Как применять на практике новые положения Трудового кодекса

За круглый стол мы пригласили известных экспертов по трудовому праву, а также специалистов-практиков, которые в силу профессиональной необходимости уже успели тщательно проанализировать принятые поправки и обозначить возможные проблемы, связанные с их применением.

Представим участников дискуссии:

• Нина Валериевна Иволгина, главный редактор журнала «Зарплата»;
• Марина Сергеевна Полякова, эксперт журнала «Российский налоговый курьер»;
• Инна Юрьевна Новикова, генеральный директор аудиторской фирмы «Аудит, Консалтинг и Право+», кандидат экономических наук;
• Ольга Николаевна Русакова, начальник отдела по работе с персоналом издательства «Статус-Кво 97»;
• Елена Михайловна Работкевич и Ирина Анатольевна Филатова — ведущие эксперты-аудиторы АК «ЮКОН/эксперты и консультанты»;
• Денис Владимирович Храмкин, налоговый консультант АК «ЮКОН/эксперты и консультанты»;
• Нелли Шамильевна Шустрова, генеральный директор аудиторской фирмы «СЛАГОС», кандидат социологических наук.

Прежде чем перейти к детальному обсуждению конкретных изменений, мы попросили участников дискуссии назвать самые важные, на их взгляд, поправки с точки зрения работодателей, работников и бухгалтеров. Вот что получилось.

На что в первую очередь обратить внимание работодателям…

Начнем с поправок, которые, по мнению участников дискуссии, затрагивают интересы практически всех работодателей. Так, усиливается роль первичных профсоюзных организаций и иных выборных представителей работников. Вместо существенных условий трудового договора вводятся обязательные и дополнительные условия, меняется процедура его подписания, а также правила, связанные с оформлением трудовых книжек.

Теперь иначе рассматривается ситуация, если работник не приступил к работе в день, указанный в трудовом договоре. Введены новые правила по установлению испытательного срока. Появились нормы о переводе работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением.

Нововведения затронули и порядок привлечения работников к сверхурочным работам. Сейчас это можно делать только с письменного согласия работника. В новой редакции Трудового кодекса перечислены ситуации, когда согласия сотрудника на сверхурочную работу не требуется. Это обстоятельства чрезвычайного характера — катастрофа, производственная авария, стихийное бедствие и др.

Расширен перечень оснований, по которым можно уволить работника. Регламентируется порядок увольнения работника из-за нарушения правил заключения трудового договора (см. табл. 1 «Что изменится в процедуре увольнения с 6 октября 2006 года» на с. 62).

Кроме того, изменены основания для расторжения ученического договора. Он может быть прекращен по окончании срока обучения.

Работодателям, которые практикуют выдачу зарплаты в неденежной форме, стоит обратить внимание на новый список ограничений, действующих в отношении такого рода «выплат». А тем, кто регулярно задерживает зарплату, — на новые правила, связанные с выплатой компенсации в подобных случаях.

Сокращена на час продолжительность рабочей недели для несовершеннолетних работников (в возрасте от 16 до 18 лет). Их рабочая неделя не должна превышать 35 часов.

И наконец, появилась новая статья, которая регламентирует порядок возмещения расходов на служебные поездки сотрудников с разъездным характером работы.

Что же касается индивидуальных предпринимателей, то они как работодатели, по сути, приравнены к организациям. О том, что из этого следует, поговорим чуть позже.

…работникам

Поправки, которые существенны для работодателей, не менее значимы и для работников. Ведь если Трудовой кодекс устанавливает какую-либо обязанность для работодателя, то ей соответствует право работника, и наоборот.

Остановимся на некоторых моментах. Так, работодатели нередко привлекают сотрудников к дополнительной работе. Теперь прежде чем заставить сотрудника сделать такую работу, нужно будет получить его письменное согласие.

Изменились правила, регулирующие оплату времени простоя. Для получения права на такую оплату работник должен будет известить (письменно или устно) работодателя о начале простоя только в случаях, когда приостановка работы вызвана поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным выполнение трудовых обязанностей.

