25 января 2022 г. Вторник | Время МСК: 23:34:04
Карта сайта
 
Статьи
Как команде строитьсяРаботодатели вживляют чипы сотрудникамAgile в личной жизниСети набираются опта
«Магнит» хочет стать крупным дистрибутором
Задачи тревел-менеджера… под силу роботу?8 основных маркетинговых трендов, которые будут главенствовать в 2017 году
Статья является переводом одноименной статьи, написанной автором Дипом Пателем для известного англоязычного журнала «Entrepreneur»
Нужно стараться делать шедевры
О том, почему для девелопера жилец первичен, а дом вторичен

«Шеф, я увольняюсь через две недели»



Добавлено: 2013-04-16
Просмотров: 3376

Сколько раз доводилось мне слышать эту фразу за 20 лет руководства бизнесом, а привыкнуть к ней оказалось невозможным. Я не могу понять ни трудовое законодательство, требующее от сотрудника предупредить работодателя за две недели до увольнения, ни самих сотрудников, ориентирующихся на эту юридическую норму. Человек, работающий на любой более или менее ответственной должности, обычно знает, что найти ему замену за две недели невозможно и его поспешное увольнение влечет за собой убытки для компании. А закон, очевидно, исходит из того, что работа человека не важна, что людей можно менять как перчатки.

Корень проблемы я вижу в низкой культуре отношений. Каков типовой сценарий? Человек недоволен своей работой, но предпочитает помалкивать об этом, не давая обратной связи и возможности исправить ситуацию. Вместо этого он начинает искать другую работу, причем находит ее далеко не сразу. Сотруднику становится обидно, что он не такой уж востребованный, негатив накапливается. Когда в конце концов он находит подходящее место, новый работодатель зачастую требует приступить к исполнению обязанностей как можно скорее. Сотрудник соглашается, в том числе и из стремления отомстить нынешнему работодателю. Отомстить даже не за какие-то грехи работодателя, а за собственную фрустрацию, которую он чувствует уже много месяцев по своей же вине. Мы, работодатели, должны понимать этот механизм и вести мониторинг ситуации, понимая, что у части сотрудников такая схема увольнения неизбежно будет повторяться вновь и вновь. Внимательное отношение к этой проблеме позволит если не устранить, то хотя бы смягчить болезненные последствия для организации.

Я предпочел бы узнавать о намерении сотрудника уволиться сразу, как только им принято такое решение, а еще лучше – когда появились первые сомнения. У меня есть множество прекрасных примеров – сотрудники, которые предупреждали меня о желании уволиться за многие месяцы и даже за год. Мы вместе с ними искали и вводили в курс дел преемников. У таких людей – гиперответственных, планирующих свою жизнь и карьеру, заботящихся о себе и окружающих – гораздо больше возможностей. При желании они смогут позже вернуться в компанию или найти повод для сотрудничества после увольнения.

Обычно я исхожу из того, что если человек работает у меня, значит, его устраивает эта работа. Если же она перестает его устраивать, есть два варианта: я могу либо улучшить для него условия, либо подготовиться к его уходу. Ответственность предпринимателя – создать среду, в которой сотрудник чувствует себя в безопасности и может заранее делиться своими планами, не опасаясь карательных санкций, обвинений в нелояльности, любой недоброжелательной реакции. Ответственность работника – как можно раньше информировать о любых своих намерениях и действиях, потенциально ведущих к ущербу или дополнительным затратам для компании. Наша задача – обучать сотрудников элементарным принципам ответственных трудовых отношений. Обучать без надежды на то, что эти принципы будут приняты в массовом порядке, а просто для того, чтобы «посеять» привычку, чтобы люди начали задумываться, чтобы наметились сдвиги в сознании.

Как работодатель может помочь своим работникам выработать ответственное отношение? Необходима позитивная мотивация. Мы не можем помешать сотруднику уволиться, если он сообщит о своем решении за две недели, или как-то наказать его за пренебрежение интересами компании. Я предлагаю в трудовом договоре предусмотреть значительную премию при увольнении, которая выплачивается только при соблюдении принятой в компании процедуры ухода (в том числе и сроков уведомления). Размер премии может варьироваться в зависимости от ценности сотрудника – и, соответственно, величины потенциального ущерба. Мы в Gameland уже разработали новую форму трудового договора, в котором регламентирован процесс увольнения и предусмотрена выплата значительной суммы сотруднику при правильном расставании.

Все расположенные на сервере материалы являются собственностью их авторов. Любое воспроизведение, копирование или коммерческое использование этих материалов должно согласовываться с авторами материалов.
Заявление об ограничении ответственности
Группа компаний "ИПП"
Группа компаний Институт проблем предпринимательства
ЧОУ "ИПП" входит
в Группу компаний
"Институт проблем предпринимательства"
Контакты
ЧОУ "Институт проблем предпринимательства"
190005, Санкт-Петербург,
ул. Егорова, д. 23а
Тел.: (812) 703-40-88,
тел.: (812) 703-40-89
эл. почта: info@ippnou.ru
Сайт: https://www.ippnou.ru


Поиск
Карта сайта | Контакты | Календарный план | Обратная связь
© 2001-2022, ЧОУ "ИПП" - курсы МСФО, семинары, мастер-классы
При цитировании ссылка на сайт ЧОУ "ИПП" обязательна.
Гудзик Ольга Владимировна,
генеральный директор ЧОУ «ИПП».
Страница сгенерирована за: 0.079 сек.
Яндекс.Метрика