18 сентября 2021 г. Суббота | Время МСК: 23:37:54
Карта сайта
 
Статьи
Как команде строитьсяРаботодатели вживляют чипы сотрудникамAgile в личной жизниСети набираются опта
«Магнит» хочет стать крупным дистрибутором
Задачи тревел-менеджера… под силу роботу?8 основных маркетинговых трендов, которые будут главенствовать в 2017 году
Статья является переводом одноименной статьи, написанной автором Дипом Пателем для известного англоязычного журнала «Entrepreneur»
Нужно стараться делать шедевры
О том, почему для девелопера жилец первичен, а дом вторичен

Правовое регулирование трудовых отношений с руководителем организации



Александр Михайлович Куренной,
доктор юридических наук, профессор, заслуженный юрист РФ, декан факультета государственной службы Академии народного хозяйства при Правительстве РФ
Источник: Журнал "Справочник кадровика"
добавлено: 19-02-2004
просмотров: 34234
  • Документирование прекращения трудового договора по соглашению сторон, срочного трудового договора
  • Документирование расторжения трудового договора по инициативе работника, работодателя
Рыночная экономика, как любая форма организованной деятельности, невозможна без применения человеческого труда. Это аксиома, однако приходится констатировать, что, увлекаясь чисто экономическими категориями, современные российские политики и предприниматели нередко об этом забывают. На первое место выходят проблемы собственности, организационно-правовых форм предпринимательства, инвестиций, прибыли, налогов. Безусловно, все это очень важные элементы, но как широкое экономическое понятие рынок не может существовать без рынка труда, на котором "продается" и "покупается" такой специфический "товар", как рабочая сила, способности человека к тому или иному виду труда. Все остальное производно. Непонимание этой достаточно простой вещи создает базу для социальных конфликтов в основной сфере человеческой деятельности.

В условиях многообразия форм собственности руководитель перестает быть единственным реальным хозяином в организации, на предприятии, реализующим общегосударственные и "общенародные" интересы (тем более, что в тех условиях он и не был таким полновластным хозяином, а лишь проводил в жизнь политику министерства).

Руководитель, как правило, обыкновенный наемный работник, который приглашается на руководящую работу в качестве менеджера (управляющего) для эффективной реализации управленческих функций по указанию собственника. Собственность и управление разделены, и высшие менеджеры назначаются для того, чтобы представлять интересы собственника (в трудовых отношениях - работодателя).

Безусловно, руководитель каждой отдельно взятой организации имеет вполне определенную специфику деятельности, которая может и должна быть определена в специальном договоре, заключаемом между собственником или его представителем и менеджером. Таким специальным договором служит трудовой договор, который работодателю следует использовать для привлечения руководителей - способных, компетентных, мыслящих и лично заинтересованных в эффективной работе вверенной им организации.

Система вознаграждения, социального страхования и различных льгот, зафиксированная в трудовых договорах, дает возможность закреплять таких специалистов в высших эшелонах управления. Трудовой договор способен отразить особенности положения менеджера в организациях различных организационно-правовых форм и различных отраслей национальной экономики.

Правоотношения руководителя, связанные с трудом: трудовые или гражданские?

Если говорить о руководителе организации, то, будучи наемным работником, он может иметь определенные полномочия, связанные с реализацией права собственности. Как правило, часть этих функций ему поручает собственник (работодатель). В то же время руководитель, работающий, например, в акционерном обществе и имеющий определенное количество акций этого общества, чаще всего имеет двойной статус, который следует четко различать.

С одной стороны, это статус собственника, дающий право и возможность реализовать как минимум три основных полномочия, принадлежащие только собственнику:

  • право на участие в управлении делами общества (в соответствии с видом и количеством имеющихся у него акций);
  • право на дивиденды (если они будут);
  • право на ликвидационную квоту (чего лишен обычный наемный работник).

С другой стороны, руководитель может иметь статус наемного работника (чаще всего так и бывает), заключившего трудовой договор и взявшего на себя при этом определенные обязанности (как, впрочем, и другая сторона такого договора).

С другой стороны, руководитель может иметь статус наемного работника (чаще всего так и бывает), заключившего трудовой договор и взявшего на себя при этом определенные обязанности (как, впрочем, и другая сторона такого договора). Главным критерием в данном случае следует считать включение этого работника в списочную численность организации, занятие им определенной должности согласно штатному расписанию и выполнение работы на этой должности, подчинение внутреннему трудовому распорядку, выполнение работы в личном качестве (личным трудом). Соответственно в сфере труда на такого работающего собственника будут распространяться все гарантии, предусмотренные трудовым законодательством.

