16 сентября 2019 г. Понедельник | Время МСК: 19:17:27
Карта сайта
 
Статьи
Как команде строитьсяРаботодатели вживляют чипы сотрудникамAgile в личной жизниСети набираются опта
«Магнит» хочет стать крупным дистрибутором
Задачи тревел-менеджера… под силу роботу?8 основных маркетинговых трендов, которые будут главенствовать в 2017 году
Статья является переводом одноименной статьи, написанной автором Дипом Пателем для известного англоязычного журнала «Entrepreneur»
Нужно стараться делать шедевры
О том, почему для девелопера жилец первичен, а дом вторичен

Краткий обзор изменений, внесенных в Трудовой кодекс РФ Федеральным законом № 90-ФЗ



Романова Юлия Эдуардовна,
главный эксперт-консультант компании ПРАВОВЕСТ
Источник: Консультант Плюс - ПРАВОВЕСТ
добавлено: 03-11-2006
просмотров: 137603

Учитывая, что в новой редакции Трудового кодекса РФ имеется немало «технических» поправок, мы постараемся дать краткий обзор существенных изменений, коснувшихся именно смысловой стороны норм Трудового кодекса, в частности норм, включенных в главы о трудовом договоре.

Стороны трудовых отношений (трудового договора)

Работодатель – кто он?

Кто имеет право заключать трудовые договоры от имени юридического лица? При каких условиях физические лица, в том числе индивидуальные предприниматели, могут выступать в качестве работодателей? Какие новые права и обязанности появились у работодателей?

В новой редакции ТК РФ уточняется очень много статей. Так, в ст. 20 ТК РФ уточнено понятие работодателя.

Прежде всего, под работодателем понимается юридическое лицо, зарегистрированное в установленном порядке.

По общему правилу представителем работодателя является руководитель организации – директор, генеральный директор. Но иногда полномочия по найму, увольнению и другим кадровым вопросам в организации переданы другому должностному лицу, например первому заместителю генерального директора, директору по персоналу и т. п. Именно данное лицо имеет право осуществлять фактический допуск к работе1, и только в этом случае возникают трудовые отношения.

Имеется интересная норма: «В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры». Вероятно, здесь имеется в виду ситуация, когда функции единоличного исполнительного в организации органа выполняет управляющая организация. Однако точно установить смысл этой законодательной нормы в данный момент весьма затруднительно, ибо при заключении трудового договора управляющим последний всегда выступает от имени юридического лица. Вполне возможно, в этой норме имелись в виду случаи, когда дополнительную ответственность по трудовым договорам учреждений или казенных предприятий несет их собственник (учредитель). При этом весьма не хотелось бы полагать, что данная норма направлена на легализацию заемного труда, противоречащего всей системе законодательства РФ. Кроме того, работодателями считаются и физические лица. Они подразделяются на два вида:

  1. физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию;
  2. физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Руководителем для работника в этом случае будет выступать сам гражданин – работодатель, именно от него работник будет получать приказы и распоряжения. Это прямо вытекает из следующей нормы: «Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем…» В связи с этим возникает вопрос, а может ли физическое лицо – работодатель кого-то уполномочить своим локальным актом (или иным способом) быть его представителем в трудовых отношениях с нанятыми работниками; может ли такое уполномоченное лицо подписывать от его имени трудовые договоры? Таким образом, законодатель четко указывает на различие работодателей – физических лиц в зависимости от наличия/отсутствия статуса предпринимателя2. Появились в новой редакции ТК РФ нормы о трудовой правосубъектности работодателей – физических лиц. Теперь четко установлено, что заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме.

При этом учтены правила о возникновении дееспособности в полном объеме ранее достижения 18 лет. Это случаи эмансипации, вступления в брак до восемнадцати лет3. Также в новой редакции ТК РФ были предприняты попытки ввести в практику нормы о работодателях, не имеющих дееспособности или имеющих неполную/ограниченную дееспособность, а также установить условия, порядок заключения договоров и ответственность по таким договорам. При этом нормы фактически являются «слепками» соответствующих статей Гражданского кодекса РФ. Как такие нормы будут работать на практике, будут ли возникать коллизии в связи с этими нормами – покажет будущее. Уточнен также перечень обязанностей работодателей4, однако эти уточнения носят, скорее, технический, чем концептуальный характер. Например, в этом перечне появилась обязанность «знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельно- стью». Однако данная обязанность не является новеллой. И прежде ч. 3 ст. 68 ТК РФ обязывала работодателя знакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, а также коллективным договором. Остальные обязанности конкретизированы в отдельных статьях Трудового кодекса.

Требования к лицам (работникам), принимаемым на работу

При каких условиях и в каком порядке несовершеннолетние лица могут стать работниками? Роль опекунов, попечителей и органов опеки при приеме несовершеннолетних лиц на работу (ст. 63 ТК РФ).

Какие новые права и обязанности появились у работников (ст. 21 ТК РФ)?

