1 декабря 2022 г. Четверг | Время МСК: 17:28:37
Карта сайта
 
Статьи
Как команде строитьсяРаботодатели вживляют чипы сотрудникамAgile в личной жизниСети набираются опта
«Магнит» хочет стать крупным дистрибутором
Задачи тревел-менеджера… под силу роботу?8 основных маркетинговых трендов, которые будут главенствовать в 2017 году
Статья является переводом одноименной статьи, написанной автором Дипом Пателем для известного англоязычного журнала «Entrepreneur»
Нужно стараться делать шедевры
О том, почему для девелопера жилец первичен, а дом вторичен

Уроки бизнеса для босса

Похвально, когда руководитель занят образованием сотрудников. Но и ему есть чему поучиться у подчиненных



добавлено: 29-05-2008
просмотров: 7738
Каждый лидер должен помнить: будь он хоть семи пядей во лбу, учиться необходимо всегда. Чуть расслабился — и более пронырливый конкурент обогнал. Конечно, повседневные дела не позволяют уделять каждый день учебе в обычном смысле, но существует более простой способ держать себя в тонусе. Прислушиваться и присматриваться к своим сотрудникам, получать важные знания и навыки от них. Я взял это простое правило на вооружение, и оно помогло мне добраться до вершины карьерной иерархии.

Признаюсь, я не люблю говорить «мой персонал», «подчиненные». Предпочитаю более уважительное обращение: мои коллеги. Тем более что я многому у них научился. Полученная от коллег информация порой помогала мне разрушить собственные управленческие стереотипы. Раньше я всегда считал: покажи людям цель, вдохнови их — и они достигнут ее самостоятельно. По приезде в Россию я открыл для себя другие способы управления, позволяющие достигать высоких результатов. Многие российские сотрудники ждут от руководства четких и конкретных указаний. При этом хорошо, если устные инструкции подкреплены письменными. От выполнения подобных условий зависит, в частности, координация между центром и региональными отделениями банка.

Порой подчиненные, осознанно или нет, могут подсказать, в каких вопросах руководитель ошибается. Дать им возможность выговориться помогает формат открытого диалога между руководством и сотрудниками, когда руководитель обращается к аудитории напрямую. По тому, какие вопросы люди задают, можно догадаться, что их волнует, а это дает руководителю пищу для размышлений. Здесь важно не оставить без внимания ни одного вопроса, показывая тем самым, что вы готовы к открытой дискуссии. Но часто бывает, что сотрудники стесняются откровенно высказываться. Тогда эффективен другой метод, который мы использовали в Citibank, российский офис которого я в то время возглавлял.

Я приглашал сотрудников в переговорную, а сам выходил, оставляя с ними независимого человека со стороны. Глаз опытного менеджера со временем замыливается. Я работал в 11 странах — естественно, в некоторых вещах я мог утратить новизну восприятия. Тем более всегда существует опасность увлечься деталями и перестать видеть картину в целом. Чтобы не стать заложником своего опыта, полезно брать на совещания кого-нибудь из совершенно другой сферы. Именно у таких независимых людей я стал искать поддержки в вопросах налаживания контакта со своими коллегами. Они аккуратно записывали все вопросы сотрудников, которые те хотели бы мне задать, а также их мнения по насущным вопросам, касающимся компании и ее бизнеса.

Потом я возвращался в переговорную и честно отвечал на ожидавшие меня вопросы. В итоге получался беспристрастный сбор мнений сотрудников о том, что им нравится в их руководителях, а что нет. Впоследствии я использовал их ответы как ориентир для будущих действий. Например, по результатам таких опросов я не раз подвергал коррекции свои управленческие привычки, тон или манеру поведения, даже лексику, которую часто использовал при общении в коллективе. Более того, у одного из сотрудников я почерпнул важный организационный метод отслеживания задач и напоминаний о сроках. Он заносил в календарь, доступный для всех сотрудников компании, информацию о том, выполнение какой задачи нужно проконтролировать и когда. По мере продвижения к цели он обновлял информацию о ней. Что стимулировало сотрудников, перед которыми эта задача стояла, ответственно подходить к делу. Такой инструмент помогал более точно соблюдать сроки и одновременно видеть процесс на каждом его этапе. Я с удовольствием взял прием на вооружение.

Группа компаний "ИПП"
Группа компаний Институт проблем предпринимательства
ЧОУ "ИПП" входит
в Группу компаний
"Институт проблем предпринимательства"
Контакты
ЧОУ "Институт проблем предпринимательства"
190005, Санкт-Петербург,
ул. Егорова, д. 23а
Тел.: (812) 703-40-88,
тел.: (812) 703-40-89
эл. почта: info@ippnou.ru
Сайт: https://www.ippnou.ru


Поиск
Карта сайта | Контакты | Календарный план | Обратная связь
© 2001-2022, ЧОУ "ИПП" - курсы МСФО, семинары, мастер-классы
При цитировании ссылка на сайт ЧОУ "ИПП" обязательна.
Гудзик Ольга Владимировна,
генеральный директор ЧОУ «ИПП».
Страница сгенерирована за: 0.108 сек.
Яндекс.Метрика