Более того, по ряду позиций это выгодно и для организации, так как расходы на содержание такого работника (заработная плата, отпуска и т.д.) будут отнесены на себестоимость продукции.

Вопрос определения отрасли законодательства, регулирующей отношения, связанные с трудом, имеет важное практическое значение, так как от этого зависит вопрос об ответственности сторон договора в случае конфликта.

До принятия Трудового кодекса РФ (далее - ТК) наблюдалась определенная путаница в определении отрасли права, регулирующей отношения, связанные с трудом руководителя. Этому способствовало и то, что нормы трудового и гражданского законодательства (в первую очередь акты, регулирующие деятельность коммерческих организаций - АО, ООО и т.п.) входили друг с другом в определенные противоречия. В настоящее время почвы для этого практически нет.

Безусловно, собственник организации вправе регулировать в определенной степени порядок управления этой собственностью и заинтересован в эффективном ее использовании. Для этого собственник (работодатель) и приглашает на работу квалифицированного менеджера (руководителя). Руководитель самостоятельно решает все вопросы, связанные с деятельностью организации, отнесенные к его компетенции действующим законодательством, уставом организации и заключенным с ним трудовым договором.

Работодатель гарантирует соблюдение прав и законных интересов руководителя, обязуясь при этом не вмешиваться в текущую производственно-хозяйственную деятельность организации, за исключением случаев, предусмотренных действующим законодательством и документами организации.

Не вызывает возражений необходимость повышения ответственности лиц, занимающих столь высокое положение в организациях. Однако именно в сфере ответственности имеются принципиальные различия между отношениями, регулируемыми двумя отраслями права - гражданским и трудовым.

Руководитель организации - наемный работник, и он должен иметь все гарантии, предусмотренные трудовым законодательством для этой формы реализации гражданами своего права на труд. Гражданское же законодательство предусматривает значительно более высокую степень ответственности (вплоть до обращения взыскания на личное имущество субъекта гражданско-правовых отношений).

Предоставляя руководителю организации достаточно широкие полномочия, работодатель вправе рассчитывать на добросовестное исполнение работником столь высокого ранга своих обязанностей. Естественно желание работодателя иметь определенные гарантии возмещения ущерба.

Если руководитель, злоупотребляя своими полномочиями, выйдет за их пределы, предусмотренные трудовым договором, и при этом причинит ущерб работодателю, то вполне возможно применение более жестких мер ответственности, чем те, которые предусмотрены нормами трудового законодательства. Работодатель может, например, предъявить ему гражданский иск в уголовном деле или использовать механизм ответственности, присущий гражданскому праву.

Но произойти это может именно потому, что в таком случае руководитель (наемный работник) выйдет за пределы предмета трудового договора. Если же этого не происходит, то ответственность должна регулироваться нормами трудового законодательства, пусть даже и будет иметь место определенный ущерб, связанный, например, с нормальным производственно-хозяйственным риском. Необходимые акценты будут расставлены судебной практикой.

Сегодня в трудовом законодательстве четко зафиксировано положение о том, что в случаях, когда в судебном порядке установлено, что трудовые отношения между работником и работодателем фактически регулируются договором гражданско-правового характера, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства (ст. 11 ТК).

Стороны трудового договора

Традиционно условия реализации гражданином своих способностей к труду при поступлении его на работу в качестве наемного работника определялись посредством заключения трудового договора.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК).

Наем руководителя организации является правом собственника имущества организации и реализуется им непосредственно, а также через уполномоченные им органы, которым делегированы права по управлению организацией путем заключения с ним трудового договора.

В роли работодателя выступает, как правило, юридическое лицо. Для работника важны гарантии, вытекающие из его правового статуса, которые может обеспечить субъект хозяйственной деятельности, а не его представитель, в роли которого выступает лицо, подписывающее трудовой договор.

Следует отметить, что трудовой договор, заключаемый с такой ключевой фигурой в организации, как руководитель, как правило, выходит за пределы собственно (или чисто) трудовых отношений и включает большой блок норм, регулирующих отношения, тесно связанные с трудом, но не составляющие предмет трудового права (в том числе, например, это отношения по широкому кругу социально-бытовых вопросов), и, соответственно, входящих в другие отрасли законодательства.

Поэтому цивилизованный трудовой договор всегда представляет собой комплексный документ, регулирующий широкий спектр отношений, возникающих между собственником (или его законным представителем, заключающим трудовой договор) и работником.