Как и ранее, трудовые договоры по общему правилу можно заключать с лицами, достигшими 16 лет. Этот возрастной предел – гарантия охраны здоровья подростков. В некоторых случаях при соблюдении условий, установленных в ТК РФ, трудовые договоры могут заключаться с лицами, не достигшими 16 лет. Для этого нужно внимательно прочитать ст. 63 ТК РФ. Именно эти условия и уточнены в новой редакции Трудового кодекса. Так, пятнадцатилетние подростки могут теперь заключать трудовые договоры на общих основаниях не только при получении основного образования (9 классов), но и в случае продолжения такого обучения по очной (дневной) форме.

Еще один случай, когда пятнадцатилетний подросток может стать работником, – оставление им общеобразовательного учреждения в соответствии с федеральным законом. Это положение осталось неизменным. Самое главное условие для всех этих случаев, на которое обращает внимание законодатель, – выполнение легкого труда, не причиняющего вреда здоровью несовершеннолетних. Интересное законодательное решение обнаруживается в отношении порядка возникновения трудовых отношений между работодателем и малолетним ребенком для работы в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках. Понятно, что подписание малолетним трудового договора выглядит абсурдно. Никакого юридического значения его подпись не имеет. Да и сам трудовой договор заключается не только с согласия одного из родителей (опекуна), но и с разрешения органа опеки и попечительства, который будет оценивать, не принесет ли такая работа ущерба здоровью и нравственному развитию ребенка. Поэтому подпись на трудовом договоре от имени работника в этом случае проставляется его родителем (опекуном). Одно из прав работника связано с порядком приостановления работы в связи с нарушением сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику5. Ранее было не совсем ясно, где должен находиться работник в период, пока не будет погашена задолженность по зарплате. Теперь законодатель уточнил, что в период приостановления работы работник имеет право отсутствовать на рабочем месте.

Что теперь должен содержать трудовой договор в обязательном порядке? Что в него можно включить в качестве дополнительного условия? Как уточнить существенные условия трудового договора (ст. 57 ТК РФ)?

Много поправок внесено в ст. 57 ТК РФ, определяющую содержание трудового договора. К примеру, законодатель четко указал, как должна оформляться преамбула трудового договора. В «шапке» трудового договора должны указываться:

  • фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор;
  • сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;
  • идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
  • сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
  • место и дата заключения трудового договора.

В принципе не будет ошибкой, если подробные сведения о работодателе и работнике будут включены в раздел трудового договора, именуемый «Адреса и реквизиты сторон». Но в любом случае все эти сведения должны быть указаны. Ранее основные, обязательные условия трудового договора именовались существенными условиями. Теперь же этот перечень условий обозначен законодателем как условия, обязательные для включения в трудовой договор.

Этот перечень также претерпел значительные изменения. Для наглядности приведем сравнительную таблицу.

Сравнительная таблица норм ч.2 ст.57 ТК РФ

Как видно, перечень обязательных условий трудового договора конкретизирован применительно к каждому условию. Термин «обязательные условия», «условия, обязательные для включения в трудовой договор» означают, что в тексте соглашения работодатель как сторона, обычно составляющая проект трудового соглашения, должен излагать их весьма подробно. Если работодатель пренебрегает такой обязанностью или попросту забыл отразить какое-либо из указанных выше обязательных условий, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или для его расторжения. То же относится и к сведениям, составляющим «шапку» договора. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме. Эти документы являются неотъемлемой частью трудового договора. Также изменено изложение примерного перечня дополнительных условий трудового договора, которые стороны могут включать или не включать в текст своего соглашения. Новеллами являются условия:

  • «...об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте...»;
  • «...о видах и об условиях дополнительного страхования работника...»;
  • «...об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи...»;
  • «...об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права...».

Неизменным осталось положение о том, что дополнительные условия не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Работодатель, составляя проект трудового договора, также может воспроизвести в нем:

  • права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами;
  • права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений.

Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или от исполнения этих обязанностей.

Срочные и бессрочные трудовые договоры. Расширение правомочий работодателя по за-ключению срочных трудовых договоров в случаях, разрешенных законом (ст. 58, 59 ТК РФ)

Существенно изменены нормы о срочных трудовых договорах. По общему правилу срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Такие случаи перечислены в ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Работодатель не должен злоупотреблять заключением срочных трудовых договоров, поскольку трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок6. Заметим, что ранее «переквалификация» срочного трудового на бессрочный могла осуществляться по требованию трудового инспектора, вынесшего соответствующее предписание об устранении выявленных нарушений трудового законодательства. Запрещается также заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок7.

Как будут регулироваться вопросы о выполнении не обусловленной основным трудовым договором работы: совместительство, совмещение, расширение зон обслуживания, увеличение объема работы, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 60, 60.1, 60.2 ТК РФ)?

