником данной организации. Но при этом стороны должны тщательно прописывать все условия. Ведь, несмотря на сходство в данном случае гражданско-правового и трудового договора, на договор об оказании услуг не будут распространяться нормы трудового законодательства.

Ученический договор между работодателем и работником данной организации дополняет трудовой договор. Поэтому он регулируется трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового договора (ст. 198 ТК РФ). В ст. 205 ТК РФ установлено, что на учеников, являющихся работниками данной организации, распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда.

Необходимо обратить внимание на несогласованность текста ч. 1 ст. 198 ТК, где предусматривается переобучение без отрыва от работы, и ч. 2 ст. 203 ТК, предусматривающей различные варианты сочетания рабочего и учебного времени в зависимости от договорённости между работником и работодателем.

Условия ученического договора, противоречащие Трудовому кодексу РФ или коллективному договору, являются недействительными и не применяются (ст. 206 ТК РФ).

Что же нужно записать в трудовом ученическом договоре? Перечень условий такого договора содержится в статье 199 ТК РФ. Это:

  • название организации и Ф.И.О. работника-ученика;
  • указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, которую приобретёт ученик;
  • обязательство работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором;
  • обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре;
  • срок ученичества. На основании ст. 200 ТК РФ он должен быть не менее срока, который необходим для обучения данной профессии, специальности, квалификации;
  • размер оплаты в период ученичества. Ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ст. 204 ТК РФ).

Ученический договор может содержать и субсидиарные условия, которые определяются по соглашению сторон. В частности, работники, проходящие обучение в организации, могут по соглашению с работодателем установить в ученическом договоре условия о полном освобождении от работы по трудовому договору на время ученичества либо о выполнении этой работы на условиях неполного рабочего времени (ст. 203 ТК РФ).

При заключении ученического договора работодатель должен учитывать противопоказания на выполнение определенных работ по состоянию здоровья, требование законодательства о прохождении предварительных медицинских осмотров и обязательного психиатрического освидетельствования лиц, которым предстоит работать там, где такие осмотры и освидетельствования обязательны (см., например, постановление Правительства РФ от 23 сентября 2002 г. № 695 "О прохождении обязательного психиатрического освидетельствования работниками, осуществляющими отдельные виды деятельности, в том числе деятельность, связанную с источником повышенной опасности (с влиянием вредных веществ или неблагоприятных производственных факторов), а также работающими в условиях повышенной опасности". Подготовка новых рабочих из числа женщин и несовершеннолетних производится только по определённым профессиям и для тех производств, в которых разрешается применение их труда.

В соответствии со ст. 200 ТК РФ ученический договор заключается в письменной форме в двух экземплярах. Один из них остается у работодателя, другой передается работнику. Письменный ученический договор должен быть подписан руководителем, полномочным заключать такой договор, и работником. Подпись руководителя удостоверяется печатью организации. На основании заключённого ученического договора работодатель издает соответствующий приказ (распоряжение). В Трудовом кодексе РФ не содержится специальных норм, где говорится о последствиях несоблюдения письменной формы ученического договора. А правило ст. 67 ТК РФ о том, что при несоблюдении формы трудового договора он считается заключённым, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя, нельзя применить к ученическому договору. Ведь в Трудовом кодексе РФ прямо указано на разграничение ученического и трудового договора. Скорее всего, при несоблюдении письменной формы ученического договора его нельзя будет признать заключённым. Этот вывод подтверждается ст. 201 ТК РФ, где говорится, что ученический договор действует со дня, указанного в этом договоре, в течение предусмотренного им срока. Также в этой статье говорится, что действие ученического договора продлевается на время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных законами и иными нормативными правовыми актами.

Рассмотрим пример: Иванов А.А. 1 марта 2003 г. устроился на работу в ООО "Альбатрос". 4 марта с ним заключили ученический договор об обучении на курсах по специальности "менеджер по рекламе". Договор действует до 4 июня 2003 г. Однако с 18 по 30 марта 2003 г. работник болел. Поэтому действие ученического договора продлевается до 18 июня 2003 г.

В течение срока действия ученического договора изменить его можно только по соглашению сторон.

В соответствии со ст. 203 ТК РФ время ученичества в течение недели не должно превышать норму рабочего времени, установленную для работников соответствующих возраста, профессии, специальности. В период действия ученического договора работников-учеников нельзя привлекать к сверхурочным работам, направлять в командировки, не связанные с ученичеством.