Приглашая на работу руководителя, предъявляя к нему самые высокие требования, работодатель должен учитывать мотивацию этой специфической категории наемных работников, гарантировать ему достаточно высокий уровень качества жизни, высокую степень самостоятельности в сфере управления, возможность действовать в условиях определенного предпринимательского риска. Это, в свою очередь, предполагает необходимость определенного контроля со стороны собственника и наличие ответственности (в том числе и юридической) сторон трудового договора.

Сами по себе критерии для оценки результатов деятельности работника (в том числе и руководителя) не представляют тайны - они достаточно хорошо известны и широко применяются как за рубежом, так и у нас в стране. Сложность заключается в переводе этих экономических категорий на правовой язык, на язык конкретного правового документа (в данном случае - трудового договора). Все позиции должны нести правовую нагрузку и предусматривать возможность их правового анализа в органах по рассмотрению трудовых споров в случае конфликта и принятия решения по этому спору.

Содержание трудового договора

Как заключать трудовой договор с руководителем? О чем следует помнить сторонам этого договора? Как было сказано выше, для установления трудовых отношений не имеет значения организационно-правовая форма работодателя - в любой при заключении договора действуют все правила, установленные трудовым законодательством. В то же время именно трудовые договоры с руководителями являются наиболее сложными по своему содержанию .

В трудовом договоре с руководителем, в частности, следует отражать, срок его действия; права и обязанности сторон; условия оплаты труда и выплаты вознаграждений; основания его прекращения; социально-бытовые и другие условия, необходимые для выполнения принятых сторонами обязательств с учетом специфики деятельности, отраслевых особенностей и финансовых возможностей работодателя.

Практически в нем в той или иной степени находят отражение все основные институты трудового права, однако он не должен быть своего рода конспектом ТК с добавлениями персонального характера. Поэтому не следует дублировать в нем известные положения, содержащиеся в трудовом законодательстве (хотя некоторые из них, наиболее важные, и уместно воспроизвести). Трудовой договор не должен подменять собой должностную инструкцию, предусматривающую служебные обязанности работника, занимающего данную должность.

Статья 57 ТК перечисляет минимальный набор существенных условий трудового договора, заключаемого с работником. Но дело в том, что как раз для руководителя они не очень показательны. И так все ясно с занимаемой должностью и трудовой функцией. Изредка можно встретить случаи предоставления различных льгот, связанных с условиями труда (тяжелыми, вредными и /или опасными).

Зато, как правило, руководитель имеет ненормированный рабочий день, что предусматривает дополнительный отпуск (количество дней определяется в трудовом договоре). Что же касается условий оплаты труда, то именно здесь возможен самый широкий спектр ситуаций. То же самое относится и к условиям социального страхования и вообще социального пакета. Эти положения должны отражаться в трудовом договоре.

Принципиален вопрос о сроке трудового договора. Статья 59 ТК допускает заключение с руководителем срочного трудового договора. В то же время выбор варианта договора - срочный или заключаемый на неопределенный срок - это право работодателя, и заключение срочного трудового договора не является обязательным.

Перед заключением трудового договора возможны тестирование или иные процедуры (например, интервью), чтобы уточнить пригодность претендента к должности руководителя. Однако обязательное условие - корректность этих процедур: они должны быть направлены на выявление деловых качеств претендента. Не следует увлекаться психологическими аспектами проблемы. "Рекомендаций" и "методик" по этому вопросу сегодня имеется огромное количество, однако в случае возникновения правового спора они могут оказать работодателю медвежью услугу, так как имеют своей целью, как правило, получение совсем других данных о потенциальном работнике.

Возможно проведение конкурса при приеме на работу. В этом случае необходимо иметь специальный нормативный акт - положение о порядке проведения конкурса (в ряде случаев эта процедура определена на уровне подзаконных актов - указы Президента РФ, акты министерств и ведомств).

Что касается дополнительных условий трудового договора, то в отношении руководителя, видимо, не все они могут быть эффективно использованы.

Так, предложение будущему руководителю заключить трудовой договор с испытательным сроком будет выглядеть несколько странно (по крайней мере, в крупном и среднем бизнесе). Как правило, круг потенциальных кандидатов в той или иной сфере деятельности хорошо известен, и подобное предложение может быть расценено как изначальное недоверие. Хотя в принципе не возбраняется воспользоваться этим ходом.

То же самое, видимо, можно сказать и об обязанности отработать определенный срок после обучения за счет работодателя, если такое обучение признается необходимым и будет осуществлено. Теоретически это допустимо, но на проблему необходимо посмотреть с двух сторон - с точки зрения возможностей, предоставляемых трудовым законодательством, и с точки зрения этики бизнеса.

