Статьи Как команде строитьсяРаботодатели вживляют чипы сотрудникамAgile в личной жизниСети набираются опта «Магнит» хочет стать крупным дистрибутором Задачи тревел-менеджера… под силу роботу?8 основных маркетинговых трендов, которые будут главенствовать в 2017 годуСтатья является переводом одноименной статьи, написанной автором Дипом Пателем для известного англоязычного журнала «Entrepreneur» Нужно стараться делать шедеврыО том, почему для девелопера жилец первичен, а дом вторичен Интервью Лента новостей Более 60 женщин планируют подать в суд на Google из-за завышенных зарплат у мужчинМировой финал Global Management Challenge 2019 пройдет в России«Мегафон» станет единственным владельцем «Евросети»Магазин игрушек Disney появится в России осенью 2017 годаВ Castorama придумали интерактивные обои, рассказывающие детям сказки |
|||||||||||||||||||||||||||||||
Целостность организации и способы ее поддержанияЕлeнa Bитaльeвнa Миxaйлoвa, кандидат психол. наук, доцент кафедры организационной психологии ГУ ВШЭ Источник: Элитариум добавлено: 27-04-2011
просмотров: 7494 Именно малые и средние организации сталкиваются с высокой конкуренцией во всех сферах экономики, что со всей остротой ставит перед ними вопрос о выживании и сохранении своей целостности. Развитие организации неразрывно связано с необходимостью организационных изменений. Целостность — это не статическая характеристика, а состояние динамического равновесия. Такое равновесие достигается в результате действия многих сил.
Достижение экономического благополучия России в XXI в. возможно путем модернизации не только ее экономики, но и общества в целом, его социальных институтов. Чтобы добиться стабильного процветания, сопоставимого с развитыми странами, мы должны научиться производить конкурентоспособную готовую продукцию, которая делает Россию полноправным участником мирового технологического и экономического прогресса. Производителями такой конкурентоспособной продукции должны стать не только крупные промышленные предприятия, но и, в первую очередь, организации малого и среднего бизнеса. Они имеют явные преимущества, которые заключаются в способности гибко реагировать на меняющийся спрос, быстро внедрять передовые технологии, эффективно использовать человеческий капитал, поддерживать процессы формирования новой системы ценностей новой экономики и гражданского общества. Однако именно малые и средние организации сталкиваются с высокой конкуренцией практически во всех сферах экономики, что со всей остротой ставит перед ними вопрос о выживании и сохранении своей целостности, особенно на начальных этапах своего жизненного цикла. Целостность — это не статическая характеристика некоторой совокупности, а состояние динамического равновесия. Такое равновесие достигается в результате действия многих сил и становится тем самым их равнодействующей. Понимание организации как открытой развивающейся системы означает необходимость введения прежде всего двух векторов — вектора изменения и вектора стабилизации, сохранения статус-кво. Для их иллюстрации и характеристики практических способов поддержания целостности организации обратимся к результатам экономико-социологических исследований, проведенных в начале 2000-х гг., когда российская экономика, оправляясь от последствий кризиса 1998 г., столкнулась с новыми конкурентными обстоятельствами. Экономические механизмы поддержания целостности организации. Особенно острой в это время была конкурентная ситуация, сопровождаемая борьбой за передел рынков в сфере сетевой розничной торговли. Российские розничные сети, успешно вытесняя из розничной торговли так называемые открытые рынки (вещевые, продуктовые и т.п.), оказались в угрожающей тени крупных транснациональных операторов, первые из которых (шведская Ikea, немецкая Metro, французская Auchan) начали свою деятельность в России со строительства в 2002 г. гипермаркетов на границах Москвы. Материалы интервью с руководителями — собственниками и топ-менеджерами — компаний, среди которых такие известные,как «М.видео», «Техносила», «Мир», «Эльдорадо», «Копейка», «Спорт-мастер», «Старик Хоттабыч» и «Комус», позволили выделить четыре основные концепции контроля ситуации.