Закрепив в трудовом договоре условие о предмете договора и об обязанностях работника, стороны тем самым определили характер, объем и прочие условия предстоящей работы. Требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, работодателю запрещается. Случаи, когда такой запрет не действует, строго ограничены законом. В частности, в ТК РФ появилась ст. 60.1, регламентирующая, что другая регулярная оплачиваемая работа у того же или иного работодателя может выполняться в рамках отдельного трудового договора (внутреннее или внешнее совместительство). Например, в организации появилась срочная необходимость возложить на бухгалтера обязанности инспектора по кадрам. Оформить это возможно путем заключения еще одного трудового договора, работа по которому будет выполняться в свободное от основной работы время (особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 ТК РФ).

Если такая схема не подходит сторонам по каким-либо причинам, стоит внимательно изучить еще одну новую статью Трудового кодекса, а именно ст. 60.2 ТК РФ о порядке совмещения профессий (должностей), расширении зон обслуживания, об увеличении объема работы, исполнении обязанностей временно отсутствующего работника. То есть речь идет о поручении работнику дополнительной работы, на которую он согласился за дополнительную плату8. Если дополнительная работа охватывается трудовой функцией по другой профессии (должности), то это именуется совмещением.

Если дополнительная работа состоит в сверхнормативном выполнении тех же обязанностей, что предусмотрены трудовым договором, то это именуется расширением зон обслуживания, увеличением объема работ. Оба варианта могут быть реализованы при необходимости исполнения обязанностей временно отсутствующего работника (то есть замещения). Предусмотрены определенные гарантии для всех этих случаев. Так, срок, содержание и объем дополнительной работы будут устанавливаться только соглашением сторон. Возьмем вышеуказанный пример с бухгалтером, который в принципе согласен дополнительно вести кадровую службу, однако весь объем кадровой документации охватить не может. В этом случае по соглашению с работодателем и за доплату бухгалтер может взять на себя ведение и хранение трудовых книжек, а оставшиеся функции инспектора отдела кадров работодатель может возложить на других работников с их согласия (например, составление и регистрацию кадровых приказов – на секретаря, составление проектов трудовых договоров – на юрисконсульта, ведение табелей учета рабочего времени и подготовку графика отпусков – на начальников отделов и т. п.). Кроме того, работник имеет право в любое время отказаться от выполнения дополнительной работы, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. Работодатель тоже вправе снять эти обязанности с работника досрочно (в таком же порядке). Например, директор в короткие сроки нашел претендента на замещение вакантной должности инспектора по кадрам.

Условие об испытании: в каких случаях его можно включить в трудовой договор, как нужно оформить прохождение испытательного срока, длительность срока испытания, последствия невключения условия об испытании в трудовой договор (ст. 70, 71 ТК РФ)

Условие об испытании – это одно из дополнительных условий трудового договора, которое имеет целью проверку соответствия работника и его деловых качеств поручаемой работе. Если в текст трудового договора не включено условие об испытании (например, в стандартном бланке трудового договора, разработанном работодателем, не заполнено поле «испытательный срок ____ месяцев»), то это означает, что работник принят без испытания, даже если работодатель придерживается правила об обязательном прохождении испытательного срока каждым сотрудником. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. Однако не совсем ясно, как должно выглядеть такое соглашение, если трудового договора и приложений к нему фактически нет на момент начала работы9. Если речь идет о приказе, то приказ никак нельзя признать документом, закрепляющим соглашение сторон. Приказ – это односторонний акт работодателя, и если исследовать унифицированную форму Т-1, то обнаружится, что работника с приказом знакомят, а не испрашивают его согласия на акт волеизъявления работодателя, выраженного в этом приказе. Сохранено положение, согласно которому в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. В частности, одной из самых распространенных ошибок работодателя является установление пониженных окладов работникам, проходящим испытание, по сравнению с другими работниками. Интересно сравнить перечень лиц, которым не устанавливается испытательный срок при приеме на работу, в прежней и новой редакции ст. 70 ТК РФ.

Уточнение коснулось только двух случаев. Испытание не устанавливается не только беременным женщинам, но и женщинам, имеющим детей до 1,5 года. Еще одно уточнение: впервые поступающим на работу по полученной специальности испытательный срок не устанавливается только в течение 1 года со дня окончания образовательного учреждения. Что касается предельного срока испытания для разных категорий работников, порядка исчисления этого срока, то эти условия сохранили свое нормативное содержание в прежнем виде. Новеллой является только ограничение срока испытания при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев. В таких случаях проверка работника не может быть более двух недель.

Нововведения, касающиеся порядка заключения и оформления трудового договора, а также оформления приема на работу

Как вступает трудовой договор в силу и при каких условиях вступление в силу трудового договора не происходит? Как правильно оформить аннулирование трудового договора и что нужно учитывать при этом (ст. 61 ТК РФ)?

