8 августа 2022 г. Понедельник | Время МСК: 05:03:34
Карта сайта
 
Статьи
Как команде строитьсяРаботодатели вживляют чипы сотрудникамAgile в личной жизниСети набираются опта
«Магнит» хочет стать крупным дистрибутором
Задачи тревел-менеджера… под силу роботу?8 основных маркетинговых трендов, которые будут главенствовать в 2017 году
Статья является переводом одноименной статьи, написанной автором Дипом Пателем для известного англоязычного журнала «Entrepreneur»
Нужно стараться делать шедевры
О том, почему для девелопера жилец первичен, а дом вторичен

О концепции Федерального закона "Об участии работников в управлении организацией"



Т.Ю. Коршунова, канд. юрид. наук
Источник: Журнал "Управление персоналом"
добавлено: 21-12-2004
просмотров: 31332
  • Международные стандарты в сфере участия работников в управлении организацией. Позиция Международной организации труда
  • Законодательство Европейского союза, регламентирующее право работников участвовать в управлении организацией
  • Участие работников в управлении организацией и законодательство Российской Федерации
  • Основная идея, цели и предмет регулирования федерального закона, регулирующего участие работников в управлении организацией
  • Примерная структура закона

1. История вопроса

Участие представителей работников в управлении организациями (предприятиями) - важный элемент политической стабильности в современном рыночном обществе, необходимое условие равноправного сотрудничества между трудом и капиталом, одно из проявлений социального партнерства.

Институт участия представителей работников в управлении организациями создавался и развивался в рамках становления системы производственной демократии. Впервые термин "производственная демократия" был введен в научный оборот в конце XIX века теоретиками лейборизма Сиднеем и Беатрисой Уэбб и с тех пор широко используется для определения степени участия наемных работников в управлении организацией.

Идея производственной демократии получила признание далеко не сразу: поскольку необходимо было преодолеть традиционный подход к отношениям между работниками и работодателями как к отношениям конфронтации, когда труд противостоит капиталу и борется с ним. Демократизация всех сфер жизни поставила вопрос о необходимости партнерских отношений между работниками и работодателями на уровне предприятия, способствовала выявлению общих целей, объединяющих участников производственных отношений. Однако задача построения таких отношений осложняется тем, что создаваемые для реализации прав работников органы и совместно разрабатываемые процедуры не должны препятствовать развитию производства, снижению конкурентоспособности предприятия в сфере свободного рынка. Перекос в сторону интересов работодателей и их объединений также достаточно опасен, так как ведет к конфронтации, усилению социальной напряженности и нестабильности в обществе.

Изменение подходов к отношениям между трудом и капиталом как к отношениям сотрудничества потребовал, прежде всего, изменения позиций самих социальных партнеров, а именно работников и работодателей и их представителей, что оказалось трудным, а зачастую и болезненным процессом. Именно поэтому идея участия работников в управлении имеет и своих противников, и сторонников как со стороны работодателей, так и со стороны профсоюзов.

Сторонники идеи участия аргументируют свою позицию тем, что управление производственной системой эффективно лишь тогда, когда все ее субъекты заинтересованы в успехе дела. Участие работников в принятии решений, непосредственно их затрагивающих, может привести к росту производительности труда и к уменьшению противостояния между руководством организации и ее персоналом. Более того, понимание сути, методов и форм участия работников в управлении помогает уяснить широкий круг вопросов, связанных с отношениями на производстве и организацией индустриального общества.

Противники названной идеи придерживались той точки зрения, что участие работников на уровне предприятия ставит под вопрос право собственности и нарушает принцип единоначалия, а это может отрицательно сказаться на эффективности работы предприятия. На уровне же общества участие работников в управлении производством грозит подорвать признанную уже роль социальных партнеров в системе трудовых отношений и вообще породить тенденцию к делегированию работникам прав управления.

В качестве довода против систем участия в управлении производством, как правило, выдвигается следующий. Невозможно успешно управлять предприятием, используя демократические принципы. Квалифицированное и эффективное управление предприятием ухудшилось бы, если бы установленная ответственность руководства и владельцев предприятия была бы заменена каким-то квазипарламентарным контролем, который заставит менеджеров маневрировать с целью урегулирования различных интересов.

