Почему так сложно найти эффективного продажника?

Об авторе:

Александр Шахов, руководитель группы подбора персонала кадрового центра «ЮНИТИ». Два высших образования: техническое и экономическое. Начал профессиональную карьеру ресечера в Кадровом Центре «ЮНИТИ» в 2007 году. Прошел путь от ассистента до ведущего специалиста по подбору персонала по направлению «Медиа, маркетинг, реклама, PR» . Сейчас – консультант, руководитель отдела, специализирующегося на поиске и подборе специалистов медиасферы. Координирует работу сотрудников отдела, одновременно ведет наиболее сложные заказы крупнейших сейлзхаусов, лидеров рынка онлайн видеоконтента, продюсирования и производства кинопродукции.

С этой проблемой знакомы HR-специалисты многих компаний: поток резюме большой, но очень многие кандидаты не соответствуют должности. Интернет упростил процесс связи с работодателем до нажатия одной кнопки на сайте, и многие соискатели не утруждают себя изучением профиля компании и рассылают резюме всем подряд. Актуальнее эта проблема для тех, кто ищет наиболее востребованных специалистов. А спрос на менеджеров по продажам на медиа-рынке был всегда, сейчас же он даже превышает количество соискателей. В связи с интенсивным развитием Интернета именно из этой области поступает всё больше заказов, что в свою очередь обостряет конкуренцию. Следовательно, чтобы привлечь качественного специалиста и найти его быстро, нужно настроить весь процесс поиска, в том числе и объявление о вакансии. Оно должно быть информативным, но лаконичным – таким, чтобы заинтересовались нужные люди и не беспокоили те, кто априори не соответствует требованиям.

Настройка по особенностям деятельности компании

Объявление – это разговор на расстоянии, а при первом общении необходимо представиться. Однако сделать это нужно не просто из вежливости. Чтобы хорошо продавать, менеджер по продажам должен любить свой продукт. Поэтому нередко эти специалисты выбирают работодателя не только по уровню материального вознаграждения, а ещё и в соответствии с личными предпочтениями и интересами. Понимая, что он становится лицом проекта, человек стремится выбрать для себя компанию, которой мог бы гордиться. Уровень компании и проекта, её «легенда», перспективы развития, качество контента, качество аудитории – всё это определяет не только то, насколько удачны будут продажи, но и с какими клиентами предстоит работать.

В то же время информация, которую рассказывает о себе работодатель, может стать «заслоном» от нецелевой аудитории. В первую очередь специалистов по продажам интересует масштаб бизнеса, они должны понимать, на каком уровне находится компания: можно ли назвать её раскрученным брендом или это – новое маленькое издание, портал. Если компания является известным медиахолдингом – достаточно назвать себя. Молодой фирме, имя которой мало о чём расскажет соискателю, стоит рассказать о себе более подробно. Талантливые менеджеры по продажам работают не только в известных корпорациях. Надо лишь их умело позвать.

Специализация в медиа-сфере связана в первую очередь с реализуемым контентом и целевой аудиторией, поэтому, понимая формат продукта, кандидат сразу может оценить собственные знания и взвесить свои силы. Стоит упомянуть, в частности, если издание узкоспециализированное, это поможет кандидату с опытом работы в данной сфере сразу выделить его для себя.

Даже если компания запускает необычный креативный проект, опыта работы с которым наверняка нет у специалистов, нужно указать эту специфику вакансии. Работа с новым форматом предусматривает особые подходы к презентации и продвижению, а значит, необходим человек, готовый взяться за такие проекты. Умолчав об особенностях своего бизнеса, работодатель рискует, что его объявление останется незамеченным теми, кто ищет подобные перспективы.

Настройка по функционалу

Один из выигрышных моментов грамотного объявления о вакансии – точное отображение обязанностей предполагаемого сотрудника. Чем более внятно и конкретно вы расскажете о своих запросах будущему сотруднику, тем меньше откликов уйдёт в отсев. Однако, ориентируясь на опытного специалиста, не надо искусственно утяжелять своё объявление, досконально передавая «рабочий день менеджера по продажам».

Нередко описание вакансии, которое клиенты предоставляют специалистам нашего кадрового центра, занимает половину страницы. Безусловно, такой перечень соискатель, скорее всего, прочтёт невнимательно. В процессе подготовки рекрутеры стараются выделить одну-две основные задачи, которые ему предстоит решать. Можно для наглядности разделить каждую на несколько подпунктов.

Первое, что хотел бы узнать специалист, – есть ли у компании собственная клиентская база или ему придётся налаживать контакты с нуля и работодатель рассчитывает на его связи, знакомства и наработки.

Второй важный момент – как строится работа с клиентами внутри отдела, есть ли сегментирование, предстоит ли ему работать с прямыми клиентами или с агентствами.