Еще одно новшество. Работодатель по требованию работника обязан представить копии документов о суммах начисленных и фактически уплаченных страховых взносов на обязательное пенсионное страхование. Об этом говорится в новой редакции статьи 62 ТК РФ.

Тем, кто совмещает работу с учебой, нужно иметь в виду, что с 6 октября текущего года работодатель обязан предоставлять и оплачивать учебные отпуска, а также расходы на проезд к месту учебы и обратно только тем сотрудникам, которые получают образование в учебном заведении, имеющем государственную аккредитацию. Если же такой аккредитации нет, то вопрос об оплате учебных отпусков регулируется нормами коллективного договора или трудового договора. Статьей 177 ТК РФ теперь разрешено оплачивать учебные отпуска, если работник получает второе профессиональное образование соответствующего уровня по направлению работодателя согласно трудовому договору или письменному соглашению об обучении, которое заключили между собой работник и работодатель.

При сокращении численности или штата работников работодатель будет обязан предложить сотруднику все вакантные места в организации, а не только работу, которая соответствует его квалификации.

Упрощается порядок принятия решения о проведении забастовки. Если сейчас для принятия такого решения требуется квалифицированное большинство голосов работников (две трети), то с 6 октября достаточно будет абсолютного большинства голосов (более половины).

Одновременно у работников появляются новые обязанности. В соответствии с обновленной редакцией статьи 21 ТК РФ на работников возложена обязанность бережно относиться к имуществу третьих лиц, которое находится у работодателя, отвечающего за сохранность этого имущества.

…главным бухгалтерам

Для бухгалтеров, безусловно, наиболее важны поправки, которые по-новому регламентируют права работников на те или иные выплаты либо меняют порядок их исчисления. Это, в частности, относится к новому порядку расчета среднего заработка при начислении отпускных и условиям выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск. Так, коэффициент расчета среднего дневного заработка меняется с 29,6 на 29,4 (в связи с увеличением количества нерабочих праздничных дней). А расчетный период становится унифицированным — 12 месяцев вместо трех.

Таблица 1. Что изменится в процедуре увольнения с 6 октября 2006 года (таблицу подготовила Е.М. Работкевич.)

Обратите внимание, что по-новому исчисляется и «отпускной» стаж. Также вводятся правила оплаты нерабочих праздничных дней для работников, не получающих оклад.

Не менее существенны для бухгалтера и те изменения в Трудовом кодексе, которые порождают определенные налоговые последствия. Но это предмет отдельного разговора[1].

Трудовой договор

О.Н. Русакова: «Кадровым службам предстоит внести недостающие сведения и условия в уже заключенные с работниками трудовые договоры»

Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ внес изменения и уточнения в статьи Трудового кодекса, которые регулируют заключение трудового договора и прием на работу. Так, с 6 октября изменится состав сведений, включаемых в трудовой договор. Кроме фамилии, имени и отчества работника в договоре надо будет указывать сведения о документах, удостоверяющих его личность, то есть паспортные данные.

К сведениям о работодателях — организациях и индивидуальных предпринимателях добавился ИНН. Работодатели — физические лица обязаны указывать свои паспортные данные. Также в трудовом договоре должны быть отражены сведения о представителе работодателя, подписавшем этот договор, и основание, в силу которого данное лицо имеет такие полномочия.

Кроме того, дополнительно регламентированы и уточнены условия трудового договора. Термин «существенные условия» заменен на «обязательные условия». Таким образом, законодательно закреплен перечень условий, которые в обязательном порядке должны быть прописаны в трудовом договоре:

• место работы;
• дата начала трудовой деятельности;
• трудовая функция;
• компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и опасными условиями труда (с указанием характеристик условий труда на рабочем) месте;
• условия, определяющие характер работы (например, подвижной, разъездной, в пути);
• режим рабочего времени и времени отдыха (если для конкретного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
• условия оплаты и размер должностного оклада;
• условие об обязательном социальном страховании работника (см. также табл. 3 на с. 71).

