Трудовой и гражданско-правовой договор

Оформление отношений с лицами, занятыми в производственной деятельности организации, может осуществляться путем заключения трудовых договоров или договоров гражданско-правового характера. Правильный выбор вида договора позволит избежать возникновения споров с работниками.

К гражданско-правовым договорам, на основании которых возможно привлечение организациями физических лиц для участия в производственном процессе, относятся: в первую очередь договор подряда (глава 37 ГК РФ), а также договор возмездного оказания услуг (глава 39 ГК РФ), договоры поручения, комиссии и агентирования (глава 49, 51, 52 ГК РФ соответственно).

Социальная защита работника - трудовой договор

В последнее время появляется все больше и больше судебных споров по поводу характера договоров, заключаемых между работниками и работодателями. Работник, принятый на работу по трудовому договору, более социально защищен, чем тот, кто оформлен по гражданско-правовому договору. Поэтому вполне логичной кажется позиция работника, который требует "переквалификации" заключенного с ним гражданско-правового договора на обычный трудовой договор, и позиция работодателя, который зачастую практикует "подмену" трудового договора более выгодным для себя гражданско-правовым, т. е. оформляет трудовые по своей юридической природе отношения договорами гражданско-правового характера.

Здесь-то и возникает вопрос, сохраняющий свою актуальность в течение длительного времени: как правильно разграничить трудовые договоры и те договоры гражданско-правового характера, которые связаны с привлечением труда физических лиц. Это необходимо, чтобы правильно разрешать вопросы, которые возникают в процессе исполнения указанных договоров.

Прежде всего, необходимо исходить из существа и характера складывающихся отношений, а не из содержания договора. Рекомендации по разграничению трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров содержатся в письме Фонда социального страхования РФ от 20.05.97 №051/160-97, в которых ФСС указал на то, что проблему такого разграничения необходимо решать путем "тщательного анализа реальных взаимоотношений сторон, складывающихся в ходе выполнения работ, которые должны быть отражены в таких договорах". Данное указание ФСС связано с его беспокойством по поводу неполной уплаты страховых взносов теми работодателями, которые заключают с работниками гражданско-правовые договоры. И вопрос, который был поднят ФСС, о том, можно ли рассматривать заключенный на бумаге гражданско-правовой договор в качестве трудового, основываясь на фактических отношениях сторон, окончательно назрел к моменту принятия нового Трудового кодекса РФ.

Новый Трудовой кодекс РФ закрепил в абзаце 3 ст. 11 норму о том, что во всех случаях, когда в судебном порядке установлено, что гражданско-правовым договором фактически регулируются трудовые отношения, к ним должны применяться положения трудового законодательства. Данная норма включена в Трудовой кодекс с целью предотвращения нарушений со стороны работодателя и защиты прав работников. Но для ее применения необходимо, чтобы работник доказал в суде несоответствие между фактическим характером отношений, которые сложились между ним и работодателем, и содержанием самого договора как письменного документа. То есть буквальное содержание договора в случае возникновения судебного спора не будет иметь приоритетного значения.

Отношения сторон в договорах

В трудовых отношениях работник занимает подчиненное положение по отношению к работодателю (хотя его положение основано на свободном волеизъявлении гражданина, совершаемом при заключений трудового договора).

Стороны договора подряда находятся в равном положении (между ними отсутствуют отношения власти и подчинения) как в момент заключения договора, так и в процессе его исполнения.

Правила внутреннего трудового распорядка

По трудовому договору работник обязан подчиняться трудовой дисциплине, правилам внутреннего трудового распорядка и распоряжениям работодателя.

По договору гражданско-правового характера стороны равноправны и работодатель не обязан исполнителю обеспечивать надлежащие условия труда, как для своих работников.