Третий – это дополнительные задачи, которые ему вменяются. Среди них, например, проведение анализа продаж, документооборот (возможно, есть координатор в отделе, который разгрузит менеджера).

В заключение стоит упомянуть и о задачах на будущее (запуск новых изданий, площадок, форматов). Зная их, специалист сможет оценить свои перспективы в компании.

Однако серьёзным просчётом станет объявление, в котором соискатель «за деревьями не увидит леса». Описывая, как весело работать в дружном коллективе, составители нередко забывают включить самую важную информацию: например, месторасположение офиса и график работы. Между тем многим менеджерам по продажам важно понимать, например, придётся ли отмечаться в офисе (только «для галочки»), если у него утром выезд на встречу с клиентом.

Обязательно подчеркните факт официального трудоустройства по ТК, а также выплату «белой» заработной платы.

Делая акценты на достоинствах, не стоит замалчивать о моментах, которые могут быть восприняты негативно: например, запланированную смену офиса.

Настройка по предлагаемому размеру заработка

Оценивая предложение работодателя, соискатель в первую очередь соизмеряет задачи с уровнем дохода. Поэтому желательно, чтобы у него перед глазами сразу была полная картина. Обычно уровень предлагаемой платы указывается дважды: первый – в начале объявления. Его кандидат видит, даже не раскрывая само объявление. Поскольку вознаграждение менеджера по продажам, как правило, содержит переменную часть, то, указывая размер предлагаемой зарплаты, надо определить диапазон совокупного дохода. При этом первая цифра должна соответствовать сумме, которую получает сотрудник, справляющийся со своими обязанностями ровно настолько, чтобы работодатель готов был держать его в штате. Вторая – доходу наиболее успешного специалиста.

А вот в пункте «условия» о зарплате можно поговорить более основательно. Обязательно нужно упомянуть, если зарплата официальная «белая» – для многих соискателей этот факт является большим преимуществом работодателя. Если позволяют корпоративные правила, оговорите, какую долю в оплате труда составляет постоянная часть. Времена, когда считалось, что отсутствие фиксированного оклада отпугнёт ленивых и безынициативных и привлечёт эффективных, прошли. Нынешняя ситуация требует работодателей пересматривать свои предложения. В частности, надо учитывать, что на рынке практически нет компаний, которые бы работали без фикса.

Если брать как ориентиры крупные фирмы (в частности, известные издательские дома), то стоит в качестве тренда рассматривать всё большее увеличение фиксированной части заработной платы. Такие работодатели хотят привлечь стабильностью. И надо заметить, что их стремления поддерживают некоторые соискатели, которые любят свой продукт и заинтересованы в постоянном месте работы.

Чтобы привлечь наиболее удачного менеджера, необходимо иметь представление о рыночной ситуации и соотнести с ней конкурентность своего предложения. Размер фиксированной части, которую обещают компании медиа-сферы, зависит от стажа кандидата – более ярко различие заметно у специалистов с опытом от года до 3 лет и более 3 лет.

Так, по данным исследования КЦ «ЮНИТИ», предложения основной доли работодателей в секторе «радио» колеблется от 40 000 до 50 000 (редко 60 000) рублей. Максимальный суммарный доход обычно не ограничен, но в среднем составляет 120 000 рублей. В прессе на величину оплаты влияет уровень компании и издания. Кандидаты готовы рассматривать предложения по окладу от 30 000 рублей, в «глянце» запросы повыше – от 40 000 до 70 000 рублей. А вот уровень дохода, на который рассчитывают кандидаты – 100 000–120 000 рублей. Телевизионщики, чья работа больше похожа на аккаунтскую, хотят более высокий фикс: в среднем для специалиста с опытом до 3 лет – около 50 000 рублей, а вот ожидаемый ими суммарный доход даже скромнее – примерно 90 000 рублей.

В Интернете чувствуется борьба за кандидатов, а последние, понимая это, становятся менее лояльны и более склонны к переходам. При этом те из них, которые чаще меняют место работы, имеют и большие пожелания по фиксу. В зависимости от опыта кандидата и сложности проекта уровень оклада может сильно разниться: начиная с 35 000 и заканчивая 80 000 рублей. Общий доход при этом лежит в менее широких границах 100 000–120 000 рублей. Хотя надо признать, что в Интернете постоянно появляются новые проекты, судьба которых зависит именно от людей, отвечающих за продажи, поэтому компании готовы перекупать людей друг у друга, чем порой «развращают» кандидатов. В некоторых случаях кандидат с опытом от года уже просит фикс 80 000 и рассчитывает на доход в 130 000 рублей.