Одновременно ряд условий, которые сегодня считаются существенными, будут переведены в разряд необязательных. Они будут включаться в текст трудового договора по соглашению сторон. Речь идет о правах и обязанностях работника и работодателя. В то же время законодатель предусмотрел ситуацию, когда права и обязанности не отражаются в трудовом договоре. Отсутствие таких условий не может рассматриваться как «отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей». В дополнительные условия теперь включается уточнение места работы с указанием структурного подразделения.

Но обратите внимание: если работник принимается на работу в обособленное структурное подразделение — филиал или представительство, то указание такого подразделения и места его нахождения является обязательным условием для включения в трудовой договор.

В связи с принятыми изменениями и уточнениями в Трудовом кодексе кадровым службам предстоит внести недостающие сведения и условия в уже заключенные с работниками трудовые договоры.

Сейчас в Трудовом кодексе подобная процедура не регламентирована. С 6 октября она определена так: недостающие сведения надо внести непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия — прописать в приложении или дополнительном соглашении к нему.

Как показывает практика, составление дополнительных соглашений и приложений к трудовым договорам обычно не вызывает сложностей. Что касается внесения сведений в текст самого договора (видимо, это паспортные данные работников, ИНН работодателей), то, на мой взгляд, с этим лучше не торопиться, а подождать отдельных комментариев и разъяснений Минздравсоцразвития России.

Д.В. Храмкин: «Установлены новые правила для заключения срочного трудового договора с топ-менеджерами»

Сегодня действует гражданско-правовая конструкция трудового договора. Она предполагает наличие в договоре существенных условий, без достижения согласия по которым договор может быть признан незаключенным. Это в свою очередь порождает множество практических проблем.

В новой редакции Трудового кодекса законодатель фактически отказался от этой конструкции. Теперь в трудовом договоре должны будут указываться обязательные условия. Причем их невключение в трудовой договор не будет являться основанием признания договора недействительным. Однако недостающие условия должны быть оформлены приложением или дополнительным соглашением к трудовому договору. Об этом говорится в части 3 статьи 57 ТК РФ.

К числу важных нововведений я бы отнес и обязательное предупреждение работника об условиях труда. Сейчас работник, подписывая трудовой договор, не имеет полной информации об условиях труда. После вступления поправок в силу ситуация изменится. У работника появится возможность сначала изучить правила внутреннего трудового распорядка, коллективного договора и локальных нормативных правовых актов, а уже потом принимать решение — оформлять с организацией трудовые отношения или нет.

Установлены новые правила для заключения срочного трудового договора с топ-менеджерами, к которым можно отнести и главного бухгалтера. Такой договор с руководителем, его заместителем, а также главбухом может быть заключен без учета характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Напомним, что сегодня согласно пункту 13 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 срочный договор заключается, только если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок.

Оплата труда и иные выплаты

М.С. Полякова: «Работодатель обязан выплатить работникам денежную компенсацию независимо от того, виновен он в задержке зарплаты или нет»

Платим зарплату вовремя. Нормы, регламентирующие взаимоотношения работодателя и работника в случае нарушения сроков выплаты зарплаты, закреплены в статье 142 ТК РФ. В ней сказано, что при задержке выплаты зарплаты на срок более 15 дней работник, письменно известив работодателя, имеет право приостановить работу до момента, когда работодатель погасит задолженность по зарплате.

При этом статьей 236 ТК РФ установлено, что работодатель, который нарушил сроки выплаты зарплаты, должен выплатить работникам денежную компенсацию за все дни задержки — начиная со следующего дня после установленного срока выплаты зарплаты по день погашения задолженности включительно. Сумма этой денежной компенсации исчисляется исходя из процента, величина которого не может быть ниже действующей ставки рефинансирования Банка России. Конкретный размер компенсации устанавливается в коллективном или трудовом договоре.

Сейчас Трудовой кодекс не определяет, должны ли сотрудники, которые приостановили работу из-за того, что не получили зарплату, присутствовать на рабочих местах. Получается, что работники должны выходить на работу, но при этом они имеют право не выполнять трудовые обязанности. В случае невыхода сотрудников на работу им можно предъявить обвинение в прогуле.