На начальных фазах развития концепции участия работников в управлении и профсоюзы не везде отнеслись к ней благосклонно. Более того, со стороны руководителей профсоюзов отдельных стран и международных профсоюзных объединений высказывались особенно резкие возражения, когда ставилась цель путем введения систем участия работников в управлении или принятии управленческих решений управомоченными лицами интегрировать работников в производство. В этом усматривалось стремление привязать профсоюзы к предприятию, подчинив их предпринимателям, лишив тем самым независимости и самостоятельности.

Но главным аргументом против идеи участия работников в управлении организацией явилась необходимость изменения самой стратегии профсоюзного движения, которое традиционно было направлено именно на борьбу с работодателями. Существо возражений профсоюзов можно суммировать следующим образом: профессиональные союзы не приемлют никаких мер, процедур или институтов на предприятии, в отрасли или в целом в стране, которые ставят своей задачей сблизить профсоюзы и администрации.

Кроме того, ряд систем участия работников в управлении организацией предусматривал создание специальных непрофсоюзных органов, представляющих интересы работников. Лидеры профсоюзного движения справедливо опасались того, что эти органы будут использоваться для подрыва позиций профессиональных союзов.

Высказывались и доводы о том, что проведение предварительных консультаций или даже совместное принятие решений с работодателем приведет к тому, что профсоюз также будет нести ответственность за принятое решение, в то время как это не входит в сферу деятельности профессиональных союзов. Проблема разделения ответственности с работодателем может привести к ухудшению положения как самих работников, так и профсоюзов.

Как видим, признание возможности участия работников в управлении организацией произошло далеко не сразу. Это был длительный процесс, инициированный представителями профсоюзов и либерально настроенными политическими деятелями ряда стран.

2. Международные стандарты в сфере участия работников в управлении организацией. Позиция МОТ

Международная организация труда также не осталась в стороне от проблем участия работников в управлении организациями. Ею накоплен огромный опыт по обобщению существующих систем участия, мер, принимаемых в различных странах, для развития института участия работников в управлении. Этому же предмету были посвящены специальные семинары в Женеве (1967), Белграде (1969), Осло (1974) и др. Выпускались и обобщенные доклады, посвященные целям и задачам участия работников в управлении организацией, методам его осуществления и практике применения в различных странах.

Вместе с тем следует отметить, что на уровне МОТ - организации, призванной учитывать интересы всех участников социального диалога, до настоящего времени не принято никаких обобщающих документов - конвенций или рекомендаций, которые непосредственно были бы посвящены вопросам участия работников в управлении организациями. Думается, что это объясняется позициями представителей работодателей и профсоюзов, так до конца и не согласовавших свои точки зрения на проблему участия работников в управлении организацией.

Тем не менее общие нормы и рекомендации Международной организации труда, направленные на расширение прав трудящихся, сыграли значительную роль в становлении и внедрении в национальную и международную практику систем участия работников в управлении организацией и в значительной мере поощрили социальных партнеров к преодолению предвзятого подхода и поискам оптимального решения. К таким документам относятся: Конвенция 1981 года о содействии коллективным переговорам (N 154), Рекомендация 1952 года о сотрудничестве на уровне предприятия (N 94), Рекомендация 1967 года о связях на предприятии (N 129), Конвенция и Рекомендация 1971 года о представителях трудящихся (N 135 и 143).

В документах МОТ достаточно подробно определены методологические подходы к реализации различных форм участия работников в управлении предприятием, намечены сферы такого участия, а также основные способы реализации работниками рассматриваемого права.

Исходя из содержания перечисленных документов, можно сделать вывод о том, что МОТ рассматривает в качестве основных форм участия работников в управлении:

1) предоставление работникам или их представителям информации по вопросам, затрагивающим интересы персонала;
2) проведение с работниками консультаций при принятии решений, затрагивающих существенные интересы персонала;
3) коллективно-договорное регулирование, которое включает коллективные переговоры, заключение коллективных договоров и соглашений;
4) участие в работе руководящих органов корпоративной организации или специально создаваемых рабочих комитетах;
5) совместное участие в принятии решений совместно с управляющими и собственниками предприятия.

Суммируя изложенное, можно отметить, что Международная организация труда поощряет развитие института участия работников в управлении предприятием, развитие которого идет по нескольких основным направлениям.

Первое направление - это закрепление и использование процедур информирования и консультирования работников, заключение коллективных договоров.

Второе - это создание на предприятиях представительных органов работников для участия совместно с органами управления (дирекцией) в решении вопросов социального и экономического развития. Такие органы создаются обычно на законодательной основе под давлением профсоюзов или по инициативе сил, заинтересованных в поддержании равновесия социальных сил в гражданском обществе.