Также следует отметить, что в ст. 70 ТК содержится перечень работников, которым не может быть установлен испытательный срок при приёме на работу. Ч. 1 ст. 207 дополняет этот перечень указанием на то, что испытательный срок не устанавливается лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым он проходил обучение. Это правило относится к лицам, ищущим работу, заключившим ученический договор для приобретения профессии, специальности, квалификации и после успешного окончания обучения заключающим трудовой договор с тем же работодателем, у которого они проходили обучение. К работникам, прошедшим переобучение, повышение квалификации на основании ученического договора, ч. 1 ст. 207 не относится. В таких случаях речь идёт не о приёме работника на работу по окончании обучения, а о переводе (с его согласия, по его просьбе) на другую работу по сравнению с той, которую он выполнял до обучения. Другой работой, как правило, является та, которая по профессии, специальности и квалификации соответствует той, по которой работник проходил обучение. Как известно, при переводах на другую работу испытательный срок не устанавливается.

В содержание ученического договора включается обязательство ученика проработать по трудовому договору с работодателем в течение обусловленного этим договором срока по профессии, специальности, квалификации, полученной при обучении (ч. 1 ст. 199 ТК). Без уважительных причин ученик не вправе отказаться от выполнения этой обязанности. Но кто в данном случае определяет, что такое "уважительная причина"?

Законодатель не дает нам ответа на данный вопрос. На основании этого можно сделать вывод, что уважительность причин определяется судом или соглашением между работником и работодателем (ученическим договором).

Чтобы избежать конфликтов, которые могут возникнуть после обучения сотрудника, следует в ученическом договоре указывать, какие причины считаются уважительными. В случае отсутствия у ученика уважительных причин, препятствующих заключению с ним трудового договора по полученной профессии, специальности, квалификации, влечёт для ученика негативные последствия - он будет нести перед работодателем материальную ответственность с целью возместить ему затраченные на обучение средства (стипендию, оплату обучающего персонала и др.). Обязанность возместить затраты, связанные с обучением работника, предусмотрена и ст. 249 ТК. В соответствии с ней работник обязан возместить затраты, понесённые работодателем при направлении его на обучение за счёт работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя.

На практике встречаются случаи, когда работодатель в ученическом или трудом договоре указывает положение, согласно которому работник, успешно прошедший обучение не может уволиться в течение определённого срока после прохождения обучения. Такая позиция в корне неверна, поскольку противоречит ст. 37 Конституции РФ и ст. 80 ТК и ущемляет права работника на свободный труд.

Ст. 208 ТК РФ, как и другие статьи гл. 32 ТК, подтверждает, что отношения по ученическому договору близки трудовым отношениям. Поэтому ст. 208 предусматривает, что ученический договор расторгается по основаниям, предусмотренным для расторжения трудового договора. ТК предусматривает общие основания прекращения трудового договора (ст. 77), расторжение трудового договора по соглашению сторон (ст. 78) или по инициативе одной из сторон (ст. 80, 81), срочного трудового договора (ст. 79), по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83). Необходимо учесть, что не все основания прекращения трудового договора в равной мере применимы к расторжению ученического договора. Например, ученический договор с лицом, ищущим работу, не может быть прекращён из-за его отказа от перевода на другую работу (п. 8 ст. 77), отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий договора (п. 7 ст. 77). Что же касается работников, заключивших ученический договор, то для них судьба ученического договора зачастую зависит от судьбы трудового договора. Например, трудовой договор с работником расторгается в связи с допущенным им нарушением трудовой дисциплины (см. п. 5 и 6 ст. 81), но ученическую дисциплину он не нарушал. В подобных и иных случаях основанием прекращения ученического договора может стать прекращение действия трудового договора как основного договора, оформляющего отношения между работником и работодателем.

Учить сотрудника, конечно, необходимо. Но при этом мы с вами должны точно знать возможности своего предприятия.

Группа компаний "ИПП"
Группа компаний Институт проблем предпринимательства
ЧОУ "ИПП" входит
в Группу компаний
"Институт проблем предпринимательства"
Контакты
ЧОУ "Институт проблем предпринимательства"
190005, Санкт-Петербург,
ул. Егорова, д. 23а
Тел.: (812) 703-40-88,
тел.: (812) 703-40-89
эл. почта: info@ippnou.ru
Сайт: https://www.ippnou.ru


Поиск
Карта сайта | Контакты | Календарный план | Обратная связь
© 2001-2021, ЧОУ "ИПП" - курсы МСФО, семинары, мастер-классы
При цитировании ссылка на сайт ЧОУ "ИПП" обязательна.
Гудзик Ольга Владимировна,
генеральный директор ЧОУ «ИПП».
Страница сгенерирована за: 0.215 сек.
Яндекс.Метрика