В новой редакции Трудового кодекса этот пробел устранен. В статье 142 с 6 октября появится новая норма о том, что работники, которые приостановили работу из-за того, что им вовремя не выдали зарплату, могут не выходить на работу. Когда работодатель примет решение погасить задолженность по зарплате, он должен письменно уведомить отсутствующих работников о том, что выдаст им зарплату в день их выхода на работу. Сотрудники обязаны приступить к работе не позднее следующего рабочего дня после получения такого уведомления.

Нормы статьи 236 ТК РФ, касающиеся обязанности работодателя выплатить работникам денежную компенсацию за нарушение срока выдачи зарплаты, остались прежними. Однако в этой статье появится два важных уточнения.

Первое: в коллективном или трудовом договоре процент для расчета компенсации может быть установлен выше, чем действующая ставка рефинансирования Банка России.

И второе: работодатель обязан выплатить сотрудникам денежную компенсацию независимо от того, виновен он в задержке зарплаты или нет.

ПРИМЕР 1

Руководство ООО «Мастерок» часто нарушает сроки выплаты заработной платы. Поэтому на коллективных переговорах в октябре 2006 года было принято решение о том, что необходимо повысить ответственность работодателя. Для этого в коллективном договоре была закреплена такая норма: за задержку заработной платы работодатель обязан выплатить работникам денежную компенсацию. Последняя исчисляется исходя из процента, равного действующей ставке рефинансирования Банка России, увеличенной на 1,5 пункта. Денежная компенсация начисляется со следующего дня после срока выплаты заработной платы (5-е число следующего месяца) по день фактической выплаты включительно.

В декабре работодатель задержал выплату заработной платы за ноябрь.

Два работника 21 декабря (по истечении 15 дней после задержки зарплаты) написали заявление о временном приостановлении работы и с этого дня не выходили на свои рабочие места. 22 декабря работодатель направил этим работникам письменное уведомление о том, что он готов выплатить им зарплату со дня их выхода на работу. Работники получили уведомления 25 декабря и на следующий день приступили к работе. В тот же день, то есть 26 декабря, им выдали зарплату за ноябрь. Общая сумма их зарплаты составила 40 000 руб.

Работники, которые не прерывали работу, получили зарплату 22 декабря на общую сумму 200 000 руб.

Всем им выплатили денежную компенсацию за задержку зарплаты. Допустим, ставка рефинансирования Банка России в декабре 2006 года — 11,5% годовых.

Работникам, которые продолжали работать и получили зарплату 22 декабря, выплачена денежная компенсация за 17 дней (с 6 по 22 декабря) на общую сумму 1210,96 руб. [200 000 руб. х (11,5% + 1,5%) : 365 дн. х 17 дн.].

Работникам, которые временно приостановили работу, денежная компенсация должна быть выплачена за 21 день (с 6 по 26 декабря). Данная сумма равна 299,18 руб. [40 000 руб. х (11,5% + 1,5%) : 365 дн. х 21 дн.]. За период с 21 по 25 декабря зарплата этим работникам не начисляется.

Возмещаем расходы при служебных поездках. Глава 24 Трудового кодекса дополнена новой статьей 168.1. Она будет регулировать порядок возмещения расходов сотрудникам с разъездным характером работы, а также тем, кто работает в пути, полевых условиях или экспедициях.

Согласно статье 166 ТК РФ служебные поездки этих работников не признаются командировками. Тем не менее у таких работников постоянно возникают расходы, связанные со служебными поездками.

Сейчас Трудовой кодекс не определяет, в каком порядке работодатель может возмещать данные расходы. Из-за этого возникают проблемы. У работодателей нет законных оснований выплачивать суточные и компенсировать расходы по найму жилого помещения. Поэтому работодатели часто оформляют такие служебные поездки как командировки. А это вызывает нарекания при налоговых проверках.

С 6 октября, когда вступит в силу статья 168.1 ТК РФ, проблема будет решена. Как следует из этой статьи, работодатель обязан возмещать работникам затраты на служебные поездки. Это:

• расходы по проезду;
• расходы по найму жилого помещения;
• дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные или полевое довольствие);
• иные расходы работника с разрешения (с ведома) работодателя.

