2 декабря 2022 г. Пятница | Время МСК: 10:29:55
Карта сайта
 
Статьи
Как команде строитьсяРаботодатели вживляют чипы сотрудникамAgile в личной жизниСети набираются опта
«Магнит» хочет стать крупным дистрибутором
Задачи тревел-менеджера… под силу роботу?8 основных маркетинговых трендов, которые будут главенствовать в 2017 году
Статья является переводом одноименной статьи, написанной автором Дипом Пателем для известного англоязычного журнала «Entrepreneur»
Нужно стараться делать шедевры
О том, почему для девелопера жилец первичен, а дом вторичен

Настоящий «ТОП», или как выбрать из числа «бывших» «ТОПов» реально эффективного «ТОПа»?



Роман Портнов
Источник: Журнал "Управление персоналом"
добавлено: 07-04-2014
просмотров: 2976
Сегодня на рынке труда в ожидании «хорошей работы» можно выявить с помощью «красивой» вакансии тысячи потенциальных «топов». Но как не ошибиться в выборе тех, кто реально может достичь поставленных собственником результатов, кто не станет работать только на себя, кто не «уведёт» ваш бизнес, не растратит ваши инвестиции и не упустит время? 

Какие вопросы задает настоящий «топ» на собеседовании Вам как работодателю?

Серьёзного кандидата интересует всё, что касается его потенциальной работы и перспективы развития. Он должен увидеть, насколько совпадают его цели с целями компании, насколько применимы будут его знания и навыки, насколько востребовано его влияние на деятельность компании. Кроме того, его интересуют масштабы и объёмы, которыми мыслит компания, чтобы сравнить со своими. Сильного расхождения быть не должно, иначе, скорее всего, или кандидат не будет полностью использован в интересах компании, или компания не сможет удовлетворить всех амбиций и устремлений кандидата.

На чём «топ» особенно заостряет своё внимание?

Чаще всего на единомыслии с владельцами и руководством компании. Это основной принципиальный момент, от которого много что зависит.

Бывают ли случаи, когда «топ» на собеседовании «с головой» уходит в проблему Вашего бизнеса?Когда «топ» видит принципиальное соответствие своих интересов и интересов компании, когда они во многом совпадают. В таких случаях «топ» наиболее чётко видит отдачу от своей деятельности в компании, полностью доволен компенсацией за свои труды и максимально заинтересован в продолжении своей карьеры внутри одной компании, связывая своё развитие с развитием бизнеса.

Какие вопросы «топа» к Вам (из Вашей практики) могут особо заинтересовать Вас его личностью, знаниями и навыками?Если я правильно понял вопрос, то прямые честно поставленные вопросы, связанные с его настоящим и будущим в компании, а также с путями коммуникации с руководством, другими менеджерами и подчинёнными.

Каких вопросов к себе «топы» всё-таки не любят? Почему? Как «уворачиваются» от них?Проблематичными иногда бывают вопросы, касающиеся компенсаций. Многие «топы» уверены, что их профессионализм должен адекватно оцениваться, но уровень этой адекватности обсуждать не слишком любят. Некоторые считают, что это само собой разумеющийся вопрос и обсуждению не подлежит. Как правило, для «топа» нет сложных вопросов, на то он и «топ».

Какие «стрессовые» вопросы иногда уместно или просто необходимо задать «топу»?Особо «стрессовых» я не использую. А вот не очень «удобные» — про причины перехода из компании в компанию, сложности при работе с предыдущими руководителями, вопросы, касающиеся менеджмента и умения ладить с людьми, решать конфликтные ситуации, принимать решения и нести за них ответственность.

Есть ли «запретные» темы, по которым нежелательно теребить «топа»? Почему?Вопросы, касающиеся личной и интимной жизни, религиозных и прочих убеждений меня не касаются.

Какие вопросы или их комбинация, последовательность, могут пробить «защитную броню» «топа», и реально можно понять его интересы, мотивацию...?Я думаю, проективные вопросы максимально раскрывают кандидата. Помогают кейсы или постановки конкретных задач. Специальными последовательностями вопросов, чтобы уличить собеседника во лжи или подтвердить его несостоятельность, я не занимаюсь.

Мотивация «топов» — у каждого своя в каждом новом проекте? Как «отделить зёрна от плевел» (истинную мотивацию от напускной)?Как правило, о своей истиной мотивации кандидат говорит в первую очередь или упоминает её несколько раз, если так или иначе касаться этой темы. Очень важна аргументация своей мотивации, как он её защищает и доказывает. Интересно послушать его контраргументы, если ты с ним не согласен по важности той или иной мотивации. Можно немного «попровоцировать» кандидата, например, заявить, что деньги — не самое главное или успех человека заключается совсем в другом... Скорее всего, в его возражениях вы услышите его основные мотивы.

Заявление серьёзное и требует доказательств — как фактами, так и аргументами. Очень интересно послушать размышления кандидата на тему, что было бы сейчас с компанией без него, чего именно ей бы не хватило для успеха, кто бы другой мог бы вместо него повторить такие достижения. Также немаловажно узнать, каким образом он планирует применить такие свои «чудесные навыки» в вашей компании.

Какие причины увольнения «топа» для Вас «приемлемы», а какие не очень? Почему? Как проверить?Очень индивидуальный вопрос. Не является лично для меня приоритетным, поскольку ситуации бывают очень разные. Конечно, тема «они там все были козлы» не может не насторожить. В любом случае, все версии кандидата надо обязательно послушать, а вот поверить или нет — ваше дело. Другое дело — отсутствие рекомендаций. Это действительно может напрячь.