По общему правилу, закрепленному в ст. 61 ТК РФ, трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем. Иной порядок вступления трудового договора в силу может быть предусмотрен федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором. При этом дата начала работы – это совершенно иная дата; она может совпадать с датой вступления трудового договора в силу или наступить значительное время спустя после даты подписания договора, поскольку это определено в трудовом договоре. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Фактическое допущение к работе в связи с началом работы также означает вступление трудового договора в силу. Однако интересные нововведения коснулись ч. 4 ст. 61 ТК РФ. Ранее, если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулировался работодателем. Но в этой норме содержался существенный изъян – для аннулирования трудового договора необходимо было дождаться явки работника для выяснения уважительной или неуважительной причины отсутствия. В новой редакции этой нормы ничего не сказано об обязанности работодателя выяснять причины отсутствия, то есть дожидаться работника. Если работник не приступит к работе в день начала работы, то уже на следующий день работодатель по смыслу нормативного предписания уже может издавать приказ об аннулировании трудового договора: «В связи с тем, что Иванов Иван Иванович не приступил к работе 11 октября 2006 г., то есть в день, определенный п. 2.6 трудового договора от 09.10.2006 № 29 как дата начала работы, ПРИКАЗЫВАЮ считать трудовой договор от 09.10.2006 № 29 незаключенным». Однако аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Как доказать получение второго экземпляра трудового договора работником? В какие сроки необходимо оформить трудовой договор при фактическом допущении к работе (ст. 67 ТК РФ)?

Требование о заключении трудового договора в письменной форме – это жесткое, императивное требование законодательства10, которое между тем на практике весьма часто игнорируется работодателями. Очень часто встречаются случаи, когда трудовой договор составляется в одном экзем-пляре или второй экземпляр не выдается на руки работнику. Поэтому законодатель установил новое правило: «Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя». Если в силу каких-то причин трудовой договор не успели оформить до начала работы, то возникшие трудовые отношения все равно должны быть оформлены в надлежащем виде посредством со- ставления и подписания отдельного бумажного документа. Ранее имелось требование об оформлении трудового договора в таких случаях не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе. Теперь этот срок уточнен: законодатель говорит не о календарных днях, а о днях рабочих. Понятно, что если фактическое допущение к работе произошло в пятницу, то при режиме работы работодателя с двумя выходными днями, приходящимися на субботу и воскресенье, соблюсти трехдневный календарный срок было бы невозможно. Сроки издания приказа о приеме на работу и ознакомления с ним работника. Порядок ознакомления работника с локальными нормативными актами, действующими у работодателя (ст. 68 ТК РФ)

Одним из обязательных кадровых документов является приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу. Как уже упоминалось выше, существует унифицированная форма Т-1, разработанная Госкомстатом РФ. В приказе воспроизводятся основные положения трудового договора, текст приказа не должен противоречить трудовому договору. При расхождении текста приказа и трудового договора установление соответствующих прав и обязанностей определяется на основании трудового договора. Например, бывают ситуации, когда в приказе о приеме на работу работника указан меньший размер оплаты труда, чем в трудовом договоре. Поскольку трудовой договор как акт взаимного волеизъявления первичен, следовательно, работодатель обязан выплачивать заработную плату согласно трудовому договору. Приказ же вторичен по отношению к трудовому договору; его содержание должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Его назначение – урегулировать внутренние вопросы, связанные с оформлением приема на работу. Например, на основании такого приказа отдел кадров вносит запись в трудовую книжку о начале работы работника на данном пред- приятии; начинает вести учет рабочего времени в табеле учета; работника знакомят (обязательно под роспись) с правилами внутреннего трудового распорядка и другими документами, имеющими отношение к выполняемой работе. Ранее приказ работодателя о приеме на работу объявлялся работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. Теперь это правило изложено предельно иначе: «Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы». Кроме того, имеется еще одно новшество: при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Как будет выглядеть такая подпись, например, на правилах внутреннего трудового распорядка? Вот так выглядит стандартный лист ознакомления с локальным актом. Какую должность указывать в четвертой графе, если окончательное условие о трудовой функции сторонами еще не согласовано? Далее возможна ситуация, когда трудовые отношения между соискателем на вакантную должность и работодателем по какой-то причине не возникли. Какой статус приобретет эта подпись, если заключение трудового договора не состоялось? Конечно, информирование соискателя об условиях предстоящей работы представляется совершенно правомерным, но истребование от него подписи на документы работодателя, с которым он еще не состоит в трудовых отношениях, представляется излишним.

Документы, связанные с работой

Какие документы должен потребовать работодатель от работника при приеме на работу? Можно ли теперь принять на работу работника, не предъявившего трудовую книжку (в связи с утерей, порчей и т. п.)? Будет ли утвержден новый порядок ведения и заполнения трудовых книжек (ст. 65 ТК РФ)?

