21 сентября 2019 г. Суббота | Время МСК: 16:30:12
Карта сайта
 
Статьи
Как команде строитьсяРаботодатели вживляют чипы сотрудникамAgile в личной жизниСети набираются опта
«Магнит» хочет стать крупным дистрибутором
Задачи тревел-менеджера… под силу роботу?8 основных маркетинговых трендов, которые будут главенствовать в 2017 году
Статья является переводом одноименной статьи, написанной автором Дипом Пателем для известного англоязычного журнала «Entrepreneur»
Нужно стараться делать шедевры
О том, почему для девелопера жилец первичен, а дом вторичен

Вероятно, но не очевидно



С.П. Маврин,
зав. кафедрой трудового права и охраны труда юрфака СПбГУ, почетный работник высшего профессионального образования РФ, д.ю.н., профессор
Источник: Газета "Экономика и жизнь"
добавлено: 28-04-2004
просмотров: 11915
Постановление Пленума Верховного Суда РФ по применению трудового законодательства относится к тем актам толкования трудового права, которые специалисты ждали давно. Необходимость в его появлении определилась самим фактом, принятия Трудового кодекса РФ, в содержании которого оказалось довольно много новых и далеко не однозначных положений, объективно требующих некоего официального разъяснения, по крайней мере, для унификации правоприменительной практики.

Меры дисциплинарного взыскания

Содержание Постановления свидетельствует о высочайшем профессионализме, проявленном Пленумом при выборе конкретных способов решения тех проблем, которые возникли в области правового регулирования социально-трудовых отношений. Некоторые из них с точки зрения глубины проведенного анализа и избранной формы изложения материала даже вызывают чисто эстетическое удовольствие от юридической корректности предлагаемых суждений, сформулированных на самом высоком уровне правовой культуры. К суждениям такого рода, которые содержатся в Постановлении, можно, например, отнести положения, касающиеся проблемы дисциплинарных увольнений.

Как известно, ст. 192 ТК РФ в отличие от предшествующего Кодекса не привела перечня оснований увольнений, относящихся к числу мер дисциплинарного взыскания. В силу этого в среде юристов возникли, как минимум, два мнения на этот счет.

Приверженцы одного из них полагали, что следует руководствоваться старым перечнем, ранее содержавшимся в ст. 135 КЗоТ РФ, и в этом, плане ничего не нужно менять. Сторонники другого считали, что в современных условиях в качестве дисциплинарного в принципе можно рассматривать любое увольнение работника, в основу которого положено его виновное действие или бездействие.

Преимущество такого подхода виделось в том, что в рамках его работники получают дополнительные гарантии своих трудовых прав в виде обязанностей работодателя соблюдать специальные сроки и процедуру, установленные для применения лю6ого дисциплинарного взыскания ст. 193 ТК РФ. Вместе с тем, в данном подходе усматривался и один недостаток, заключающийся в том, что некоторые виновные действия, за которые может последовать увольнение, работника, зачастую совершаются им не на работе, да и вообще не в связи с выполнением его трудовых обязанностей. Тогда как согласно ст. 192 ТК РФ требует применять дисциплинарные взыскания именно за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

В первую очередь сказанное касалось п. 7 ст. 81 ТК РФ, предусматривающего возможность расторжения трудового договора с работником ввиду утраты к нему доверия, а также п. 8 той же статьи, устанавливающего в качестве основания увольнения совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

В настоящее время п. 52 Постановления отнесены к числу мер дисциплинарного взыскания все основания увольнения, которые содержатся в п. 5 - 10 ст. 81 ТК РФ.

Одновременно Пленум разъяснил в п. 47 - 48 Постановления, что если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ. В том же случае, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено необходимостью соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, регламентированный ст. 193 ТК РФ.

Весьма важным и актуальным представляется и другое суждение Пленума, касающееся необходимости соблюдать при рассмотрении дел о восстановлении на работе общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом, в том числе со стороны самих работников (п. 27). В данном случае мы фактически являемся свидетелями смена курса в судебной практике, сложившейся по делам о восстановлении на работе, т. к. при установлении факта злоупотребления работником своим правом суд теперь может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Не менее важно и другое мнение Пленума относительно необходимости соблюдения работодателем в ходе применения к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической ответственности, вытекающих из ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством. В данном случае речь идет о таких принципах, как: справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В чисто практическом плане это означает, что работодателю теперь недостаточно иметь лишь формальный повод для дисциплинарного увольнения работника, в дополнение к этому ему также необходимо представить доказательства, свидетельствующие о том, что при выборе меры взыскания им учитывались: тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53).

Нерешенные вопросы

Постановление содержит и ряд других, не менее интересных и важных суждений, с которыми, несомненно, следует согласиться. Однако существуют и такие формулировки позиций, занятых Пленумом в общих или конкретных вопросах, обоснованность, которых не вполне очевидна.

К числу таковых представляется возможным отнести следующие:

Чертами некоторой противоречивости, как представляется, обладает позиция Пленума, занятая им относительно применения п. 2 ст. 278 ТК РФ, который, предусматривает возможность расторжения трудового договора с руководителем организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора.