Как видим, этот список полностью совпадает с перечнем расходов на служебные командировки, установленным в 168-й статье ТК РФ.

В коллективном договоре, соглашении, трудовом договоре или ином локальном нормативном акте должны быть установлены конкретные размеры и порядок возмещения расходов на служебные поездки работников. Кроме того, в локальных документах нужно определить перечень должностей с разъездным характером работы.

ПРИМЕР 2

В ЗАО «Самоцвет» работают курьеры и водители. В коллективном договоре организации установлено, что курьерам оплачиваются затраты на служебные поездки по городу в сумме фактических расходов на проезд всеми видами городского транспорта общего пользования. Расходы на такси оплачиваются курьерам, только если есть письменное разрешение руководства организации на использование этого вида транспорта.

Водителям возмещаются расходы на ГСМ на основании сданных путевых листов и кассовых чеков АЗС. Если водитель направлен в служебную поездку в другой населенный пункт на срок более одного дня, ему также выплачиваются суточные в размере 300 руб. за каждый день нахождения в пути и компенсируются фактические расходы на гостиницу.

Новый порядок оплаты нерабочих праздничных дней. Как известно, оплата труда работников за месяцы с праздничными днями не уменьшается. Основание — статья 112 ТК РФ. Для тех, кто получает оклад, реализовать это положение просто. Что же касается сдельщиков, то здесь работодатели применяют приведенную норму по-разному. Некоторые выплачивают средний заработок за праздничные дни, кто-то устанавливает твердую сумму оплаты.

Чтобы урегулировать вопрос оплаты нерабочих праздничных дней сотрудникам-сдельщикам, зарплата которых зависит от выработки (выполнения производственной нормы), законодатель установил для этой категории работников новые правила оплаты нерабочих праздничных дней.

Так, у работников, получающих оклад, сумма зарплаты в месяцах с праздничными днями не снижается. Остальным работникам за нерабочие праздничные дни работодатели должны выплачивать дополнительное вознаграждение. Его размер и порядок выплаты устанавливаются в коллективном договоре, трудовом договоре или локальных нормативных актах, принятых работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

ПРИМЕР 3

В ООО «Леспром» в октябре 2006 года состоялись коллективные переговоры, в результате которых были внесены дополнения в коллективный договор. В частности, было установлено, что сдельщикам за нерабочие праздничные дни выплачивается дополнительное вознаграждение в размере 500 руб. в день, но не более среднего дневного заработка данного работника. Это вознаграждение выплачивается одновременно с заработной платой за соответствующий месяц.

Е.М. Работкевич: «Вопрос о размерах дополнительного вознаграждения сдельщикам остался открытым»

Практическое применение новой редакции статьи 112 ТК РФ может создать бухгалтеру проблемы. Дело в том, что внесенные в эту статью поправки не разрешили существующих у работодателей вопросов о дополнительном вознаграждении сдельщикам за нерабочие праздничные дни. В частности, вопрос о размерах данного вознаграждения, особенно его минимального значения, остался открытым.

Представители Федеральной службы по труду и занятости высказывали мнение, что оплата праздников работникам, труд которых оплачивается по дневным или часовым тарифным ставкам, должна производиться исходя из количества праздничных дней или рабочих часов, которые приходились бы на праздничные дни. Однако порядок определения размера дополнительного вознаграждения законодательно не урегулирован.

В действующей редакции Трудового кодекса присутствует положение, что «заработная плата работников в связи с нерабочими праздничными днями не уменьшается». Оно позволяет косвенным образом определить минимальный размер вознаграждения сдельщикам. Из новой редакции данная норма исключается. Следовательно, работодатель вправе будет установить произвольный размер такого вознаграждения.

Вместе с тем в рассматриваемую статью добавлена оговорка о том, что такое вознаграждение в полном размере относится к расходам на оплату труда. Сделано это, по всей видимости, для того, чтобы предотвратить споры с налоговыми органами.

Однако, во-первых, нормы Трудового кодекса не входят в состав законодательства о налогах и сборах и не могут определять содержание каких-либо расходов, учитываемых для налогообложения. Во-вторых, Минфин России в письмах от 02.03.2006 № 03-03-04/1/154 и от 01.07.2005 № 03-03-04/1/38 подтвердил правомерность включения указанных выплат в состав расходов на оплату труда.

