2 октября 2022 г. Воскресенье | Время МСК: 07:09:11
Карта сайта
 
Статьи
Как команде строитьсяРаботодатели вживляют чипы сотрудникамAgile в личной жизниСети набираются опта
«Магнит» хочет стать крупным дистрибутором
Задачи тревел-менеджера… под силу роботу?8 основных маркетинговых трендов, которые будут главенствовать в 2017 году
Статья является переводом одноименной статьи, написанной автором Дипом Пателем для известного англоязычного журнала «Entrepreneur»
Нужно стараться делать шедевры
О том, почему для девелопера жилец первичен, а дом вторичен

Секреты управления творческим коллективом



Вера Васильева, генеральный директор креативного бюро «ДизайнЁр»
Источник: Журнал "Кадровое дело"
добавлено: 05-03-2007
просмотров: 19075
Если вы работаете в творческом коллективе – дизайнерском бюро, медиакомпании, рекламном агентстве и т. п., вашему бизнесу необходимы креативные и инициативные сотрудники. Творческий персонал – это плюс или минус для успешного развития бизнеса? Как стимулировать работников к творческой активности? Как контролировать качество их работы? Можно ли поставить генерирование идей на поток? Мы расскажем вам о методах управления творческим коллективом.

Вы можете представить компанию, в которой все сотрудники – от курьера до генерального директора неординарно подходят к осуществлению своих должностных обязаннос-тей? Наверное, нет. И скорее всего к подобной организации работы не стоит стремиться. Надо отдавать себе отчет в том, что в любой компании должны быть не только творцы, но и ремесленники. Есть участки деятельности, которые требуют соблюдения установленных процедур и четкого выполнения инструкций. Но если важнейшее профессиональное качество большинства ваших сотрудников – креативность, инструкции могут стать угрожающим и дестабилизирующим фактором в работе.

Нельзя просто взять и сказать: «Хочу, чтобы мои специалисты были самыми креативными и продуктивными». Помимо такого желания требуются знание определенных правил игры, понимание своей ответственности как руководителя и особый управленческий подход. И чтобы работать успешно, надо уметь выстроить отношения с неординарными, «не от мира сего» творцами. Это непросто, зато удивительно интересно.

Руководство креативной деятельностью требует высокого профессионализма. Это предполагает, во-первых, поиск и привлечение работников, обладающих необходимыми творческими способностями и специальными навыками. В условиях современного рынка труда компании вынуждены соперничать друг с другом в привлечении творческих работников, редких и уникальных специалистов. Во-вторых, заполучив эту «движущую силу организации», компания стремится использовать ее с наибольшей отдачей, для чего нужно создать особые организационные условия и психологический климат.

Залог успеха

В современных условиях эффективность работы компании все больше зависит от наличия гибких, подвижных взаимосвязей в организационной структуре, тесных контактов в процессе нововведений, совместных усилий персонала в подготовке и принятии решений, интенсивных отношений с внутренними и внешними партнерами. Любое сообщество творческих профессионалов должно уметь мыслить по-новому и иначе во всех направлениях деятельности, чтобы действовать быстрее конкурентов. Уметь использовать новые многочисленные технологии для создания эффективных предложений. Не пытайтесь найти универсальную систему организации вашего бизнеса, способную функционировать долгие годы. Главная причина успеха – постоянное изменение и принятие изменений, отсутствие страха перед неопределенностью. То, как вы работали вчера, сегодня может оказаться неприемлемо.

Система управления – это стержень организации труда, для определенных профессий он может быть условным, содержащим несколько инструкций и требующим формального контроля. Однако чем более творческие задачи у специалистов, тем более нестандартных решений вы ожидаете в результате, тем более отлаженной, контролируемой должна быть система управления. Ведь даже, казалось бы, для работников, которым для выполнения должностных обязанностей требуется «посещение их вдохновением», все равно существуют и сроки выполнения работ, и необходимость продуктивно взаимодействовать с сотрудниками других подразделений.

Поиск креатива

Есть мнение, что менеджеру по персоналу, для того чтобы освоить специфику поиска редких специалистов, в среднем требуется от четырех до шести месяцев. В чем заключается эта специфика? Опытный HR при первом знакомстве достаточно быстро определяет, насколько кандидат ответственен, дисциплинирован, может разобраться в профессиональных критериях. Но при подборе креативных работников ответственность и дисциплинированность – очень размытые качества. Многие творцы нарочито подчеркивают в своем имидже несистемность, гламурность и некий вызов всем принятым нормам. Этот факт может сбить с толку начинающего кадровика, который еще не знает, что непринятие социальных правил абсолютно не влияет на их профессиональный уровень. А со временем в вызывающем поведении творца менеджер по персоналу будет быстро улавливать степень демонстративности.

Мнение специалиста

Вера КОБЗЕВА, кандидат социологических наук, бизнес-тренер:

— О работниках творческих специальностей ходят слухи, что они неуправляемы, недисциплинированны, взбалмошны, не выносят критики. На самом деле ими, конечно же, можно управлять. Даже несмотря на то, что творцы очень разные по складу характера, мышлению и образу жизни. Поэтому нередко задача руководителя состоит в том, чтобы правильно составить творческие тандемы, довести доходчиво суть задачи до каждого сотрудника. Успешный руководитель обязан быть реальным лидером творческого коллектива, генератором идей, успешным администратором и психологом одновременно. Причем только должностной иерархии недостаточно, нужен творческой авторитет. В любой момент креативный директор должен суметь составить реальную творческую конкуренцию любому своему подчиненному. Это не значит, что он должен уметь писать слоганы лучше копирайтера или видеть цветовое решение лучше арт-директора. А вот конечную цель коллективного труда он обязан представлять лучше всех. Еще один секрет хорошего управленца – никогда не оскорблять талантливого сотрудника и его работу. Конечно, иногда приходится действовать жестко. Ведь творчество и производственный процесс нужно совмещать. Но критиковать следует только конструктивно, давать высказать собственную точку зрения и общаться на паритетных началах.