Перечень документов, предъявляемых работником, остается прежним. И он указан в ч. 1 ст. 65 ТК РФ. При этом неизменным остается условие о запрете требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных (например, свидетельство о временной регистрации в г. Москве, ИНН и т. п.). Что же изменилось тогда? Наверняка многие работодатели сталкивались с проблемой приема на работу лица, утерявшего трудовую книжку (или предъявившего испорченную, непригодную для заполнения книжку) и не имеющего возможности ее восстановить по прежнему месту работы. Поэтому в ст. 65 ТК РФ введена часть пятая, которая устанавливает: «В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку». Однако и это нововведение не лишено недостатков. Понятно, что оригинал трудовой книжки как официальный документ о стаже может быть один, все оформляемые потом бланки могут быть лишь дубликатами. Следует ли понимать эту норму так, что работодатель не обязан оформлять дубликат трудовой книжки, а заводит новую трудовую книжку и работник не должен приносить справок, подтверждающих предыдущий стаж? Будет ли этот работник считаться впервые принятым? Как быть с исчислением его непрерывного стажа, если он заболеет в период до 1 января 2007 года11? Думается, что эти сложные вопросы будут урегулированы на уровне подзаконных актов. Соответственно можно прогнозировать некоторые изменения и в Правилах ведения и хранения трудовых книжек, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225, и в Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69.

Обязанность индивидуальных предпринимателей вести трудовые книжки на своих работников. Нужно ли оформлять трудовые книжки на всех работников, работающих у индивидуального предпринимателя, или только на вновь принятых (ст. 66 ТК РФ)?

До настоящего времени вопрос о праве индивидуальных предпринимателей вести трудовые книжки решался отрицательно. Конечно, такие нормативные ограничения ухудшали положение работников, работающих у индивидуальных предпринимателей, и ставили их в неравное положение с работниками, трудившимися в организациях. Теперь этот вопрос решен следующим образом: «Работодатель (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной». Такая норма еще раз свидетельствует, что подзаконные акты, регламентирующие порядок работы с трудовой книжкой, вскоре будут изменены. Понятно, что индивидуальным предпринимателям уже сейчас надо позаботиться о запасе бланков трудовых книжек и продумать вопрос о назначении лица, ответственного за ведение и хранение трудовых книжек работников12. Вновь принятым работникам индивидуальные предприниматели будут оформлять трудовые книжки на общих основаниях. Что касается работников, уже принятых на работу индивидуальным предпринимателем (в том числе и тех работников, у которых это первое место работы), то логичнее всего предположить, что индивидуальные предприниматели будут отражать этот стаж, так сказать, ретроспективно. Однако, какой именно порядок отражения такого стажа будет установлен в подзаконных актах, сказать трудно.

Выдача копий документов, связанных с работой, по требованию работника (ст. 62 ТК РФ)

Работник имеет право на получение документов, связанных с работой13. Так, по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней (ранее дни устанавливались календарные) со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой:

  • копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы;
  • выписки из трудовой книжки;
  • справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя;
  • другие документы.

Новеллой здесь является только упоминание о документе, подтверждающем начисление и уплату пенсионных взносов. Что касается норм о выдаче трудовой книжки при увольнении, то эти нормы теперь можно обнаружить в новой статье, именуемой «Общий порядок оформления прекращения трудового договора».

Изменение трудового договора

Новое понятие перевода на другую работу; уточнение условий перемещения работника (ст. 72 ТК РФ)

Изменению трудового договора посвящено довольно много поправок. Особо оговаривается, что соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, обязательно заключается в письменной форме14. В частности, уточнено легальное понятие перевода на другую работу. Теперь под ним понимается не только постоянное изменение трудовой функции работника, но и временное, а также изменение структурного подразделения, в котором работает работник, если структурное подразделение было указано в трудовом договоре15. Уточнены также условия перемещения работника на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, не влекущие за собой изменений условий трудового договора. Теперь необходимо учитывать, насколько такое перемещение влияет на состояние здоровья работника.

Расширение возможностей временного перевода на другую работу (ст. 72.2 ТК РФ)

Теперь расширен перечень случаев, когда работодатель имеет право перевести работника без его согласия на работу, не обусловленную его трудовым договором, сроком на 1 месяц16. На это ориентирует формулировка: «...и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части». Гарантии работнику в этом случае сохранены: перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника; оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Не сохранилась норма, ограничивающая общую продолжительность таких переводов в рамках календарного года.

Более интересны случаи перевода по соглашению сторон. В этом случае работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу. Тем самым решена проблема кадровых пере-становок, например, в ситуациях, когда необходимо перевести одного из постоянных сотрудников на место «декретницы» до момента ее выхода на работу. Напомним, что ранее временный перевод в любом случае не мог быть дольше одного месяца, чем бы это ни обосновывалось. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. Следует отметить несомненную полезность для работодателя этих изменений, однако возникает вопрос дополнительных гарантий работникам при таких переводах (например, при проведении аттестации).

Защита интересов работодателя при переводе работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ)

Согласно со ст. 73 ТК РФ работодатель обязан переводить работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением. Однако бывают случаи, когда у работодателя нет другой работы или работник отказывается от переводов на имеющиеся места. Здесь много зависит от срока перевода, в котором нуждается работник. Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицин- ском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя работы трудовой договор прекращается согласно п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Такой инвариантности не предусмотрено в отношении руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров, нуждающихся в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу. При отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы, их деятельность прекращается согласно п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Изменение организационных или технологических условий труда как основание изменения иных условий трудового договора. Порядок оформления, последствия несогласия работника на такие изменения. Введение режима неполного рабочего времени при угрозе массового увольнения; последствия отказа работника от предложенной работы (ст. 74 ТК РФ)

Иногда работодатель заинтересован уменьшить заработную плату, ввести режим неполного рабочего времени и т. п. Такое изменение условий трудового договора допускается только в связи с причинами, связанными с изменением организа- ционных или технологических условий труда (изменением в технике и технологии производства, со структурной реорганизацией производства, другими причинами). Кроме того, при любом изменении условий договора работодатель должен проанализировать, не ухудшит ли такое изменение положения работника по сравнению с условиями, установленными коллективным договором и соглашениями.