Важно другое. Минфин считает, что размер указанных выплат должен устанавливаться совокупностью документов, например положением об оплате труда и трудовым (коллективным) договором. В то же время согласно статье 112 ТК РФ (как в действующей редакции, так и в новой) для установления размера таких выплат достаточно лишь одного документа. Иными словами, вопрос о документальном подтверждении размера вознаграждения сдельщикам не разрешен и в новой редакции статьи 112 ТК РФ.

Мой совет: чтобы избежать споров с налоговиками, придерживайтесь мнения Минфина и дублируйте размер выплат в локальном нормативном акте и трудовом (коллективном) договоре.

Расчет отпускных, компенсации

Н.В. Иволгина: «Новая методика расчета отпускных полностью соответствует правилам определения реальной средней зарплаты»

В алгоритме расчета отпускных и компенсации за неиспользованные отпуска произошли большие изменения. После того как поправки вступят в силу, средний заработок для оплаты отпуска будет рассчитываться не за три календарных месяца, как сейчас, а за 12. Так установлено в новой редакции статьи 139 ТК РФ.

Расчет отпускных будет выглядеть следующим образом. Определяется зарплата работника за 12 календарных месяцев, предшествовавших отпуску, полученное значение делится на 12, а затем на 29,4. Это средний дневной заработок. Его надо умножить на количество календарных дней отпуска.

Чем вызваны эти изменения? Дело в том, что прежний порядок расчета отпускных не в полной мере отражал реальный уровень зарплаты сотрудника. Например, в последние месяцы перед отпуском сотруднику была повышена зарплата. Конечно, для сотрудника это выгодно, ведь он получит большие отпускные. Однако реальная средняя зарплата намного ниже. Или другая ситуация. Буквально перед отпуском зарплата работников была снижена в связи с нестабильным финансовым положением фирмы или по другим причинам. Получается, что отпускные будут гораздо ниже, чем средняя зарплата.

Теперь это противоречие снято: новая методика расчета отпускных полностью соответствует правилам определения реальной средней зарплаты.

Посмотрим, как изменится размер отпускных.

ПРИМЕР 4

Сотрудник ООО «Альфа» Н.В. Иванов уходит в отпуск с 1 ноября 2006 года на 14 календарных дней. Расчетный период для определения отпускных — с 1 ноября 2005 года по 30 октября 2006-го. Зарплата Н.В. Иванова в этот период приведена в табл. 2. Все месяцы отработаны полностью. Колебания размера зарплаты зависят от финансовых результатов деятельности фирмы.

Следуя алгоритму расчета, мы должны общую сумму зарплаты за 12 календарных месяцев, предшествовавших отпуску, разделить на 12 и на 29,4. Средний дневной заработок равен 707,20 руб. (249 500 руб. : 12 мес. : 29,4 дн.).

Сумма отпускных составит 9900,80 руб. (707,2 руб. х 14 дн.).

А теперь для сравнения рассчитаем отпускные по старым правилам. Определим зарплату за три календарных месяца, предшествовавших отпуску, то есть за август — октябрь:

22 000 руб. + 20 000 руб. + 20 000 руб. = 62 000 руб.

По-старому средний дневной заработок исчисляется делением величины зарплаты за три месяца на 3 и на 29,6:

62 000 руб. : 3 мес. : 29,6 дн. = 698,20 руб.

Сумма отпускных составила бы 9774,80 руб. (698,20 руб. х 14 дн.).

Как видим, отпускные, рассчитанные по новым правилам, больше. А прежний порядок расчета не отражал колебания уровня зарплаты.

Заметим, что особенности порядка расчета среднего заработка, в том числе и для оплаты отпуска, определены в постановлении Правительства РФ от 11.04.2003 № 213. Поскольку постановление № 213 принято в соответствии со статьей 139 ТК РФ (а она изменилась), в него также должны быть внесены соответствующие поправки.