Подбирая сотрудников в творческий коллектив, важно помнить, что процесс отбора не следует затягивать, проводить множество встреч и откладывать принятие решения. Практика показывает, что в период поиска работы творческий сотрудник посещает в среднем семь–десять организаций в неделю. И соискатель, имеющий высокий профессиональный уровень, может найти работу с зарплатой чуть выше средней по рынку в течение недели. Поэтому старайтесь принимать решение в кратчайшие сроки, сразу представлять выбранного кандидата руководителю и договариваться о выходе на работу.

Отметим еще один момент. Допустим, к вам на собеседование пришел креативный дизайнер и спрашивает, какой карьерный рост его ожидает. А ситуация в вашей компании такова, что максимум чего он может достичь, это стать шеф-дизайнером. Потому что даже на должность арт-директора в случае освобождения вакансии претендуют несколько давно работающих в компании сотрудников, не говоря уже о более высоких позициях. Дайте понять кандидату, что он вряд ли сможет стать президентом компании. Но в рамках дизайнерской должности есть большие возможности для творческого развития, что значительно важнее для него как для специалиста. И практика показывает, что для большинства творческих работников профессиональный рост и участие в интересных проектах ценнее продвижения по иерархической лестнице.

Совет

Когда проект, в котором талантливый сотрудник принимал самое живое участие, завершается, а на подходе нет чего-нибудь столь же увлекательного, он начинает скучать и у работодателя появляется реальный риск его потерять. Чтобы удержать сотрудника, устраивайте время от времени творческую конкуренцию. Например, дайте двум группам арт-директоров и копирайтеров одинаковое задание и проведите внутренний тендер в агентстве, прежде чем показать финальную версию клиенту.

Представление о комфорте

Так как большинство творческих специалистов строят свою работу, полагаясь на ощущения, надо очень внимательно отнестись к оборудованию их рабочего места и к атмосфере в комнате. Как бы аскетично ни был организован интерьер отдела, где будет трудиться новичок (даже если это только что отремонтированный офис), необходимо разместить красочные стенды, например, с образцами лучших проектов вашей компании или красивыми плакатами, фотографиями.

Важно дать возможность творцам окружить себя зрительными образами, и лучше это взять в свои руки, иначе оформление пойдет стихийно. Можно подобрать изготовленную продукцию по цветовым гаммам. Например, в этом сезоне очень модно сочетание салатового и сиреневого, и перед дизайнерами можно разместить стенд с образцами, где показано, как этими цветовыми сочетаниями пользовались их коллеги. Успешные разработки сотрудников должны стать достоянием всей компании, тогда эти приемы можно будет использовать в разных проектах.

Специфика адаптации

Статистика свидетельствует, что наибольшее количество принятых на работу творческих сотрудников уходят из компании в период испытательного срока. Основные причины – несовпадение ожи-даний и действительности, сложности адаптационного процесса. Чем сложнее специфика компании, тем продолжительнее должен быть период адаптации. По сути это не испытание, а обучение и погружение в особенности работы, для чего необходимо много времени наставника и непосредственного руководителя. Этим можно объяснить тот факт, что многие работодатели занижают оплату труда на испытательный срок в среднем на 20 процентов.

Для помощи новичкам в адаптации не следует привлекать рядовых специалистов, так как в творческом коллективе очень развит дух соревновательности. И появление нового сотрудника может быть воспринято как нагнетание конкуренции. Не каждому специалисту будет легко делиться своими приемами и наработками с «первым встречным».

В творческом отделе каждый сотрудник уникален, как и результат его деятельности. Чем талантливее и амбициознее специалист, тем больше он желает особого подхода к себе и свободы в рамках производственных правил, стандартов поведения. О том, каким образом можно влиять на людей творчества, повышать результативность их труда и разрешать возникающие в коллективе конфликты, мы расскажем в следующем номере журнала.

В любой компании должны быть не только творцы, но и ремесленники. Идеи нужно не только генерировать, то и воплощать в жизнь.

Журнал "Кадровое дело" №2 февраль 2007
Группа компаний "ИПП"
Группа компаний Институт проблем предпринимательства
ЧОУ "ИПП" входит
в Группу компаний
"Институт проблем предпринимательства"
Контакты
ЧОУ "Институт проблем предпринимательства"
190005, Санкт-Петербург,
ул. Егорова, д. 23а
Тел.: (812) 703-40-88,
тел.: (812) 703-40-89
эл. почта: info@ippnou.ru
Сайт: https://www.ippnou.ru


Поиск
Карта сайта | Контакты | Календарный план | Обратная связь
© 2001-2022, ЧОУ "ИПП" - курсы МСФО, семинары, мастер-классы
При цитировании ссылка на сайт ЧОУ "ИПП" обязательна.
Гудзик Ольга Владимировна,
генеральный директор ЧОУ «ИПП».
Страница сгенерирована за: 0.105 сек.
Яндекс.Метрика