Третье направление определяет участие работников или их представителей в органах управления корпоративных организаций.

Во многих развитых странах мира представители работников входят в качестве полноправных членов в наблюдательные советы, советы директоров или правления тех коммерческих и хозяйственных организаций (юридических лиц), которые их наняли. Подобная практика получила на Западе лаконичное название "участие", под которым понимается деятельность профсоюзных и других представителей персонала в решении вопросов социального и экономического развития коллектива работающих. Многое здесь зависит от установленной степени участия работников в делах своих предприятий (организаций).

3. Законодательство Европейского союза, регламентирующее право работников участвовать в управлении организацией

Участие работников в управлении организацией является характерной чертой для всех стран Сообщества, которые, как показывает практика, развивают системы участия примерно в одинаковом направлении. Тем не менее решение вопроса о том, какова мера влияния работников или их представителей на принятие каких-либо решений собственником, наглядно показывает различия между сложившимися правовыми системами. Постепенно процессы интеграции, происходящие в Европе, привели к необходимости в определенной мере унифицировать формы, системы и методы участия работников в управлении производством. В качестве основных можно выделить две причины возникновения подобного процесса. Первая заключается в том, что имеющиеся различия влекут за собой нарушение правил конкуренции. Существующее различие между уровнями участия может привести не только к причинению вреда компании в странах с широко применяемой системой участия работников в управлении, но и может стать стимулом к тому, чтобы компания зарегистрировала свою деятельность в той стране, где одностороннее вынесение решений все еще является нормой. В случае если компания является транснациональной, существует опасность, что штаб-квартира компании может быть перемещена в страну, где ожидается меньшее сопротивление представителей работников. Второй и, возможно, наиболее важной причиной является переход Сообщества от экономического альянса к политическому союзу. В перспективе поддержка производственной демократии как стабилизирующего элемента политической демократии должна обеспечить работникам одинаково справедливые возможности оказания влияния на вынесение решений.

Тем не менее задача гармонизировать модели участия работника в управлении не так легка, как это может показаться на первый взгляд. Так, еще О. Канн-Фройнд отмечал, что "попытки перенесения конкретных схем участия работников в управлении организацией в законодательство другой страны таят в себе такие же опасности, как и организацией в человеческих органов". Да и бесполезно просто унифицировать модели участия для всех стран. Ни структура профессиональных союзов, ни система заключения коллективных договоров не являются одинаковыми. Механизмы разрешения конфликтов остаются различными: это относится не только к классическим промышленным конфликтам, например забастовкам, но и к судебным процедурам. Короче говоря, функциональное воздействие на определенные организации зависит от их взаимосвязи со всеми остальными элементами данной национальной промышленной системы.

Деятельность Сообщества в этом направлении опирается на три основных положения. Во-первых, для создания равных условий конкуренции, увеличения прозрачности и, следовательно, сокращения расходов по налогообложению, а также для транснациональной мобильности выдвинута идея гармонизации моделей участия работников в различных странах Сообщества. Во-вторых, модели Сообщества, создаваемые на европейском уровне, должны отличаться от схем участия, сложившихся в каждой стране, и быть независимыми от них, являясь в какой-то степени альтернативой национальному праву, что позволит облегчить транснациональный найм работников внутри Сообщества. В-третьих, следует расширить права работников в головных офисах транснациональных организаций или в контролирующей компании транснациональной группы. К настоящему времени Сообщество разработало несколько направлений решения этой комплексной задачи. Первое состоит в том, что вводятся унифицированные процедуры предоставления информации и проведения консультаций по определенным вопросам: массовые увольнения, переводы внутри предприятия, охрана труда и техника безопасности в организации. Второе определяет участие работников в органах управления корпоративных организаций. Третье направлено на улучшение процедур информации проведения консультаций на транснациональных предприятиях или в группах предприятий.