Как проверить понимает ли «топ» и принимает ли тот факт, что он участвует в соревновании с другими кандидатами или искусно изображает это (вопросы, проверка фактов)? Все «топы» прекрасно понимают, что участвуют в конкурсе. Иначе, это не «топ», а студент, которому родители вовремя не объяснили, что вся жизнь проходит в жёсткой конкуренции и побеждают сильнейшие. Если я общаюсь с адекватным кандидатом, не страдающим манией величия или, наоборот, сильным комплексом неполноценности, то с этим вопросом не должно быть никаких проблем.

Когда же можно обсуждать компенсацию для «топа»? Как?

Чаще всего это делается на уровне отправки предварительного предложения о сотрудничестве, где прописываются все условия этого сотрудничества. Если вы сошлись по главным вопросам (смотри первые три пункта), то обсуждение компенсации проходит легко и непринуждённо.

Никто из нас не любит депремирования... А настоящие «топы» как к этому относятся? Как по реакции «топа» на условия депремирования можно определить его истинную мотивацию? Депремирование может происходить и не по вине «топа» (немало внешних обстоятельств и действий или бездействий коллег), и как же быть в таких случаях?

Попытаюсь ответить на оба вопроса сразу. Адекватный «топ» прекрасно понимает зависимость его компенсации от результатов его же работы. Если депремирование напрямую связано с выполнением его должностных обязанностей и результатами прямого влияния «топа», то, как правило, такой подход больших вопросов не вызывает. Если это результат воспитательной работы руководства компании ко всему коллективу, не справившемуся со своей работой, несмотря на грамотную работу «топа», то это, на мой взгляд, недопустимо. В этом случае, надо «в консерватории что-то подправить».

Из тысяч потенциальных топов выработался ли у Вас навык определения типажей, уровней «топов», знание которых может облегчить работу с ними?

Да. Это их гибкость и умение меняться в связи с возникающими новыми обстоятельствами –например, новым руководством или подчиненными. А также умение работать с людьми, грамотно используя их плюсы и нивелируя минусы. Если эти навыки присутствуют в полном объёме, то эти «топы» — «золотые»!

Собеседование в ресторанах!!! Чем оно отличается от офисного и как протекает?

Не вижу большой разницы. Может быть, в ресторане более неформальная обстановка, и кандидат может почувствовать себя несколько менее напряжённо, как при встрече старых друзей. Но в любом случае, тема встречи от этого не меняется, и все вопросы остаются теми же.

Как следует говорить «топу» о том, что с ним не будут сотрудничать? Честно и прямо. Главное, постараться не обидеть кандидата и не снизить его самооценку. Поэтому непозволительны негативные оценки его профессиональных, а тем более, личностных качеств. Самый простой способ — сказать, что выбрали более опытного именно в этой сфере бизнеса кандидата. И не забыть поблагодарить его за участие в конкурсе.

Что может заставить Вас вернуться к кандидатуре «топа» уже после того, как Вы с ним распрощались? Редко такое бывает. Но если со временем понимаешь, что другие кандидаты совершенно тебя не устраивают (а простой данного проекта приводит к большой потере денег), или что его запросы были не такие уж и неадекватные, как тебе показалось сначала, можно позвонить кандидату повторно, честно признавшись, что при его первоначальной оценке была допущена ошибка, и предложить совместными с ним усилиями её исправить.

Ваши ошибки в подборе топов, разочарования, сожаления... («огласите весь список, пожалуйста»)?

Раньше при подборе «топов» я учитывал меньший спектр критериев, больше делал акцент на профессиональную сторону вопроса. Со временем стал понимать, что личностные качества и мотивация не менее важны при оценке кандидатов. Если есть понимание, что идеальных кандидатов не бывает в принципе, даже «топов», то с опытом приходит возможность использовать именно сильные стороны кандидатов для достижения нужных результатов, и разочарований практически не случается.

А неудачи и сожаления могут происходить время от времени: мы имеем дело с людьми, которые сами не всегда могут чётко осознавать, на что они способны и как поведут себя в той или иной ситуации.

И самая (самые) яркие воспоминания успеха?

За мои 20 лет рекрутмента их было очень много. Самые яркие, наверное, — когда кандидат со временем становится твоим клиентом, а клиент кандидатом.

Ваши принципы подборка или кредо... (кратко)? Хороший «топ» очень любит свою работу и благодарен работодателю за возможность своей максимальной реализации в ней.

Роман Портнов, Генеральный Директор KPG Resources.

Группа компаний "ИПП"
Группа компаний Институт проблем предпринимательства
ЧОУ "ИПП" входит
в Группу компаний
"Институт проблем предпринимательства"
Контакты
ЧОУ "Институт проблем предпринимательства"
190005, Санкт-Петербург,
ул. Егорова, д. 23а
Тел.: (812) 703-40-88,
тел.: (812) 703-40-89
эл. почта: info@ippnou.ru
Сайт: https://www.ippnou.ru


Поиск
Карта сайта | Контакты | Календарный план | Обратная связь
© 2001-2022, ЧОУ "ИПП" - курсы МСФО, семинары, мастер-классы
При цитировании ссылка на сайт ЧОУ "ИПП" обязательна.
Гудзик Ольга Владимировна,
генеральный директор ЧОУ «ИПП».
Страница сгенерирована за: 0.108 сек.
Яндекс.Метрика