При этом работодатель обязан иметь доказательства того, что определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. То есть запуск новой конвейерной линии вряд ли повлечет за собой уменьшение заработной платы до прожиточного минимума. Если причины действительно имеются, то о предстоящих изменениях работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца: «В связи с необходимостью проведения мероприятий по оздоровлению финансового положения организации и планируемым сокращением объемов производства предупреждаем вас за 2 месяца о предстоящем изменении условий трудового договора № 33, заключенного с вами 25.10.2005 г.». Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом своего состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Особая процедура касается причин, потенциально способных повлечь за собой массовое увольнение работников. Она подробно описывается в ч. 5–8 ст. 74 ТК РФ.

Недопустимость расторжения трудовых договоров с работниками при изменении подведомственности (подчиненности) организации или реорганизации (ст. 75 ТК РФ)

Ранее ч. 5 ст. 75 ТК РФ звучала следующим образом: «При изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются». Такая формулировка давала основания нарушать права работников в этих случаях, поскольку ситуация иногда интерпретировалась как перевод к другому работодателю. Теперь эта формулировка звучит более корректно: «Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации».

Расширение перечня случаев отстранения от работы; возможность перевода отстраненного работника на другую работу (ст. 76 ТК РФ)

Принципиально новым является случай отстранения от работы вследствие лишения или приостановления специального права. Ранее отстранение от работы, например, водителя, лишенного водительских прав, вызывало у работодателей значительные затруднения. Понятно, что, если в результате совершения ДТП суд лишил водителя права управления транспортным средством, сесть за руль автомобиля такое лицо не может. Между тем в прежней редакции ст. 76 ТК РФ не обнаруживалось четких норм, позволяющих осуществить отстранение от работы. Как правило, вопрос решался посредством перевода на другую работу по соглашению сторон. Однако такое согласие надо было еще получить. В настоящее время работодатель вправе отстранить такого работника, если лишение (приостановление) специального права повлекло невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Перевод в таких случаях предлагается как на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом своего состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. За период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением специально предусмотренных в законах случаев. Например, если работник не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, то он имеет право на оплату всего времени отстранения как за простой. Как только обстоятельства, вызвавшие отстранение от работы, отпали, работодатель обязан допустить работника к работе.

Прекращение трудового договора

Расторжение срочного трудового договора. Как выдать предупреждение работнику (ст. 79 ТК РФ)?

Изменен порядок прекращения срочного трудового договора в связи с истечением его срока. Так, если работодатель не намерен продолжать отношения с работником, оформленные срочным трудовым договором, то он обязан предупредить работника об этом в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. Исключение составляют случаи, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Например, Сидоров Сергей Петрович принят на работу по срочному трудовому договору, заключенному на время отсутствия Ивановой Марии Николаевны, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 года (согласно ее заявлению). Однако Иванова имеет право в любой момент прервать отпуск по уходу за ребенком и выйти на свое место работы, которое по закону за ней сохраняется. Выход Ивановой означает прекращение трудового договора с Сидоровым, и выдать уведомление за 3 дня в таком случае просто невозможно. Поэтому в ч. 3 ст. 79 ТК РФ закреплено положение: «Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу». Увольнение работника по собственному желанию: порядок предупреждения работодателя, начало течения срока предупреждения (ст. 80 ТК РФ)

Положительные изменения касаются порядка расторжения трудового договора по инициативе работника. Во-первых, уточнено, что подача письменного заявления производится работником не позднее чем за две недели до даты прекращения трудового договора. Прежняя редакция звучала несколько жестче: «за две недели», что иногда давало основания работодателям не принимать заявления от работников, написанные, например, за 3 недели до желаемой даты увольнения. Очень удачно включено правило о течении срока предупреждения: «Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении». Ввиду того что ст. 14 ТК РФ, касающаяся исчисления сроков, также не давала четких ответов на вопрос, как начинает проистекать срок такого предупреждения, на практике возникали различные толкования. Так, некоторые работодатели вели отсчет начиная со дня подачи заявления, другие – считали, ориентируясь на день недели, в который было подано заявление (например, день подачи заявления пришелся на вторник, соответственно вторник, наступивший через неделю, считался последним днем работы). Однако оба способа исчисления срока небез-упречны. Если включать в течение срока день подачи заявления, то необходимо иметь в виду, что подача заявления может произойти в 23:59 посредством отправки письма, то есть нелогично одну минуту считать за 1 день. Гораздо более логично считать в составе этого срока только полные дни, учитывая назначение этого срока.