Таким образом, деятельность Европейского союза в этом направлении вполне сочетается со стратегией и тактикой, выработанной МОТ, которая призывает обеспечить в национальном законодательстве правовую основу деятельности социальных партнеров, процедур предоставления информации и проведения консультаций, а также способствовать участию представителей работников в органах управления организаций. Первые шаги в направлении создания законодательства Европейского союза, которое бы регламентировало участие работников в управлении организациями, были сделаны в Программе социальных действий 1974 г., принятой по результатам Парижского совещания 1972 года. В 1975 г. была принята Директива по соответствию законов стран - участниц относительно сокращения штата, а двумя годами позже - Директива по гарантиям прав работников вследствие передачи обязательств и бизнеса или его части. Обе Директивы предусматривают необходимость предоставления информации работникам и проведения с ними консультаций при массовых увольнениях, а также реорганизации компании. Согласно праву и практике стран - участниц ЕС, со стороны работников выступают их представители.

В некоторых странах Директивы вступили в силу только после вмешательства Сообщества. Но даже там, где вступление в силу было реализовано достаточно быстро, оставались проблемы по применению положений рассматриваемых директив. Во многих странах не было, да и ныне нет гарантий, что организация, действующая как представитель работников, будет допущена ко всем стадиям принятия решения.

Так, в Великобритании в соответствии с Законом "О защите работников" 1975 г. "представитель работника" понимается как независимый профсоюз, признанный нанимателем. До 1979 г. такое признание было обязательным в силу определенных в законодательстве условий. В результате изменений, введенных правительством Тэтчер, наниматель имеет право свободно решать, признан ли профсоюз, и если да, то какой. Наниматель имеет право не только отказаться от признания профсоюза, но и аннулировать такое признание без каких-либо объяснений. Вследствие фактического уменьшения полномочий профсоюзов в Великобритании уровень подтверждения признания снизился за последние пять лет. Соответственно, становится достаточно проблематичной возможность реализации права на информацию и на проведение консультаций, так как невозможно определить, а существует ли вообще такой представитель, которого нужно информировать и с которым необходимо консультироваться.

Обе Директивы применяются только в тех случаях, когда решение по сокращению штата или передачи обязательств происходят в компании. Они не регулируют случаи, когда работник, нанятый в дочерней компании, испытывал на себе влияние решений, принятых холдинг-компанией, которая может находиться как в той же стране, так и за границей. Поэтому в 1992 г. были внесены поправки в Директиву по сокращению штата. Согласно новой редакции положения Директивы применяются независимо от того, принято ли решение о сокращении штата работодателем или компанией, контролирующей организацию, выступающую по отношению к работнику как работодатель. В то же время были определены и расширены минимальные требования к содержанию информации и процедурам проведения консультаций. Первоначально предполагалось включить в Директиву положение, запрещающее увольнение или считающее такое увольнение недействительным в случае, если требования Директивы не были соблюдены, но такое решение так и не было принято.

Важным шагом в создании модели участия работников стала Директива 1989 г. по совершенствованию охраны труда работников, так называемая "рамочная директива". В соответствии с данной Директивой работодатели должны проводить консультации с работниками и/или их представителями, а также предоставлять им право принимать участие в обсуждении всех вопросов, относящихся к вопросам охраны труда и технике безопасности.

В ходе усиления интеграции Сообщества значительно возрос интерес к социальным аспектам деятельности как Европейского союза в целом, так и к деятельности транснациональных корпораций. Так Единый Европейский акт (1986 г.), Хартия Сообщества о фундаментальных социальных правах трудящихся (1989 г.) и Договор о Европейском союзе (1992 г.) содержат специальные разделы, касающиеся социальных аспектов деятельности Сообщества и стран - участниц.

После принятия данных документов стало возможным говорить о создании единой европейской системы участия работников в управлении организациями. Особую роль в становлении европейской системы участия работников в управлении организациями сыграла принятая в 1994 г. Директива по созданию Европейского рабочего совета.

Принятие этой Директивы явилось прямым продолжением положений, закрепленных в Социальной хартии, в соответствии со статьей 17 которой "информирование, консультирование и участие работников должно проходить согласно выбранной сфере деятельности, принимая во внимание практику различных стран - участниц. Это применяется к предприятиям или группе предприятий, имеющим постоянный доход, или к предприятиям, находящимся в двух или более странах - участницах".

В статье 18 Хартии определены основные ситуации, требующие такого информирования, консультирования и участия.

В принятой впоследствии Программе действий по реализации положений Хартии было решено ввести в действие акты Сообщества по предоставлению информации, проведению консультаций и введению систем участия работников в принятии решений на уровне ТНК, а также подготовить "Документ Сообщества о процедуре для информации, консультаций и участия работников в управлении предприятиями европейского масштаба".