Совершенно справедливо отменив необходимость принятия во внимание ст. 3 ТК РФ, запрещающей ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения, и обоснованно придя к выводу о необходимости предоставления руководителям организации универсальных гарантий, адресованных ч. 3 ст. 81 ТК РФ всем работникам, увольняемым по инициативе работодателя, Пленум в то же время незаслуженно оставил без внимания правомерность самого немотивированного расторжения трудового договора с представителями этой категории работников.

Думается, все же нельзя не обращать внимания на то, что конструкция немотивированного расторжения трудового договора, содержащаяся в п. 2 ст. 278 ТК РФ, находится в противоречии с Конституцией РФ, общепризнанными нормами международного трудового права и ст. 3 ТК РФ, запрещающими дискриминацию в сфере труда. В доказательство такого вывода можно привести следующие аргументы.

Если содержание п. 2 ст. 278 ТК РФ рассматривать лишь с чисто экономических позиций, то его, наверно, можно трактовать как использование законодателем содержащейся в п. 3 ст. 55 Конституции РФ возможности ограничения трудовых прав руководителей организаций в целях защиты более значимых экономических интересов других лиц, коими в данном случае являются работодатели и собственники имущества организации.

Однако если ту же ситуацию анализировать в формально-юридическом смысле, то вывод будет совершенно другой. Такого рода порядок расторжения трудового договора, якобы не требующий указания мотивов и предоставления каких-либо гарантий в труде, фактически снижает в сравнении с обычными работниками уровень правовой защищенности руководителей организаций, которые, кстати сказать, составляют довольно многочисленную категорию наемных работников в нашей стране. Между тем РФ как социальное государство приняло на себя обязанность осуществлять политику, направленную на создание условий для реализации гражданами их права на достойную жизнь, в том числе путем охраны их труда (ст. 7 Конституции РФ). В данном случае необходимо прийти к выводу о том, что при коллизии экономических интересов работодателя и социальных интересов работника интересы последних обладают, как правило, приоритетом в плане их законодательной защиты как наиболее социально значимые с точки зрения осуществления совокупного интереса российского государства и общества в сфере труда.

С этих позиций реализация работодателем предоставляемых Конституцией РФ (ст. 35 и 34) права собственности и права на предпринимательскую и иную не запрещенную законом экономическую деятельность не может быть признана согласно п. 3 ст. 55 Конституции РФ достаточным основанием для ограничения прав, и законных интересов граждан в сфере труда, поскольку все же именно человек, его права и свободы признаны высшей ценностью в нашем государстве (ст. 2 Конституции РФ).

Некоторая неудовлетворенность остается после знакомства с разъяснениями Пленума, касающимися применения ст. 142 ТК РФ. По сути, дела Пленум ВС РФ указал на пути решения только одной проблемы, связанной с ее применением. В данном случае он совершенно обоснованно пришел к выводу о том, что ст. 142 ТК РФ не обязывает работника, приостановившего работу присутствовать на своем рабочем месте в течение периода времени, на который им приостановлена работа.

Это суждение, тем более верно, если учесть, как это и делает Пленум в п. 57 Постановления, что нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или ее выплата не в полном размере относятся к принудительному труду, который запрещен согласно ст. 4 ТК РФ.

Именно в связи с квалификацией работы с частичной оплатой или без оплаты в качестве разновидности принудительного труда возникает и другой вопрос. Часть 3 ст. 4 ТК РФ отнесла такого рода труд к разновидности принудительного труда, применение которого запрещено согласно ч. 1 той же статьи, а также п. 2 ст. 37 Конституции РФ. Между тем ч. 2 ст. 142 ТК РФ фактически разрешает 15-дневный принудительный труд, который в соответствии со ст. 1 Конвенции МОТ №105 1957 г. об упразднении принудительного или обязательного труда каждый член МОТ, ратифицировавший настоящую Конвенцию (ратифицирована ФЗ от 23.03.98 № 35-ФЗ), обязуется упразднить и не прибегать к какой-либо его форме.

Наверняка в данном случае следовало бы отдать приоритет опять-таки действию общих норм перед ст. 142 ТК РФ.

Группа компаний "ИПП"
Группа компаний Институт проблем предпринимательства
ЧОУ "ИПП" входит
в Группу компаний
"Институт проблем предпринимательства"
Контакты
ЧОУ "Институт проблем предпринимательства"
191119, Санкт-Петербург,
ул. Марата, д. 92
Тел.: (812) 703-40-88,
тел.: (812) 703-40-89
эл. почта: info@ippnou.ru
Сайт: http://www.ippnou.ru


Поиск
Карта сайта | Контакты | Календарный план | Обратная связь
© 2001-2019, ЧОУ "ИПП" - курсы МСФО, семинары, мастер-классы
При цитировании ссылка на сайт ЧОУ "ИПП" обязательна.
Гудзик Ольга Владимировна,
генеральный директор ЧОУ «ИПП».
Страница сгенерирована за: 0.198 сек.
Яндекс.Метрика