Мой совет: после 6 октября 2006 года, когда вступят в силу изменения в Трудовом кодексе, при расчете отпускных будьте внимательны и следите за изменениями в законодательстве. Если поправки в постановление № 213 будут своевременно приняты, проблем не возникнет. Если же постановление не будет обновлено, руководствуйтесь нормами, не противоречащими действующему законодательству.

Поправки, которые внесены в статью 126 ТК РФ, положили конец спорам при решении вопроса о том, какую часть отпуска можно заменить денежной компенсацией при суммировании или перенесении отпусков. Дело в том, что пока еще действующая редакция допускает два варианта толкования (см., в частности, письмо Минтруда России от 25.04.2002 № 966-10).

Таблица 2. Данные о зарплате Н.В. Иванова за расчетный период

Первый вариант сводится к тому, что при суммировании или перенесении отпусков денежная компенсация выплачивается за количество дней, превышающее основной ежегодный отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Например, основной отпуск 28 календарных дней за прошлый год перенесен на текущий год и присоединен к очередному отпуску продолжительностью также 28 календарных дней. Другими словами, отпуск составляет 56 календарных дней (28 + 28). Согласно указанной точке зрения денежной компенсацией можно заменить 28 календарных дней.

Второй вариант состоит в том, что денежную компенсацию можно получить только за ту часть каждого отпуска, которая превышает 28 календарных дней. Это актуально для тех работников, которым предоставляются дополнительные отпуска, а также для тех, у кого основной оплачиваемый отпуск больше 28 календарных дней. К последней категории относятся педагогические работники, работающие инвалиды, сотрудники милиции, судьи, граждане, работа которых связана с химическим оружием, и др.

Теперь двоякое толкование положений статьи 126 ТК РФ будет исключено. Согласно поправкам к этой статье «при суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части».

Как в прежней редакции статьи 126 ТК РФ, так и в новой установлен запрет на замену отпуска денежной компенсацией для отдельных категорий работников. Так, в новой редакции 126-й статьи уточняется, что беременным женщинам и работникам моложе 18 лет нельзя заменить компенсацией ни ежегодный основной, ни ежегодный дополнительный оплачиваемые отпуска. А для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, не допускается замена компенсацией ежегодного дополнительного отпуска за работу в соответствующих условиях.

М.С. Полякова: «Сотруднику с ненормированным рабочим днем за переработку предоставляется только дополнительный отпуск»

Сегодня работодатель согласно статье 119 ТК РФ может выбрать один из вариантов — или предоставить работнику с ненормированным рабочим днем дополнительные оплачиваемые дни отпуска, или оплатить часы переработки как сверхурочную работу. После 6 октября нормы об оплате часов переработки как сверхурочных часов из 119-й статьи исключаются. Следовательно, у работодателя больше не будет выбора: сотруднику с ненормированным рабочим днем за переработку предоставляется только дополнительный отпуск.

Еще одно изменение связано с исчислением «отпускного» стажа. Речь идет о ситуации, когда работник брал отпуска за свой счет. Сейчас такие периоды исключаются из «отпускного» стажа, если их продолжительность превышает 7 календарных дней. Причем суммировать эти отпуска не нужно.

При определении отпускного стажа после 6 октября бухгалтер должен будет просуммировать все отпуска без сохранения зарплаты, которые работник получал в течение рабочего года. Если их общая продолжительность превысит за рабочий год 14 календарных дней, то такие дни не включаются в «отпускной» стаж.

И последнее. Сегодня в статье 124 ТК РФ жестко определено, что отпуск работника продляется на период его болезни и в других перечисленных в этой статье случаях. С 6 октября отпуск в таких ситуациях можно либо продлить, либо перенести на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника.

Трудовые споры, работа у предпринимателя, документооборот, переходные положения

И.Ю. Новикова: «Изменения в Трудовом кодексе затрагивают каждого человека: или как наемного работника, или как работодателя»

На мой взгляд, изменения в Трудовом кодексе интересны всем, так как затрагивают каждого человека: или как наемного работника, или как работодателя.