Цели Директивы по учреждению Европейского рабочего совета - унифицировать законодательство стран - участниц в сфере развития различных систем участия работников в управлении организациями.

Директива предусматривает создание Европейских рабочих советов и вводит процедуры для получения информации и проведения консультаций с работниками на каждом предприятии или группе предприятий европейского масштаба путем соглашения между центральной администрацией и "специальным органом для переговоров.

4. Участие работников в управлении организацией и законодательство Российской Федерации

К достоинствам принятого в 2001 г. Трудового кодекса следует отнести включение в него специальной главы 8, посвященной участию работников в управлении организацией, которая состоит из двух статей:

  • статья 52 в общем виде закрепляет право работников на участие в управлении организацией непосредственно или через свои представительные органы;
  • статья 53 устанавливает основные формы такого участия. К ним, в частности, относятся:
  • учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК, коллективным договором;
  • проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права;
  • получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;
  • обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;
  • участие в разработке и принятии коллективных договоров;
  • иные формы, определенные ТК, учредительными документами организации, коллективным договором или локальным нормативным актом организации.

Однако для создания полноценной системы участия работников в управлении организацией приведенных положений главы 8 явно недостаточно. Кроме того, к недостаткам главы 8 следует отнести ее явную декларативность. Несмотря на то, что статьи 52 и 53 ТК охватывают достаточно полный перечень прав и полномочий работников и их представителей в этой сфере, данные права не подкреплены соответствующими обязательствами работодателя.

Так, следует законодательно закрепить обязанность работодателя обеспечивать и поощрять право работников на участие в управлении организацией. Кроме того, представляется целесообразным предусмотреть обязанность работодателя в письменной форме и в определенные законом сроки ответить на обращение работника, группы (коллектива) работников или их представителей. Закрепление в законе такой обязанности очень важно в случаях отказа в предоставлении информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, обсуждения с работодателем вопросов работы организации, внесения предложений по ее совершенствованию и др.

Некоторые виды участия работников в управлении организацией совпадают с формами социального партнерства (ст. 27 ТК). Очевидно, они должны быть четко разграничены.

Обращает на себя внимание и противоречие между нормами статьи 53 Кодекса, предусматривающей обязательность учета мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК и иными федеральными законами и статей 371 - 372 ТК, в соответствии с которыми определяется порядок учета мнения выборного профсоюзного органа.

Иными словами, Кодексом предусматривается возможность принятия работодателем решения как с учетом мнения соответствующего представительного органа работников (статьи 136, 144, 147, 154, 162, 190, 196), так и с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа (статьи 73, 99, 113, 123, 135, 159, 180, 212, 299, 301).

При применении данных норм на практике уже возникает вопрос о том, требуется ли учет мнения соответствующего профсоюзного органа в том случае, если закон предусматривает принятие решения с учетом мнения представительного органа работников, и наоборот.

В соответствии со статьей 29 Кодекса представителями работников являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками.

При этом предусматривается, что работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем (статья 30).

При отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному представителю (статья 31).

Правом представлять и защищать интересы работников в соответствии с законодательством и сложившейся практикой обладают, прежде всего, профессиональные союзы. При недостаточной представительности профсоюза (менее половины работающих в организации) или при принятии соответствующего решения работниками, не являющимися членами профсоюза, создаются выборные представительные органы работников. Международная практика (Конвенция МОТ N 135) исходит из того, что права представительных органов как профсоюзных, так и непрофсоюзных по общему правилу равны. Законодатель может установить нормы, относящиеся к исключительной компетенции профессиональных союзов (как, например, это сделано при заключении соглашений на уровне выше организации - ст. 37 ТК), однако в рассматриваемом случае никакой исключительной компетенции профсоюзных организаций не установлено.

5. Необходимость разработки специального закона, регулирующего участие работников в управлении организацией, основная идея, цели и предмет регулирования
Для того чтобы создать действительно работающую, эффективную систему участия работников в управлении организацией, необходимо принять специальный законодательный акт, при разработке и принятии которого следует руководствоваться следующим.