Организационно-управленческие механизмы можно проиллюстрировать с двух сторон. С одной стороны, можно указать на то, что как любая сложная система, организация характеризуется процессами дифференциации и интеграции. Дифференциация достигается за счет разделения труда по вертикали (уровни управления) и по горизонтали (выделение различных видов деятельности, или функций). Интеграция же достигается преимущественно за счет централизации и формализации. С другой стороны, можно обратиться к конкретным видам управленческих действий, объединяемых понятием «реструктуризация», в ответ на возрастание конкуренции. Опрос руководителей 523 промышленных предприятий из 12 регионов России показал, что в число управленческих действий включаются следующие:
В данном перечне реструктуризационных мероприятий довольно сложно различить «чисто экономические» и «сугубо организационно-управленческие» виды реакций организации. Однако при этом сохраняется их общая целевая направленность — выжить и сохранить себя как целое. Наконец, характеризуя социально-психологические механизмы поддержания целостности организации как социальной группы, обратимся к идеям, сформировавшимся в организационной психологии, принимая во внимание то обстоятельство, что именно здесь организация рассматривается прежде всего как социальная группа, функционирующая по законам групповой динамики, открытыми и изученными в социально-психологических исследованиях. В частности, анализируя проблематику организационной культуры, Э. Шейн использует модель организации как социальной группы, «основанную на строгом разделении групповых проблем:
Отдельные аспекты внешней адаптации и выживания определяют, по его мнению, особенности цикла приспособления, который должна пройти любая система при изменении внешних условий ее существования. В этот цикл входят следующие элементы.
Поскольку адаптация к условиям внешней среды требует, по мнению того же Э. Шейна, совместного решения задач, группа должна развивать и поддерживать систему определенных внутренних отношений между ее членами. Процессы, обеспечивающие внутреннюю интеграцию группы, отражают ее основные внутренние проблемы.
Большая часть приведенных элементов, действительно, могут рассматриваться как универсальные, т.е. необходимые для возникновения и функционирования любой человеческой группы. Некоторые из них, строго говоря, применимы только к специфическому типу групп — к формальным группам или организациям («миссия и стратегия» и «распределение властных и служебных полномочий»). Однако все они, правда, с некоторыми оговорками в отношении элемента «объяснение необъяснимого», в полной мере можно отнести к адекватным способам поддержания групповой (организационной) целостности или «здоровых» механизмов ее сохранения. Следовательно, открытым остается вопрос о существовании неадекватных способов такого реагирования или, соответственно, «нездоровых» механизмов сохранения целостности группы. По нашему мнению, более удачным будет использование термина «групповые защитные механизмы». Сама идея существования феномена групповой психологической защиты сформулирована достаточно давно. Кроме того, были предприняты попытки выделить и описать специфические групповые защитные механизмы, на основе анализа материалов социально-психологических исследований. К их числу можно отнести следующие.
Сюда следует добавить два защитных механизма, которые были обнаружены и описаны именно в рабочих группах:
В совокупности приведенные групповые защитные механизмы образуют стратегию поведения группы в ситуации угрозы нарушения ее целостности, получившей название «когнитивно-аффективное переструктурирование ситуации», не ликвидирующее объективную угрозу, но позволяющее сохранить позитивное состояние и «мы-образ» группы. В противоположность данному способу группового (защитного) поведения, другая — организационно-деятельностная — стратегия приводит к реальным изменениям в функциональной и операционально-технической составляющих групповой деятельности. В результате меняется тип и характер взаимодействия группы со средой и предметом совместной деятельности,проблемная ситуация разрешается, угроза нарушения целостности группы снимается. Любая организация имеет как рациональные, так и иррациональные основы возникновения и функционирования; организационное поведение человека регулируется не только сознательными, но и бессознательными процессами. Развитие организации, происходящее вслед за изменениями окружающей среды, неразрывно связано с необходимостью организационных изменений. Насколько эти изменения позволят организации приспособиться к новым требованиям, обеспечивая при этом ее сохранность как целостного образования — вопрос, не имеющий однозначного и, тем более, универсального ответа. Однако сама постановка такого вопроса и поиск разных ответов на него крайне важны не только для повседневной управленческой практики, но и для дальнейшего накопления научного знания в социальной психологии организаций. Популярные статьи по теме:
↑ Наверх |
Контакты
ЧОУ "Институт проблем предпринимательства"
190005, Санкт-Петербург,
ул. Егорова, д. 23а Поиск
|