По сложившейся практике трудовых споров суды принимают изначально сторону работника. Важно, что теперь законодатель учел трудности работодателя. Так, впервые предложено законодательно урегулировать временный перевод по соглашению сторон, который допускается на срок до одного года. Довольно часто встречаются ситуации, когда работник нуждается в краткосрочном (до четырех месяцев) переводе на другую работу по медицинским показаниям, но у работодателя нет подходящей работы. В этом случае допускается отстранение сотрудника от работы без сохранения зарплаты. При этом учтен человеческий фактор: оплата за период отстранения может быть предусмотрена в коллективном или трудовом договоре.

Гарантия выпускникам образовательных учреждений, впервые поступающим на работу, ограниченна. По новым правилам испытание не устанавливается только для выпускников образовательных учреждений, имеющих государственную аккредитацию. Льгота действует в течение одного года со дня окончания учебного заведения.

Трудовой кодекс дополнен новыми статьями, которые посвящены описанию и разделению понятий совместительства (внешнего и внутреннего) и совмещения профессий (должностей), а также экспертизе условий труда.

Работодатель (раньше мы говорили организация), который ведет производственную деятельность и имеет более 50 сотрудников, обязан соблюдать требования охраны труда и контролировать их выполнение. Для этого должна быть создана служба охраны труда или введена должность специалиста по охране труда. Сейчас такое требование распространяется только на организации со штатом более 100 человек.

Мой совет работодателям, у которых в штате больше 50 сотрудников: не откладывайте надолго работу по созданию службы охраны труда.

Н.Ш. Шустрова: «Индивидуальный предприниматель признан полноправным работодателем»

Во многих статьях Трудового кодекса с 6 октября понятие «организация» будет заменено на понятие «работодатель». Работодателями, в частности, признаются физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве предпринимателей, частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты. Таким образом, индивидуальный предприниматель без образования юридического лица признан полноправным работодателем.

Что из этого следует?

На предпринимателей будут распространяться положения Трудового кодекса, регламентирующие порядок принятия локальных нормативных актов, действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, трудовые отношения, обязанности работодателя и др.

В частности, согласно 236-й статье ТК РФ работодатель — индивидуальный предприниматель будет обязан выплачивать компенсацию при задержке зарплаты за каждый день просрочки. При этом причина задержки выплаты — будь то вина работодателя или объективные обстоятельства — не будет приниматься во внимание.

Одновременно предприниматели получили и все права работодателей-организаций. Так, они должны будут вести трудовые книжки, заключать коллективные договоры, принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. Соответственно этим работодателям нужно будет организовать кадровое делопроизводство, обеспечить в полном объеме охрану труда и т. п.

Мой совет предпринимателям, использующим труд наемных работников: внимательно изучайте Трудовой кодекс. Причем не только те его положения, которые вступают в силу с 6 октября.

И.А. Филатова: «В организациях с большим штатом подготовительную работу нужно начать уже сейчас»

С вступлением в силу поправок в Трудовой кодекс существенно меняется кадровый документооборот. Работодатели должны пересмотреть трудовые (коллективные) договоры и при необходимости внести в них изменения и уточнения. Естественно, это нужно согласовать с работниками или их представителями. Сотрудникам кадровых служб нужно будет внимательно изучить все поправки и разработать новые регламенты, связанные с кадровым делопроизводством, а также формы локальных актов.

В организациях с большим штатом эту работу нужно начать уже сейчас с тем, чтобы после 6 октября можно было быстро выполнить все формальные процедуры, связанные, например, с подписанием соглашений к трудовым договорам, и т. п.

Для удобства читателей самые важные новшества в кадровом делопроизводстве мы представили в табл. 3 «Что изменится в кадровом документообороте с 6 октября 2006 года». Отдельные ситуации, которые могут возникнуть в переходный период, приведены в табл. 4 «Переходные положения».

От редакции. Мы искренне благодарим всех, кто принял участие в обсуждении новых положений Трудового кодекса, за профессиональный и творческий подход к проблемам. А от вас, уважаемыее читатели, ждем новых тем и вопросов. Пишите, ваши коллеги всегда готовы помочь вам добрым советом!

Таблица 3. Что изменится в кадровом документообороте с 6 октября 2006 года (таблицу подготовила И.А. Филатова.)