Ещё одной тенденцией, которую отмечают эксперты кадрового центра «ЮНИТИ», оценивая рынок труда в сфере медиа, стала лояльность работодателей по отношению к специалистам на испытательном сроке. Многие из компаний, понимая, что на испытательном сроке сотрудник, скорее всего, не будет получать процент (поскольку клиентская база только разрабатывается и продажи пойдут позже), готовы предлагать помимо оклада и процентов дополнительные бонусы, которые зависят от достижения KPI. Таким образом, если вы готовы на подобное условие, то чтобы выделиться среди других предложений, стоит вписать в объявление пункт об условиях оплаты на испытательном сроке.

Настройка по личным качествам

Профессия менеджера по продажам – это скорее призвание. Успешными в ней могут стать только люди с определённым складом характера. Поэтому многие работодатели пытаются в требованиях описывать портрет претендента, который они себе представляют.

Надо признать, что личностные качества часто становятся решающим аргументом в пользу кандидата. Так, в пример можно привести проект подбора КЦ «ЮНИТИ» для одной крупной медиа-компании. Работодатель был нацелен на специалиста из сферы радио, хотя готов был рассматривать и соискателей из других направлений, но имеющих большой опыт работы с серьёзным информационным продуктом и качественной аудиторией.

Но в процессе работы с кандидатами наши рекрутеры выделили одного, чей опыт далеко не дотягивал до запрашиваемых параметров, однако личностные качества выгодно отличали его от других претендентов. С согласия клиента мы представили данного специалиста. В итоге его нацеленность на результат, желание развиваться, готовность пробовать что-то «своими руками», учиться и спотыкаться, но настойчиво идти дальше убедили работодателя предложить ему вакансию. И это несмотря на то, что ранее он работал в маленьком издании, никак не сравнимым по масштабам бизнеса и сложности проекта с данной компанией.

Но и в личных качествах далеко не всегда наиболее удачным кандидатом становится тот, кто полностью соответствует описанию. В узких сферах, где представлять надо сложные продукты (допустим, мобильная реклама), на первый план выходят не коммуникативные навыки или целеустремлённость, а понимание особенностей проекта, умение доходчиво объяснить их клиенту.

Кроме того, делать упор на личных качествах в объявлении о вакансии – это, по большому счёту, лукавство. Вряд ли кто-то из соискателей, читая личностные требования, не найдёт среди своих достоинств нужные. Зачем же включать в объявление то, что никак не повлияет на отклики? Тем работодателям, которые в поиске ориентированы на некий идеальный портрет сотрудника, специалисты «ЮНИТИ» обычно советуют отложить выяснение подобных соответствий до собеседования. В объявлении лучше сосредоточить внимание на определяющих критериях отбора, зная которые, кандидат решит: отправлять или не отправлять своё резюме.

Если в разделе задач мы говорим потенциальному менеджеру по продажам, что ему придётся делать, то в требованиях нужно указать знания, умения и навыки, которыми он должен обладать и без наличия которых его кандидатура рассматриваться не станет. Будет нелишним даже немного повториться в этом разделе.

Уточните, является опыт в конкретном сегменте обязательным или достаточно стажа в схожей области. Если требуются просто навыки продаж, а особенностям работы с товаром компания готова обучить, это тоже обязательно нужно указать. В частности, подобный проект подбора не так давно реализовывала одна крупная медиа-компания. Оценив перегретость нынешнего кадрового рынка в сфере медиа, компания решила отстраниться от других работодателей данного сектора, ориентирующихся на кандидатов, имеющих схожий опыт работы. Для этого она объявила конкурс на вакансию среди специалистов по продажам из других сфер. Отобрав условно 50 соискателей, компания организовала ассессмент и по его результатам провела отсев, сокративший число претендентов. Специально для этих людей был проведён короткий курс обучения, по итогам которого отобрали лучших. А уж итоговых счастливчиков определили результаты кейсового задания. На работу приняли лишь пятерых, из них, возможно, кто-то ещё отсеется во время испытательного срока.

Процедура долгая, не у каждого работодателя есть ресурсы на такой проект. Однако в условиях сегодняшнего высокого спроса на менеджеров по продажам этот способ помогает найти перспективных кандидатов среди тех, кто не может похвастаться отраслевым опытом.

Надо признать, что рынок труда в сфере продаж принадлежит кандидатам. Поэтому задача HR-специалиста – не просто фильтровать резюме, а добиться того, чтобы, прочитав его объявление, ответили нужные люди. Если на объявление о вакансии откликаются не те кандидаты, возможно – заблудились не они, а вы. Пункты объявления – это наводящие вопросы соискателю, отвечая на которые последовательно, он придёт к выводу, сумеет и захочет ли он у вас работать. А установление любых ограничений в объявлении, не касающихся непосредственно компетенций соискателя, противоречит задачам рекрутера.