Я такой же сотрудник, как и все остальные!

Бережной Андрей - Генеральный директор компании RALF RINGER

- Андрей, как пришла идея заняться обувным бизнесом?

- Я не потомственный обувщик. Когда учился в вузе и предположить не мог, что когда- нибудь буду заниматься обувью. Окончив институт, три года отработал по специальности в НПО СВТ. Но потом наступили новые времена. Содержать семью на деньги, которые приносила моя работа, стало невозможно. И нужно было искать другой источник дохода. Обувью я стал заниматься при участии родственников с Украины. Первоначально импортировал обуви, затем решил основать производственную компанию.

- За время существования компании сильно ли изменилась ситуация на российском рынке?

- Прежде всего, изменились потребности наших граждан. Раньше на все случаи жизни у человека была одна пара ботинок. Сейчас к каждому костюму подбирают свою обувь. Хотя ценности, которые движут человеком при выборе обуви, остались прежними: надежность и универсальность, удобство, комфорт, длительность использования.
Естественно, изменились вкусы, требования к внешнему виду. Нам становится ближе образ среднестатистического европейца. Это молодой преуспевающий мужчина, который в повседневной жизни отдает предпочтению обуви спортивного стиля. С другой стороны, у каждого народа остаются свои предпочтения. Иногда смотришь на парижан и диву даешься, как непрезентабельно, на наш вкус, выглядят вполне состоятельные люди. Россияне скорее склоняются к итальянскому стилю: броскому и яркому. Поэтому в нашей стране так популярна одежда и обувь итальянских дизайнеров.

- Кто ваш основной конкурент? Европейские производители или российские?

- Для начала нужно определиться, что такое "российский производитель"? К примеру, автомобиль BMW, собранный в Калининграде, - это машина отечественного или европейского производителя? Производство все чаще размещают не в той стране, где находится главный офис. В том числе и на рынке обуви - объективно есть тенденция перемещения производства, требующего большого количества ручного труда, в страны с более дешевой оплатой такого труда - Китай, Вьетнам, Индию, Мексику, Бразилию, Румынию.
Нам такой путь по ряду причин не интересен: мы предпочитаем создавать рабочие места в своем государстве. На сегодняшний день эффективнее и стратегически выгоднее делать обувь здесь. Что же касается конкуренции, мы ставим перед собой в этом вопросе достаточно высокие цели.

- Какие, например?

- Рано или поздно на наш рынок выйдут выдающиеся иностранные бренды. Наша задача - конкурировать с ними, а не с российскими. Хотя не поддерживаю точку зрения, согласно которой отечественных брендов на рынке не существует. В данный момент они находятся на начальном этапе развития и в будущем обязательно будут представлять определенный интерес для потребителя.

- Как Вы считаете, управлять обувной компанией или, к примеру, автомобильным заводом нужно по- разному?

- В принципе, методы управления везде одинаковые. Но у производства обуви есть своя специфика. Прежде всего - невозможно все полностью автоматизировать, регламентировать, померить. Очень многое зависит от конкретного сотрудника, от принимаемых им решений, начиная от проектирования, когда он решает: красиво - не красиво, удобно - не удобно, модно - не модно, и заканчивая собственно производством. Мы работаем с натуральным сырьем, а ведь не бывает двух абсолютно одинаковых кусков кожи: где- то родинка, где- то царапинка. Специалист на месте принимает решение, на какую деталь пустить тот или иной кусок. Поэтому для всех работников обувной фабрики - от рабочего до менеджера - очень важно умение принимать самостоятельные решения.

- Как строится карьера внутри компании?

- В компании можно выделить четыре основных уровня: исполнитель, специалист, менеджер, директор. Конечно, внутри этих понятий тоже есть своя градация. Поэтому всегда можно найти место в соответствии со способностями человека.
Исполнитель - человек, который выполняет строго отведенные функции. Например, рабочий или работник шоурума. У специалиста есть небольшое поле для творчества и принятия решений. Менеджер управляет определенным участком работы. Директор - лицо, облеченное властью и высоким уровнем ответственности.
Кстати, случаев, когда сотрудник поднялся с самой низкой позиции до больших высот, в нашей компании немало. Например, несколько лет назад один молодой человек пришел к нам механиком. Потом стал помощником главного механика. Затем - заместителем главного механика нашего московского производственного модуля (расположенного в стенах фабрики "Буревестник"). В будущем перед ним открыт путь вплоть до главного инженера компании - а это очень хорошая должность.

- Мнение десятилетней давности о не перспективности инженеров неверно?