Возможность и даже необходимость участия работников в управлении организацией базируется на положениях Всеобщей декларации прав человека 1948 г., провозглашающей, что каждый человек, как член общества, имеет право на социальное обеспечение и на осуществление необходимых для подержания его достоинства и для свободного развития его личности прав в экономической, социальной и культурной областях через посредство национальных усилий и международного сотрудничества и в соответствии со структурой и ресурсами каждого государства (статья 22). Указанный общий тезис преломляется в положение о том, что каждый работник как гражданин имеет право на свободную реализацию своих способностей, закрепленный в конституциях ряда государств, программных документах профсоюзов и т.п. Эта этическая сторона участия работников в управлении подкрепляется и доводами о том, что работники, своим трудом создающие материальные блага или занятые в сфере услуг, имеют право высказать свою точку зрения о положении дел в организации, которая может быть принята во внимание.

Социально-политическая сторона участия выражена в идее производственной демократии. Давно отмечен тот факт, что завоевания политической демократии не совпадают с возможностями участвовать в разработке производственных решений, иметь хотя бы информацию о принимаемых или готовящихся решениях, затрагивающих интересы работников. Институт участия призван преодолеть существующий разрыв между политической и производственной демократией. Достигнуть этой цели можно различными путями: признавая за работниками и их представителями права на ведение переговоров с работодателем относительно условий труда и защиты их интересов, привлекая профессиональные союзы к консультациям по поводу общих проблем производства как в рамках организации, так и на отраслевом и национальном уровнях; стимулировать деятельность социальных партнеров, направленную на достижение мира и трудовых отношений и т.п.

Признавая право работников на участие в управлении, некоторые исследователи неоднозначно подходят к решению вопроса о том, кому должно быть отдано предпочтение: работающим на предприятии или работающим акционерам. Представляется разумным подход тех исследователей, которые полагают, что работники проявляют столь же большой интерес к работе организации, как и акционеры, а иногда и гораздо больший. Работники получают заработную плату, зачастую единственный источник дохода, что делает их заинтересованными уже в самом существовании организации. Решения, принятые в отношении организации или самой организацией, могут иметь большое значение для их экономического положения, как непосредственно, так и по истечении какого-то длительного срока. И поскольку работники участвуют в деятельности организации своим трудом, то безотносительно к отношениям собственности они имеют право голоса при принятии управленческих решений. Иными словами, работники, вкладывающие жизнь в компанию, как и акционеры, вкладывающие капитал, имеют право влиять на принимаемые решения.

Экономическая сторона участия работников сказывается в первую очередь на эффективности работы организации. Приобщая работников прямо или косвенно к принятию управленческих решений, предприниматели рассчитывают на увеличение объема выпускаемой продукции, улучшение ее качества, на более рациональное использование рабочей силы, быстрейшее внедрение новой техники и прогрессивной технологии. Одновременно с помощью участия работников в управлении организацией работодатели надеются на уменьшение числа трудовых споров и на улучшение отношений между персоналом и менеджментом компании, а в конечном счете и на укрепление социального партнерства.

С учетом изложенного основная идея правового регулирования участия работников в управлении организацией состоит в необходимости определения:

1) правовой основы участия работников в управлении организацией;
2) сферы и методов его осуществления;
3) правового положения, а также принципов создания и деятельности непрофсоюзных представительных органов работников;
4) форм и способов взаимодействия профсоюзных и непрофсоюзных представителей работников;
5) основных задач, прав и обязанностей представителей работников, а в некоторых случаях и ответственности за принимаемые ими решения, затрагивающие существенные интересы работников.

Решение данной задачи необходимо для того, чтобы с помощью правовых механизмов создать основу для сотрудничества между работниками и работодателями в организации, усилить заинтересованность работников в развитии организации и результатах ее работы, снизить социальную напряженность.

Целью предполагаемого Федерального закона является развитие производственной и экономической демократии, социального партнерства, осуществление эффективного коллективно-договорного и локального регулирования, повышение уровня гарантий трудовых прав граждан, предотвращение коллективных трудовых споров, создание условий для наиболее полного согласования интересов работников и работодателей. Предмет правового регулирования должны составить коллективные трудовые отношения, связанные с ними права работников в сфере регулирования труда, установления его условий, распределения прибыли и др.

Закон должен определить формы участия работников в управлении, отграничив эти формы от коллективно-договорных методов регулирования трудовых отношений.

К таким формам можно отнести следующие.

Получение полной, всесторонней и своевременной информации по вопросам, затрагивающим существенные интересы работающих. В законе необходимо перечислить примерный перечень вопросов, по которым работодатели обязаны будут предоставлять такую информацию работникам и их представителям, ответственность за разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну, и др.