Обязательство о неразглашении тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной) абсолютно нормально и применимо не только к руководителю, но и ко многим другим работникам организации. В необходимых случаях стороны могут предусмотреть конфиденциальность сведений, составляющих положения контракта.

По соглашению сторон могут быть определены иные условия организации труда, необходимые руководителю для выполнения принятых обязательств.

Однако в случае возникновения спора не могут применяться любые иные условия, ухудшающие положение работника (в том числе и руководителя) по сравнению с ТК, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, если они даже и будут включены в трудовой договор (ст.ст. 8,9, 57 ТК).

Порядок заключения трудового договора

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу. Один экземпляр остается у работодателя, второй - у работника (руководителя).

ТК запрещает необоснованный отказ в приеме на работу. Не может быть отказано в заключении трудового договора работнику, приглашенному в порядке перевода от другого работодателя (ст. 64 ТК).

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником (руководителем) и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допуска работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Изменения и дополнения к заключенному сторонами трудовому договору вносятся в порядке, установленном для его заключения (то есть по соглашению сторон и в письменной форме). Внесенные в установленном порядке изменения составляют его неотъемлемую часть.

Определенная специфика в связи с заключением трудового договора с руководителем может возникнуть в некоторых организационно-правовых формах предпринимательства. Она зависит, в первую очередь, от закрепленного в уставных документах организации порядка назначения на должность ее руководителя .

Оплата труда - важнейшее условие трудового договора

Вопрос объективной оценки личного вклада работников в результаты деятельности организации, ее структурного подразделения - один из наиболее важных и сложных одновременно. Именно личный трудовой вклад служит критерием ценности для организации того или иного работника и, следовательно, для получения им определенных социальных благ за счет работодателя. Оплата труда руководителя, ее соотношение с иными стимулами эффективной работы выступают одним из важнейших элементов трудового договора.

Система оплаты труда руководителя в основном базируется на тех же принципах, формах и методах, которые применяются ко всем наемным работникам организации. Различия заключаются в более высоком уровне окладов и премиальных выплат. Сам по себе размер оплаты труда, каким бы высоким он ни был, не в состоянии оказать решающее влияние на мотивацию руководителя. Более того, в сегодняшних условиях, когда имеется весьма существенный разрыв между мало- и высокооплачиваемыми работниками, слишком высокие заработки руководителя могут вызвать негативную реакцию и стать причиной социальных конфликтов и нестабильности работы организации.

К сожалению, точного метода, позволяющего сопоставить заработки руководителя с его вкладом в общие результаты деятельности организации, не существует. Известен ряд методик, применяемых в организациях и на фирмах стран с развитой рыночной экономикой. В каждом конкретном случае представитель собственника имеет возможность выбрать наиболее, на его взгляд, подходящую. Эти критерии могут (и будут!) меняться, однако в любом случае нужно иметь в виду ряд ключевых положений, влияющих на содержание трудового договора, заключаемого с руководителем высшего уровня.

Необходимо четко представлять, какие показатели следует положить в основу оценки результатов труда нанимаемого менеджера, учитывая специфику отрасли, в которой работает организация (работодатель).

Очевидно, что заработная плата должна состоять как минимум из двух частей: постоянной, фиксированной и переменной, зависящей от личного вклада руководителя в достижение тех или иных показателей.

Условия оплаты труда, определяемые в контракте, устанавливаются в зависимости от результатов производственно-хозяйственной и финансовой деятельности организации. Ее показатели должны быть четкими и определенными, позволяющими в случае возникновения трудового спора определить позицию каждой из сторон трудового договора и критерии ее обоснованности.

Должностной оклад руководителя, предусмотренный трудовым договором, должен составлять базовый гарантированный размер его заработной платы. Можно увязать размер оплаты труда руководителя со средним размером оплаты труда работников организации либо с минимальным размером заработной платы, определяемым государством. Размеры должностных окладов руководителей могут устанавливаться дифференцированно по отраслям национальной экономики с учетом сложности управления организациями (объема и сложности выпускаемой продукции, численности работающих, технической и технологической вооруженности и др.).

Система дополнительных выплат допускает достаточное разнообразие; она зависит от задач, стоящих перед организацией, и от множества других факторов.

Переменную часть заработной платы руководителя (надбавки, доплаты, премии и др.) следует ориентировать на достижение краткосрочных и долговременных результатов хозяйственной деятельности. Она должна устанавливаться в зависимости от выполнения конкретных обязательств по эффективному использованию собственности и выплачиваться в зависимости от их своевременного выполнения (увеличения объемов производства и реализации продукции, прибыли, повышения рентабельности, ввода новых мощностей и объектов, повышения конкурентоспособности продукции, оказываемых услуг и др.).