- Абсолютно. Инженеры востребованы везде, где есть производство. Это же неправда, что в нашей стране производства нет. Другое дело, что мы могли бы производить больше.
Я убежден: миром правят инженеры - люди, которые не только изобретают новое, но и воплощают это в жизнь. Допустим, кто- то придумал какую- то вещь и предположил, что она будет хорошо продаваться. А дальше что? Инженер разрабатывает идею, создает техническую документацию, запускает новшество в производство.
Спрос на инженеров- технологов и инженеров- проектировщиков в тех областях, которые в стране развиваются, будет расти год от года. Вопрос только в том, сможет ли он найти то место, где ему будут хорошо платить. Кстати, из нашей компании инженеры увольняются крайне редко.

- А в целом текучка кадров в компании есть?

- Под текучкой я понимаю ситуацию, когда массовый характер приобретает следующий процесс: человек устроился на работу, понял, что она ему не нравится, и уволился. Так, на мой взгляд, бывает, когда работодатель не может предложить сотрудникам достойные условия. В нашей компании этого нет. Соответственно, нет и проблемы текучки.
Конечно, некоторые сотрудники увольняются. Это нормально. Во- первых, компания очень быстро растет, меняются задачи, политика компании, ускоряется темп работы. Тот, кто не может или не успевает перестраиваться - уходит. Во- вторых, возникает вопрос самореализации. Например, сотрудник достиг у нас определенной позиции, а выше перейти не может - нет вакантных мест. А в другой компании ему предложили более перспективную должность. Есть ли смысл удерживать такого сотрудника? Я считаю, что нет. Наоборот скажу: "Конечно, иди! Перед тобой открываются хорошие перспективы". И пожелаю удачи.

- Если кандидат вызывает у Вас антипатию, но у него замечательное резюме, Вы примете его на работу?

- У меня не бывает резкой антипатии. Если у человека, например, глаза бегают, то буду разбираться: что случилось, почему он именно так себя ведет. Я чувствую себя очень неуютно, если чего- то не понимаю.
Конечно, есть люди, которые мне более близки по темпераменту и духу, но вряд ли это можно оценить как "достоинство" или "недостаток". Вообще, кадровый вопрос - самый сложный для любой компании.

- Почему? В чем главная сложность?

- Ты должен принять решение о найме человека, который достаточно продолжительное время будет что- то создавать с тобой вместе, считать благо компании своей личной целью. Он будет готов в случае непонимания договориться, обсудить сложные вопросы, объяснить, что ему не нравится и т.д. В сотрудниках компании я вижу, прежде всего, соратников. Они должны реализовать свои личные цели и задачи вместе с компанией, через компанию. Ведь компания без людей сама по себе ничего не значит.

- Некоторые владельцы, достигнув определенного уровня, предпочитают отойти от дел, предварительно наняв грамотных топ- менеджеров. Для Вас возможно такое развитие ситуации?

- Не уверен. Хотя логику таких руководителей прекрасно понимаю. Генеральный управляющий, неважно, владелец он или нет, должен быть самым компетентным сотрудником компании. Если он начинает отдавать себе отчет в том, что не может эффективно руководить, - нужно уходить. Личные интересы и амбиции, в том числе желание поиграть в управляющего, - губительны для дела.

- Вы авторитарный руководитель? Сами определяете лицо марки и пути развития компании?

- Я такой же сотрудник компании, со своими функциями и обязанностями, как и любой другой. Никого не волнует, что лично я считаю красивым, модным или правильным. Невозможно быть полностью объективным, как не старайся. Поэтому любой компании необходим некий коллективный орган - Совет директоров - который принимает коллегиальные решения.

- В Совете директоров голос каждого равнозначен?

- В идеале, да. К сожалению, пока мы только стремимся к этому. На данной стадии развития компании у каждого из восьми топ- менеджеров есть свой конкретный участок работы, за который он отвечает. Но все чаще я не могу принимать решения, касающиеся будущего компании, без четкого понимания, что они одобрены всеми членами Совета директоров. Стараюсь сначала убедить их в правильности своего мнения, либо дать им возможность убедить меня, что заблуждаюсь. Так работать эффективнее.

- На высокие посты предпочитаете двигать своих или нанимать специалистов извне?

- Конечно, предпочитаем давать шанс своим. Но и привнесение опыта извне - вещь тоже очень важная. Люди, которые длительное время работают внутри одной компании, не имея возможности выйти наружу, посмотреть, как вокруг мир устроен, многого не знают. Человек "с улицы" заведомо чуточку полезнее, потому что он приносит свежие знания. С другой стороны - это всегда риск.

- В чем состоит формула успеха?

- Прежде всего, надо самому верить в успех. И быть готовым заплатить за него своим трудом, временем и силами. Идей вокруг витает множество. И каждая из них может привести к успеху, если правильно ее реализовать.