Проведение систематических консультаций с представителями работников по вопросам, затрагивающим существенные интересы персонала. Участие в работе коллегиальных органов управления корпоративных организаций.

Специальные способы участия в управлении государственными унитарными предприятиями.

При этом коллективно-договорное регулирование будет рассматриваться как один из способов закрепления систем участия работников в управлении организацией.

Круг лиц, на которых распространяется действие данного закона

Поскольку данный закон должен регулировать отношения на уровне организации, он будет распространяться на работников и их представителей и работодателей. При этом особо должен быть рассмотрен вопрос о представителях работников в данной сфере.

При реализации права на участие в управлении организацией органами коллектива работающих, которые вправе представлять его интересы, могут являться: органы профессиональных союзов, общее собрание работающих, органы общественной самодеятельности, создаваемые в организации, к которым могут быть отнесены совет трудового коллектива, рабочие советы, советы организации, комитеты и комиссии, т.е. любые органы, уполномоченные коллективом для участия в решении совместно с работодателем вопросов, непосредственно затрагивающих интересы работников.

В небольших организациях, где формирование коллегиального органа не представляется возможным, работники могут избрать уполномоченного, который вправе от их имени реализовывать право работников на участие в управлении.

Основными представителями прав и интересов работников по-прежнему должны остаться профессиональные союзы, права которых на участие в управлении следует усилить и упорядочить.

Особо важно оценить права иных, избираемых работниками представительных органов. По нашему мнению, их роль возрастает в организациях, где отсутствуют органы профессиональных союзов или такие органы малочисленны и не представляют более 50% работающих.

Место предлагаемого закона в системе действующего законодательства

Данный закон будет входить в предмет регулирования законодательства о труде, дополняя и конкретизируя нормы ныне действующего ТК. Поскольку планируется внедрение в жизнь систем участия работников в работе коллегиальных органов управления корпоративной организацией, необходимо будет внести изменения и дополнения в федеральные законы "Об акционерных обществах" и "Об обществах с ограниченной ответственностью", для того чтобы положения указанного закона не остались пустой декларацией.

Должен быть дополнен и Федеральный закон "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях", так как права работников таких организаций должны быть гарантированы специальным федеральным законом.

Изменения в восприятии работниками своей роли не как бессловесной рабочей силы, а как силы, способной отстаивать интересы в диалоге с работодателем, может произойти далеко не сразу, и поддержка подобного изменения путем принятия соответствующего законодательного акта, вводимого в действие в период бурно развивающихся рыночных отношений, возможно, стимулирует как работников, так и работодателей активизировать свои позиции.

Примерная структура Федерального закона "Об участии работников в управлении организацией"

  1. Общие положения.
  2. Цели закона.
  3. Предмет регулирования закона.
  4. Формы участия работников в управлении:
    а) общие для всех организаций;
    б) специальные для государственных унитарных предприятий;
    в) для корпоративных организаций.
  5. Право на информацию.
  6. Право на проведение систематических консультаций.
  7. Право на совместное принятие решений.
  8. Взаимодействие форм и методов участия работников в управлении организацией с коллективно-договорным регулированием.
  9. Обязанности работодателя.
  10. Представители работодателя.
  11. Представительные органы работников, их права и обязанности.
  12. Общее собрание.
  13. Профессиональные союзы.
  14. Непрофсоюзные представители.
  15. Постоянно действующие комиссии по социальному партнерству.
  16. Порядок реализации права работников на участие в управлении.
  17. Ответственность работодателя.
  18. Ответственность представителей работников.
  19. Заключительные положения.
Группа компаний "ИПП"
Группа компаний Институт проблем предпринимательства
ЧОУ "ИПП" входит
в Группу компаний
"Институт проблем предпринимательства"
Контакты
ЧОУ "Институт проблем предпринимательства"
190005, Санкт-Петербург,
ул. Егорова, д. 23а
Тел.: (812) 703-40-88,
тел.: (812) 703-40-89
эл. почта: info@ippnou.ru
Сайт: https://www.ippnou.ru


Поиск
Карта сайта | Контакты | Календарный план | Обратная связь
© 2001-2022, ЧОУ "ИПП" - курсы МСФО, семинары, мастер-классы
При цитировании ссылка на сайт ЧОУ "ИПП" обязательна.
Гудзик Ольга Владимировна,
генеральный директор ЧОУ «ИПП».
Страница сгенерирована за: 0.105 сек.
Яндекс.Метрика