Можно ли увольнение сотрудника на основании п. 3 ст. 278 ТК РФ отнести к мерам дисциплинарного взыскания и должен ли в этом случае работодатель соблюдать порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренный ст. 193 ТК РФ?

В силу п. 3 ст. 278 ТК РФ, помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации прекращается по основаниям, предусмотренным ТК РФ.

ТК РФ определяет дисциплинарный проступок как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. За совершение дисциплинарного проступка применяется дисциплинарное взыскание. В перечне видов дисциплинарных взысканий, приведенном в ч. 1 ст. 192 ТК РФ, упоминается также увольнение по соответствующим основаниям. При применении дисциплинарных взысканий необходимо руководствоваться порядком, установленным ст. 193 ТК РФ.

Как следует из ч. 3 ст. 192 ТК РФ, к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 348.11 ТК РФ, а также в определенных случаях п. 7, 7.1 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Указывая на отсутствие в ч. 3 ст. 192 ТК РФ упоминания о п. 3 ст. 278, некоторые суды приходят к выводу о том, что увольнение руководителя по основанию, предусмотренному трудовым договором, нельзя отнести к мерам дисциплинарного взыскания, а следовательно, и порядок, установленный ст. 193 ТК РФ, применяться работодателем не должен (см., например, определение Судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 22.06.2011 № 33-16730; решение Советского районного суда г. Томска от 28.09.2011; решение Пролетарского районного суда г. Ростова-на-Дону от 28.06.2012 по делу № 2-1126/12; апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Кемеровского областного суда от 31.07.2012 по делу № 33-7171).

Отметим, что в качестве аргумента в пользу такой точки зрения суды приводят также ч. 2 ст. 192 ТК РФ. Поскольку работники не относятся к числу отдельных категорий, для которых федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены другие дисциплинарные взыскания, увольнение по основанию, предусмотренному трудовым договором, в соответствии с п. 3 ст. 278 ТК РФ, не является мерой дисциплинарного взыскания.

Однако с такой позицией мы согласиться не можем. По нашему мнению, формулировка ч. 3 ст. 192 ТК РФ не позволяет говорить о том, что такая мера дисциплинарного взыскания, как увольнение работника, может быть применена работодателем только в случаях, прямо поименованных в ч. 3 ст. 192 ТК РФ. Как указывается в определении Конституционного Суда РФ от 24.06.2008 № 335-О-О, установленный в этой норме перечень оснований увольнения работника не является исчерпывающим и не препятствует оценке увольнения в иных случаях виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей как меры дисциплинарного взыскания, если это предусмотрено ТК РФ.

Кроме того, в ч. 2 ст. 192 ТК РФ идет речь именно о видах дисциплинарных взысканий, отличных от тех, что указаны в ч. 1 ст. 192 ТК РФ, а не о конкретных основаниях для увольнения, которые могут быть предусмотрены федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине в качестве меры дисциплинарного взыскания. Поэтому при решении вопроса о необходимости соблюдения порядка, установленного ст. 193 ТК РФ, при увольнении руководителя по основанию, предусмотренному трудовым договором, ч. 2 ст. 192 ТК РФ, по нашему мнению, не может служить достаточным аргументом. Поскольку законодателем не определены ни перечень, ни характер оснований для увольнения, которые могут быть предусмотрены трудовым договором, в каждом конкретном случае они устанавливаются по соглашению сторон и могут быть связаны с неисполнением или ненадлежащим исполнением руководителем по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. При этом именно ТК РФ предусмотрена возможность увольнения руководителя по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Поэтому мы считаем, что в случае, когда трудовым договором с руководителем предусмотрено, что за невыполнение или ненадлежащее выполнение конкретной обязанности, предусмотренной трудовым договором, по вине руководителя он может быть уволен по инициативе работодателя, такое увольнение можно считать мерой дисциплинарного взыскания. В этом случае работодатель должен соблюдать порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренный ст. 193 ТК РФ (см., к примеру, апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 16.08.2012 по делу № 33-9768/2012; определение Судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 16.09.2010 по делу № 33-29048; решение Железнодорожного районного суда г. Улан-Удэ от 27.01.2011 по делу № 2-324/20111).

В заключение отметим, что наличие в судебной практике двух различных мнений по вопросу может быть обусловлено конкретными обстоятельствами дела, которые не нашли отражения в указанных нами судебных постановлениях, поэтому мы не исключаем, что в случае возникновения спора с руководителем суд может поддержать точку зрения, отличную от нашей.

1 http://leninsky.ros.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=show_text&srv_num=1 &id=61600041106201344294691000146644.