Основные государственные гарантии по оплате труда: сравнительно-правовой анализ

В ТК РФ (ст. 130) переЧислены основные государственные гарантии по плате труда. Многие из них - "хорошо забытые старые", которые уже имели легальное закрепление в предшествующем российском дореволюционном и советском законодательстве.

Как заставить работать менеджеров

Бонусы. Быстро меняющаяся конъюнктура рынка и дефицит высококвалифицированной рабочей силы заставляют работодателей искать наиболее эффективные способы мотивации сотрудников. Денис Масленников Кадры решают все. В 2004 году на рынке труда совершенно четко обозначились несколько тенденций, которые обещают работодателям новые хлопоты. Во-первых, приход в Россию иностранных компаний повысил спрос как на управленцев различного уровня, так и на специалистов. Первыми это заметили кадровые агентства. "Интересно, что если в 2003 году доля запросов от иностранных и российских компаний была почти равной (51 и 49% соответственно), то в 2004 году доля иностранных заказчиков выросла до 60%", - говорит исполнительный директор управляющей компании "Анкор" Игорь Хухрев.

Почему уходят лучшие: проблема демотивации персонала

Последнее время к нам часто обращаются со следующей просьбой: "Постройте нам, пожалуйста, эффективную систему оплаты труда. Наши сотрудники работают не так усердно, как нам хотелось бы, и, главное, не так, как они способны". Оклад, проценты, бонусы, подарки - вот те инструменты, на которые менеджеры всех уровней возлагают свои надежды, пытаясь расшевелить свой персонал и удержать в компании самых ценных сотрудников. Конечно, руководители знают, что деньги - не всегда самое главное, и пытаются использовать и нематериальные стимулы - доски почета, корпоративные праздники, общие ценности... Но, как показывает наш опыт, они снова и снова обращаются к экспертам за помощью, потому что уходят ценные сотрудники, уходят топ-менеджеры, а оставшиеся не проявляют того рвения и энтузиазма, которого хотелось бы... Почему это происходит? Все перечисленные выше усилия направлены на создание внешних систем мотивирования, т.е. способов, которыми организация пытается повлиять на эффективность производственного поведения своих сотрудников. Но есть еще один сильнейший фактор, определяющий трудовое поведение и лежащий в "зоне трудного доступа" для организации. Речь идет о внутренней мотивации. О том, почему сам человек хочет выполнять порученную ему работу на наивысшем уровне или, наоборот, работает "спустя рукава", почему какой-то род деятельности ему по душе, а другой - нет.

Мотивировать или заставлять?

Как известно, весь бизнес покоится на трех китах: экономике, юриспруденции и психологии. Влиять на ценообразование - пререготива экономистов. Психолог же может помочь простроить грамотные межличностные отношения как внутри организации, так и с клиентами. В настоящее время многие руководители стали понимать, что сотрудники должны уметь грамотно и эффективно общаться как с клиентами, так и между собой. Они приглашают психологов, работают с ними "в одной связке". Но при этом зачастую упускают из вида такую важную вещь, как желание или, напротив, нежелание учиться самих сотрудников. Только понять важность обучения персонала и пригласить специалиста мало. Нужно еще, чтобы люди ЗАХОТЕЛИ (!) учиться. Я недаром выделила слово "захотели", потому что оно отражает саму суть любого обучения. Давайте вспомним, как мы учились в школе, вузе. У каждого были свои любимые и нелюбимые предметы. А теперь вспомните, как вы занимались тем, что было интересно, и тем, что нужно было просто сдать. Что у вас осталось в памяти из того, что было не интересно? Я не ошибусь, если скажу, что почти ничего не осталось. То, что человек делает с душой, то, что ему интересно, активизирует его мыслительную деятельность, он старается выполнить работу хорошо. Мотив напрямую связан с нашими эмоциями. Человек работает более эффективно, если у него есть мотивация к этому. Причем он чаще испытывает положительные эмоции, если его деятельность совпадает по направленности с внутренними желаниями и побуждениями. Такие эмоции, как раздражение, грусть, гнев, то есть все те, которые мы обычно называем негативными, явно говорят о том, что человек идет не туда, куда бы он хотел. Именно поэтому в организации, где все опирается только на контроль и принуждение, есть напряжение и раздражение. Там же, где человека мотивирует позитивный эмоциональный настрой, это становится частью корпоративной культуры. Почему подчас даже очень солидное денежное вознаграждение не решает задачи? Нужно что-то еще. Что? Важно учитывать три фактора:

Нематериальная мотивация ИТ-персонала

Для достижения успеха в современных компьютерных проектах, в отличие от проектов, реализованных в период становления ИТ-индустрии, необходимо взаимодействие нескольких команд высококлассных ИТ-разработчиков. Это требует совершенствования системы управления персоналом в организациях. Работа ИТ-специалистов связана с частыми изменениями, высокой степенью неопределенности и новизны создаваемого продукта. Достижение ими конечной цели возможно только при эффективной работе каждого члена команды.

Подставьте подчиненному лестницу!

Авторы предлагаемой здесь методики считают, что карьерный рост – древнейший механизм управления человеческими ресурсами. Начиная с первобытно-общинного строя, люди догадались строить иерархии. И так сложилось, что для большинства наших собратьев и по сей день восхождение к вершинам иерархии является вожделенной целью.

Как мотивировать топ-менеджеров

Эффективность работы компании во многом зависит от того, насколько топ-менеджмент заинтересован в результатах своего труда. Высокий оклад не является достаточным стимулом для руководящих сотрудников. Создание комплексной системы мотивации позволит не только удержать ключевых специалистов в компании, но и нацелить их на успешное решение стратегических задач.

Справедливая зарплата

Будь то маленькая фирмочка из двух сотрудников или промышленный завод со штатом более 1000 человек – руководитель компании неизбежно столкнется с проблемой: кому, сколько и за что платить?..

Специалисты по кадрам: обзор рынка труда

:: Анастасия КУТИЩЕВА

В настоящее время на рынке труда кадровых специалистов наблюдаются новые тенденции. Эксперты прогнозируют, что спрос на кадровых работников будет продолжать расти, однако требования к ним существенно изменились. По каким критериям отбирают HR-ов в российских и западных компаниях? На какую зарплату может рассчитывать квалифицированный специалист в этой области? В небольших фирмах кадровая служба представлена, как правило, начальником отдела кадров и инспектором по кадрам. Иногда организация даже ограничивается наймом одного из этих специалистов. Однако если штат сотрудников разрастается, возникает потребность расширить кадровый отдел и пригласить HR-менеджеров разных специализаций. Давайте посмотрим, каких.

Отстранение от работы: процедура и порядок оформления

Основание . Согласно части второй статьи 212 Трудового кодекса РФ работодатель обязан обеспечить недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей в случае медицинских противопоказаний. Такие противопоказания могут быть выявлены в ходе медицинских осмотров, проводимых как по инициативе работодателя (в силу требований законодательства), так и по инициативе работников . В отношении 1-й категории осмотров, рассмотренной в предыдущем разделе, необходимо обратить внимание на то, что в соответствии с приказом Минздрава России от 14.03.1996 № 90 работникам, которым противопоказана работа с вредными, опасными веществами и производственными факторами, на руки выдается заключение клинико-экспертной комиссии , а его копия в 3-дневный срок пересылается работодателю. Это заключение и является основанием отстранения работника от работы (недопущения к работе).