Как изменены и уточнены основания и порядок увольнения по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ)

Следует заметить, что из перечня ст. 81 ТК РФ исчезло такое основание, как несоответствие занимаемой должности вследствие состояния здоровья согласно медицинскому заключению. Данное основание в сочетании с п. 8 ст. 77 и п. 5 ст. 83 ТК РФ вносило путаницу при увольнении работника. Изменено понятие прогула, под которым теперь понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Это справедливое уточнение, ведь рабочий день иногда бывает менее 4 часов, и уволить за прогул (ранее – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня) бывало невозможно.

Уточнено основание увольнения за появление в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического), когда увольнение должно следовать не только за появление в таком состоянии на своем рабочем месте или на территории организации-работодателя, но и на объекте, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию. В Трудовом кодексе имеется глава, регламентирующая защиту персональных данных и ответственность за ее нарушение. Теперь разглашение персональных данных другого работника будет применяться в качестве основания увольнения наравне с увольнением за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Увольнение по п. 11 ст. 81 ТК РФ будет возможно, только если работник предъявил работодателю подложные документы при заключении трудового договора. Сообщение ложных сведений совершенно обоснованно исключено из этого пункта, поскольку передача каких-либо устных сведений не предусмотрена ТК РФ в качестве обязательной процедуры ни в одной статье. Тем самым полностью снимается вопрос о судьбе трудового договора по совместительству, заключенного с лицом, у которого не имеется основного места работы. Такой договор имеет право на существование. Уточнен порядок проведения аттестации с тем, чтобы не допустить незаконного увольнения по п. 3 ст. 81 ТК РФ. Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

При этом увольнение вследствие недостаточной квалификации, равно как и увольнение по сокращению численности или штата, должно сопровождаться определенными гарантиями. Например, работнику должен быть предложен перевод на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом своего состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае, когда работник согласен на какой-либо из предлагаемых вариантов перевода, производится перевод с его письменного согласия. При увольнении работника либо за виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо за совершение аморального поступка работодатель должен установить, где и как были совершены означенные поступки. Если такие действия совершены не по месту работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то увольнение может быть произведено не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Новые основания и порядок прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ)

Статья 83 ТК РФ дополнена следующими основаниями, влекущими прекращение трудового договора:

  • дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору17;
  • истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору18;
  • прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска19;
  • отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе 20.

В отдельных случаях работодатель обязан предлагать работнику перевод на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), имеющуюся у него в данной местности, которую работник может выполнять с учетом своего со- стояния здоровья. В частности, перевод должен предлагаться работнику, которого работодатель вынужден увольнять в связи с восстановлением по суду прежнего работника21, дисквалифицированного работника22, работника, постоянно или на время лишенного специального права23, работника, у которого в силу каких-либо причин прекращен допуск к государственной тайне24.

Hовые основания и порядок прекращения трудового договора вследствие нарушения правил при его заключении (ст. 84 ТК РФ)

В перечне оснований для прекращения трудового договора вследствие нарушения установленных правил заключения трудового договора появилось новое основание для увольнения, которое настоятельно диктовала практика. В последнее время все больше и больше лиц подвергаются административному наказанию в виде дисквалификации, то есть лишения права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством Россий- ской Федерации. Дисквалификация также применяется к лицам, осуществляющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, к членам совета директоров, а также к лицам, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, в том числе к арбитражным управляющим25.

Однако ранее дисквалифицированного руководителя (иного работника) было практически невозможно уволить, поскольку не имелось четкого правового основания. Теперь в абз. 5 ч. 1 ст. 84 ТК РФ прямо закреплено, что трудовой договор прекращается вследствие заключения трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или об ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору. Итак, если при приеме на соответствующую работу лицо не сообщило о своей дисквалификации и тем самым нарушило правила заключения трудового договора, то у работодателя имеется возможность прекратить с ним трудовые отношения. Более того, закон требует от работодателя именно таких действий.

Решение о переводе на другую работу или выплате выходного пособия решается с учетом наличия вины работника в произошедшем нарушении правил заключения трудового договора. Если вины работника не обнаружено, то работодатель предлагает работнику переводы на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом своего состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.

Общий порядок оформления прекращения трудового договора (ст. 84.1 ТК РФ)

Законодатель впервые закрепил в отдельной статье нормы, касающиеся порядка оформления трудового договора. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, с которым знакомят работника под роспись. Если работник потребовал копию приказа об увольнении, работодатель обязан ее выдать. Однако на этом привычные процедуры исчерпываются. Так, всегда было принято составлять акты за подписью не менее 3-х незаинтересованных лиц в случае невозможности довести этот приказ до сведения работника или в случае, когда работник отказывается ознакомиться с ним под роспись. Теперь новая редакция Трудового кодекса предписывает лишь производить на приказе соответствующую запись. Представляется, что доказательственная сила такой записи весьма уступает составлению актов, что может негативно отразиться на позиции работодателя в суде по иску работника о незаконном увольнении.