Система дополнительных выплат может быть применена при определении конкретных позиций трудового договора. Однако главное, о чем следует помнить, это конкретность показателей, возможность определить их в случае спора. Это означает, в частности, необходимость приложения к трудовому договору разного рода методик подсчета тех или иных показателей.

Надбавки к должностному окладу целесообразно устанавливать за обязательства долговременного характера: выпуск конкурентоспособной на мировом рынке продукции, экспорт продукции, повышенную сложность управления (генеральным директорам и директорам крупных организаций) и др.

Главным и определяющим показателем оценки хозяйственной деятельности предприятия в условиях рынка остается прибыль. Ее размер подвергается влиянию не только внутренних, но и внешних факторов, а методика ее определения различается в отраслях и даже на уровне фирмы. Кроме того, далеко не всегда показатели прибыльности сами по себе являются определяющими при оценке результатов деятельности организации и интересуют собственника или акционеров.

Один из основных критериев - качество продукции, однако этот показатель является достаточно сложным для измерения. То же можно сказать и об издержках производства.

В рыночной экономике применяются и относительные показатели хозяйственной деятельности, которые, как правило, представляют собой различные коэффициенты, характеризующие эффективность использования производственных ресурсов (например, индекс отдачи на вложенный капитал). Однако эту группу показателей также трудно формализовать в качестве условий (позиций) трудового договора.

Премии и единовременные вознаграждения следует выплачивать за конкретные показатели и обязательства по эффективному хозяйствованию и предусматривать в трудовом договоре их размер.

Размер переменной части заработной платы должен быть достаточным для создания необходимой материальной заинтересованности у руководителя в выполнении принятых обязательств, предусмотренных в трудовом договоре. При этом премии и вознаграждения за выполнение текущих показателей целесообразно устанавливать в меньших размерах, чем за осуществление мер, имеющих перспективное значение для организации и требующих определенного времени для их реализации.

Не рекомендуется выплачивать руководителю премии, надбавки и доплаты, не обусловленные трудовым договором (или коллективным договором), тем более

что денежные выплаты, предусмотренные трудовым договором, производятся из средств работодателя. В то же время при наличии у него финансовых средств возможен и выход за пределы, определяемые коллективным договором. Лучше, однако, эту возможность оговорить в самом коллективном договоре.

Практика показывает, что в наибольшей степени непосредственно заинтересовывает руководителей (как, впрочем, и других работников) в повышении конкурентоспособности своей организации участие в прибылях и приобретение акций. При этом могут быть установлены различные оговорки о правилах использования опционов.

"Пакеты вознаграждений", предусмотренные трудовым договором, могут включать не только оклады, бонусы и системы участия в прибыли, в акционерном капитале. В отношении руководителей высшего звена возможно предусматривать разного рода услуги и дополнительные единовременные выплаты (например, пособия по страхованию жизни, здоровья и от несчастных случаев, оплата транспортных расходов, предоставление служебного автомобиля или компенсации за использование личного, возможность использования личных представительских сумм, предоставление ссуд на разных условиях, выплаты определенных сумм к отпуску, на лечение, на программы физического оздоровления, в случае необходимости оплата переезда на льготных условиях и т.п.). Предоставление подобных льгот другим работникам зависит исключительно от финансового положения организации.

Разрабатывая различные аспекты правового регулирования трудовых отношений с руководителем (как, впрочем, и с другими работниками), следует применять комплексный подход, увязывая нормы трудового права с требованиями других отраслей (налогового, бюджетного и т д.).

Группа компаний "ИПП"
Группа компаний Институт проблем предпринимательства
ЧОУ "ИПП" входит
в Группу компаний
"Институт проблем предпринимательства"
Контакты
ЧОУ "Институт проблем предпринимательства"
190005, Санкт-Петербург,
ул. Егорова, д. 23а
Тел.: (812) 703-40-88,
тел.: (812) 703-40-89
эл. почта: info@ippnou.ru
Сайт: https://www.ippnou.ru


Поиск
Карта сайта | Контакты | Календарный план | Обратная связь
© 2001-2021, ЧОУ "ИПП" - курсы МСФО, семинары, мастер-классы
При цитировании ссылка на сайт ЧОУ "ИПП" обязательна.
Гудзик Ольга Владимировна,
генеральный директор ЧОУ «ИПП».
Страница сгенерирована за: 0.213 сек.
Яндекс.Метрика