Предмет и цель договора

По трудовому договору - предметом является выполнение работы по определенной специальности, квалификации, должности, то есть выполнение работником определенной трудовой функции. При выполнении работы по трудовому договору выделить индивидуальный конечный результат труда работника сложно, поэтому трудовая функция работника, как правило, не направлена на достижение какого-либо конечного результата (хотя в процессе работы конечные результаты могут быть достигнуты). Однако конкретный результат работы не является целью трудового договора и не влечет его прекращение в связи с достижением этого результата.

По договору подряда подрядчик должен исполнить индивидуально-конкретное задание (поручение, заказ и др.). Предметом договора подряда является выполнение подрядчиком заранее определенной работы, направленной на достижение конкретного оговоренного в договоре результата, и достижение такого результата влечет прекращение договора. Причем важным -является сам результат работы, а не средства, которыми он достигается, поэтому выполнение определенной работы по гражданско-правовому договору лишь способ достижения результата, обусловленного договором.

Возможность личного выполнения работ

По трудовому договору работник обязан выполнять работу лично.

По договору подряда исполнитель самостоятельно определяет приемы и способы выполнения заказа, может нанять себе исполнителей для выполнения порученной ему работы.

Порядок оформления на работу

По трудовому договору оформлением приема на работу является издание работодателем соответствующего приказа.

По договору подряда взаимоотношения сторон оформлены надлежащим образом, если ими подписан соответствующий договор.

Оплата труда

По трудовому договору оплата труда работника производится регулярно (в соответствии с Трудовым кодексом РФ не реже двух раз в месяц) на основании установленного ему оклада, тарифной ставки и существующей у работодателя системы оплаты труда, не зависит от определенного результата и обусловлена наступлением очередного срока платежа (календарной даты).

По договору подряда цена выполненной работы (услуги), порядок ее оплаты определяются, как правило, в договоре по соглашению сторон и не зависит от системы оплаты труда у работодателя, а выдача вознаграждения производится обычно после окончания работы, предусмотренной договором, и сдачи ее заказчику на основании двустороннего акта.

Договора и налоговый учет

Для целей налогового учета разграничение трудового и гражданско-правового договоров имеет значение только для полноты определения налоговой базы по единому социальному налогу. По общему правилу, закрепленному в п. 1 ст. 236 НК РФ, объектом налогообложения по ЕСН признаются выплаты и иные вознаграждения, начисляемые организацией в пользу физических лиц, независимо от того, какой договор заключен с ними: трудовой или гражданско-правовой. Однако в налоговую базу в части суммы налога, подлежащей уплате в ФСС РФ, не включаются вознаграждения, выплачиваемые физическим лицам по гражданско-правовым договорам (п. 3 ст. 238 НК РФ).

Что касается налога на прибыль организаций, то различий в отнесении на расходы сумм выплат по данным договорам нет. Как заработная плата, начисленная по трудовому договору, так и суммы вознаграждений, выплачиваемых по договорам гражданско-правового характера, будут учитываться для целей налога на прибыль в расходах на оплату труда по ст. 255 НК РФ (п. 1 и п. 21 соответственно).

Расходы на оплату труда

При определении суммы расходов следует учитывать, что в соответствии со ст. 252 НК РФ расходами признаются обоснованные (экономически оправданные) и документально подтвержденные затраты. Таким образом, для обоснованного отнесения

к расходам на оплату труда по договорам гражданско-правового характера выплаты по всем гражданско-правовым договорам, а также основания таких выплат должны иметь документальное подтверждение. Для подтверждения обоснованности платежей по гражданско-правовым договорам (в частности, подряда и возмездного оказания услуг) необходимо, как минимум, оформить двусторонний письменный акт приемки результатов работ или услуг (ст. ст. 709,720, 783 ГК), а если расходы крупные - оформить смету или расчет стоимости работ или услуг. Если предметом договора является юридическое или фактическое действие (поручение, комиссия, агентирование), подтверждением обоснованности платежей может служить отчет поверенного, комиссионера, агента, если в нем указана конкретная сумма вознаграждения.