Как хантить «звезды»? 10 советов от гуру Силиконовой долины

Бывший сотрудник Агентства национальной безопасности США Эдвард Сноуден устроился на работу в России, сообщил адвокат Анатолий Кучерена, намекнув, что c 1 ноября 2013 года Сноуден займется поддержкой одного из крупнейших в России интернет-ресурсов.

Способность находить исключительно талантливых и способных менеджеров ― это, наверное, самый главный талант предпринимателя мирового класса, самый важный ресурс для роста и успеха бизнеса. Есть очевидная зависимость между успехами современных технологических компаний и способностью основателя нанять лидеров мирового класса. 

Игорь Силл рассказывает на Redherring.com о десяти уроках на основе опыта лидеров Силиконовой долины, как находить управленцев мирового класса и создавать, высокопроизводительные команды управления. 

1. Ищите интеллектуалов, обладающих драйвом. Управленцы класса А – это люди, обладающие такими качествами как достижитильность, им свойственен врожденный «страх неудачи». Менеджеры класса А нанимают других игроков класса А, тогда как управленцы класса B делают свой выбор в пользу специалистов С. Вы определите качества кандидата, задавая ему глубокие вопросы и его роли, миссии в компании, о том, как именно он стремился реализовать свое видение. Обратите внимание на людей стремящихся постоянно совершенствовать свои личные достижения. Нанимайте ярких, «голодных» и очень амбициозных.

2. Ищите «евангелистов». Это – люди, которые верят в успех ваших товаров и сервисов. Они видят, в чем состоит ценность вашего бизнеса для клиентов. Конечно, образование и предыдущий опыт работы очень важны, но еще важнее – страсть горения, вовлеченность сотрудника. Попросите вашего кандидата описать вашу компанию и ее продукты. Вы поймете, насколько он готов ко встрече с вами, с вашей компанией и с ее клиентами. Заинтересованность, подлинная вовлеченность – это хорошая основа для долгосрочного найма сотрудника.

3. Ищите кандидатов со сложившейся этической системой. Задайте им сложные вопросы из области этики – спросите, как они относятся к таким проблемам как неприкосновенность личности, сокрытие доходов, сексуальное домогательство, преференции при найме… Эти темы стоит поднимать в ходе поиска новых лидеров. Обратите внимание на кандидатов, работающих в компаниях с высокой этической репутацией. Они могут привнести в ваш бизнес ценные поведенческие качества.

4. Проверяйте источники. Вы можете много узнать о компании, ее стиле управления, процессах и о кандидате, изучая источники информации. Расспросите кандидата о его организационных функциях и обязанностях во время первого же интервью. Если у вас есть возможность, расспросите также бывших коллег, задайте им вопрос о вашем кандидате, о том каков его стиль работы, лидерские навыки, манера общения. Если позволяют обстоятельства, поинтересуйтесь, какова компенсационная схема в компании, каковы премии, льготы, опционы. Вместе с тем, что рассказал кандидат, это даст вам целостную картину его деятельности. Если вы обнаружите расхождения между версиями, попросите кандидата прокомментировать их.

5. Доверяйте своей интуиции. Вы можете понять кандидата гораздо глубже, если в момент, когда он будет рассказывать о своих достижениях, выступлениях, организационных качествах, будете смотреть ему прямо в глаза, обращать внимание на его мимику.

6. Будьте решительны. Как только вы поняли, что готовы сделать свой выбор, не откладывайте. Создайте план завершения проекта найма, установите даты для обсуждения позиции, деталей компенсации, участия в совете директоров, опционов… Назначьте встречи с другими ключевыми игроками вашей компании . Если вы уверены что это – «ваш кандидат», придайте ему приоритетное значение, в том числе и в части тайм-менеджмента.

7. Сравните возможности кандидата и вашей команды. Посмотрите на еще раз на собственную команду, на ее опыт. Убедитесь, что, укрепляя вашу компанию суперзвездой, вы действительно заставите сотрудников восхищаться, говорить с гордоастью: «Мы смогли привлечь его (или ее)!».

8. Не думайте, что кандидат легко согласится. Потратьте время, чтобы лично сделать предложение кандидату. Если это возможно, пригласите его с его супругой на прогулку или на ужин. Время, проведенное вне офиса, поможет вам глубже разобраться в его подлинных настроениях. Если кандидат готов уйти из его нынешней компании, пригласите его на стратегическое совещание с участием ваших менеджеров, таких как CTO, CIO, CFO, прежде, чем он приступит к работе, это поможет ему быстрее погрузиться в контекст.

9. Продумайте процесс интеграции нового сотрудника. Как только ваш кандидат дал согласие, потратьте время на его интеграцию: обсудите с ним свое видение, миссию компании, его ожидание, практику работы вашей организации, функции, ресурсы, важнейшие принципы построения команды.

10. Нанимайте новых сотрудников вместе с вашей «звездой». После того как вы приняли на работу звездного менеджера, попросите его рекомендовать других высокоэффективных работников. Доверяйте его рекомендациям, потому что суперстар не будет советовать принять неэффективных менеджеров. Помните, игроки класса А нанимают сотрудников класса А.