Исключена из Трудового кодекса РФ всем привычная и лаконичная формулировка «во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы». Всем правоприменителям было понятно, что последний день работы может быть как рабочим днем, протабелированным кодом «Я», так и нерабочим днем (выходной день по сменному графику, пребывание «на больничном» или в отпуске при увольнении по собственному желанию и т. п.). Термин «работа» в этом случае понимался в широком смысле – как работа у данного работодателя, а не конкретный случай выполнения своих трудовых обязанностей в этот день. Термин был устоявшимся в отрасли трудового права и имел под собой соответствующее обоснование. Сейчас введена новая норма: «Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним... сохранялось место работы (должность)».

Хотелось бы отметить крайнюю неудачность этой формулировки применительно к отпуску с последующим увольнением. Как известно, последний рабочий день в этом случае попадает на день, предшествующий отпуску, хотя дата увольнения (последнего дня существования трудового договора и трудовых правоотношений между сторонами) приходится на последний день отпуска. Однако если следовать формально приведенной выше формулировке, днем прекращения трудового договора при отпуске с последующим увольнением будет являться именно последний отработанный рабочий день, поскольку за таким работником место работы не сохраняется. Тот факт, что нахождение в отпуске приходится на период действия трудового договора, является несомненным, но такой работник уже не имеет права отозвать свое заявление и вернуться на прежнее место (должность). Весь смысл термина «сохранение места работы» состоит в том, что работник имеет право вернуться на него и продолжить работу по обусловленной трудовой функции.

Также весьма неудачно решение законодателя о закреплении помимо термина «день прекращения трудового договора» еще термина «день оформления прекращения трудовых отношений». Последний из этих терминов используется при описании порядка увольнения за прогул, увольнение вследствие осуждения работника, препятствующего продолжению работы, а также порядка увольнения женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности. Данное решение неверно с точки зрения теории права, согласно которому правопрекращающий юридический факт не может наступить ранее чем его последствия. Последствия от увольнения могут наступить только после оформления прекращения трудового договора, а не до. Работодатель не может «отменить» своим властным актом волеизъявления те правоотношения, которые уже фактически истекли. Последствия правопрекращающего юридического факта всегда возникают в будущем времени.

Такое решение вопроса также весьма негативно отразится на порядке обеспечения работников пособиями по государственному социальному страхованию. Во всем остальном статью, регламентирующую порядок увольнения, следует признать удовлетворительной, соответствующей сложившейся правоприменительной практике и отвечающей потребностям сторон трудового договора.

Таким образом, можно отметить, что изменения, внесенные Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ, в отдельных случаях дали больше прав работодателю, в других – усилили гарантии работнику; в отдельных случаях принятая в новой редакции норма является совершенно обоснованной и в то же время рядом соседствует совершенно «нерабочее» с точки зрения правоприменительной практики положение закона. Однако новая редакция уже принята, и узнать, насколько были удачными эти изменения, мы сможем лишь в результате нашей с вами совместной работы по применению этого Закона.


1) ст. 16 ТК РФ

2) ст. 23 ГК РФ

3) ст. 21, 27 ГК РФ

4) ст. 22 ТК РФ

5) ст. 142 ТК РФ

6) ч. 5 ст. 58 ТК РФ

7) ч. 6 ст. 58 ТК РФ

8) ст. 151 ТК РФ

9) ч. 2 ст. 70 ТК РФ

10) ч. 2 ст. 67 ТК РФ

11) Определение КС РФ от 02.03.2006 № 16-0

12) ч. 3 ст. 66 ТК РФ

13) ст. 62 ТК РФ

14) ст. 72 ТК РФ

15) ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ

16) ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ

17) п. 8 ст. 83 ТК РФ

18) п. 9 ст. 83 ТК РФ

19) п. 10 ст. 83 ТК РФ

20) п. 11 ст. 83 ТК РФ

21) п. 2 ст. 83 ТК РФ

22) п. 8 ст. 83 ТК РФ

23) п. 9 ст. 83 ТК РФ

24) п. 10 ст. 83 ТК РФ

25) ст. 3.11 КоАП РФ

Журнал "В курсе правого дела" № 18 от 18.09.2006
Группа компаний "ИПП"
Группа компаний Институт проблем предпринимательства
ЧОУ "ИПП" входит
в Группу компаний
"Институт проблем предпринимательства"
Контакты
ЧОУ "Институт проблем предпринимательства"
191119, Санкт-Петербург,
ул. Марата, д. 92
Тел.: (812) 703-40-88,
тел.: (812) 703-40-89
эл. почта: info@ippnou.ru
Сайт: http://www.ippnou.ru


Поиск
Карта сайта | Контакты | Календарный план | Обратная связь
© 2001-2019, ЧОУ "ИПП" - курсы МСФО, семинары, мастер-классы
При цитировании ссылка на сайт ЧОУ "ИПП" обязательна.
Гудзик Ольга Владимировна,
генеральный директор ЧОУ «ИПП».
Страница сгенерирована за: 0.232 сек.
Яндекс.Метрика