Тактика выживания в период банкротства

Однако всегда ли несостоятельность организации ведет к ее ликвидации и увольнению сотрудников? Сегодня мы поговорим о процедурах банкротства. И о том, как складываются трудовые отношения на той или иной его стадии.

Невозможность возвращать долги кредиторам, оплачивать налоги, сборы, вносить иные обязательные платежи в течение трех месяцев с даты, когда такие обязательства должны быть исполнены (если сумма обязательств превысила при этом стоимость принадлежащего организации имущества), – это признак того, что в отношении компании может быть начата процедура банкротства*.

Тем не менее, организация, даже находясь в состоянии банкротства, остается работодателем. Банкротство предполагает прохождение целого ряда процедур. И при их введении важно соблюсти баланс между собственными интересами, интересами работников и не нарушить действующее законодательство.

Какие же процедуры могут быть применены в отношении неплатежеспособной организации?

Процедуры банкротства

В соответствии со статьей 27 Закона о банкротстве при рассмотрении дела о банкротстве могут применяться следующие процедуры:

• наблюдение;
• финансовое оздоровление;
• внешнее управление;
• конкурсное производство;
• мировое соглашение.

При этом обращаем ваше внимание, что процедуры (наблюдение, финансовое оздоровление, внешнее управление) направлены на предупреждение банкротства и восстановление платежеспособности. Конкурсное производство, как правило, заканчивается ликвидацией организации**. Мировое соглашение может быть заключено на любой стадии рассмотрения дела в целях прекращения производства по делу о банкротстве.

Что ожидает руководителя

На каждой из стадий назначается арбитражный управляющий (временный, административный, внешний, конкурсный). При этом важно отметить, что при введении наблюдения руководитель организации и иные органы управления продолжают осуществлять свои полномочия. В период проведения процедур, непосредственно направленных на восстановление платежеспособности организации (финансовое оздоровление и внешнее управление), руководитель организации по ходатайству административного или внешнего управляющего решением арбитражного суда может быть отстранен от должности. Такое решение суда, как правило, является основанием для расторжения с руководителем трудового договора по пункту 1 статьи 278 Трудового кодекса РФ. При введении конкурсного производства предварительного отстранения от должности не требуется, руководство компанией сразу же переходит к конкурсному управляющему, а трудовой договор с руководителем организации также подлежит расторжению по пункту 1 статьи 278 Трудового кодекса РФ. Заключение, изменение и прекращение трудовых договоров с работниками организации, в отношении которой проводятся процедуры банкротства, осуществляются по общим правилам, установленным законодательством о труде.

Как быть с сотрудниками?

Как показывает практика, введение той или иной процедуры банкротства сказывается и на трудовых отношениях с работниками (в одних случаях приходится увольнять работников, в других – переводить на другую работу или менять условия труда).

Однако единых правил, как поступить с персоналом, если организация находится в стадии банкротства, не существует. Слишком непохожи ситуации, приводящие ее к экономическому краху.

Пример

В отношении ОАО «Дельта» введена процедура внешнего управления. В целях восстановления платежеспособности организации в рамках указанной процедуры разработан План внешнего управления, в соответствии с которым принято решение: в цехе по производству строительных материалов перепрофилировать производство участка № 1 на выпуск более востребованной продукции, закрыть нерентабельное производство участка № 2, сократить расходы на содержание участка № 3 в связи с неэффективностью его работы. Указанные действия руководство ОАО «Дельта» будет осуществлять только после подготовки нового штатного расписания, из которого будет видно, какие должности следует сохранить, какие подлежат сокращению и какие следует ввести в связи со сменой профиля работы участка № 1.

Исходя из поставленных задач по финансовому оздоровлению компании могут быть предприняты следующие меры:

• изменение условий трудового договора, за исключением трудовой функции (ст. 72, 74 ТК РФ);
• перевод на режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев (ч. пятая ст. 74 ТК РФ);
• объявление простоя (ст. 157 ТК РФ)***;
• увольнение в связи с сокращением штата (п. 2 ч. первой ст. 81 ТК РФ).

Изменение условий трудового договора

По общему правилу изменение условий трудового договора допускается по соглашению сторон трудового договора и оформляется в письменной форме (ст. 72 ТК РФ). Однако при наличии причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, можно менять условия трудового договора (за исключением трудовой функции) и в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ). Так, к примеру, находясь в состоянии банкротства, работодатель вправе в отношении сотрудников, чья деятельность признана неэффективной (в связи с реорганизацией производства и сокращением объемов работ или модернизацией производства), уменьшить размер оплаты труда или перевести на другой режим работы. Это допустимо при соблюдении следующих условий:

• о предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (ч. вторая ст. 74 ТК РФ);
• если работник не согласен работать в новых условиях – предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. третья ст.74 ТК РФ); При отсутствии другой работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор подлежит прекращению в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.
• если работник согласен работать в новых условиях – заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору в письменной форме.

Перевод на режим неполного рабочего времени

Если предстоящие мероприятия по финансовому оздоровлению компании (включая перепрофилирование и возможные изменения в технике и технологии производства, реорганизацию в связи с закрытием нерентабельных производств) могут повлечь массовое увольнение работников, то в целях сохранения рабочих мест работодатель вправе (с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации) ввести режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев (ч. пятая ст. 74 ТК РФ)****.

Если работник отказывается от работы в режиме неполного рабочего времени, то трудовой договор подлежит расторжению в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ (в связи с сокращением штата).

Сокращение штата

Говоря выше о сокращении штата, мы имели в виду последствия отказа от работы в режиме неполного рабочего времени. Теперь посмотрим, как провести увольнение сотрудников, должности которых сокращены. В этом случае в обязательном порядке должны быть соблюдены следующие правила:

• о предстоящем увольнении уведомить каждого работника персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. вторая ст. 180 ТК РФ);
• предложить другую имеющуюся работу (должность), соответствующую квалификации работника, а при ее отсутствии – имеющуюся нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. первая ст. 180 ТК РФ);
• обязательно учитывать преимущественное право оставления на работе, предусмотренное статьей 179 Трудового кодекса РФ; Основанием для внесения в ЕГРЮЛ записи о ликвидации организации будет являться определение арбитражного суда о завершении конкурсного производства.
• о возможном расторжении трудовых договоров с сотрудниками сообщить в письменной форме выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении может привести к массовому увольнению работников, – не позднее чем за три месяца (ч. первая ст. 82 ТК РФ);
• о возможном расторжении трудовых договоров с сотрудниками сообщить также в письменной форме в органы службы занятости (с указанием должности, профессии, специальности и квалификационных требований к ним, условий оплаты труда каждого конкретного работника) не позднее чем за два месяца до проведения соответствующих мероприятий, а в случае массового увольнения – не позднее чем за три месяца*****.

Как известно, процедура увольнения в связи с сокращением штата очень трудоемкая. Чтобы уйти от изматывающих и длительных по времени процедур работодатель вправе предложить работнику расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон с выплатой соответствующей материальной компенсации или на иных взаимовыгодных условиях******.

Ликвидация организации

При невозможности восстановить платежеспособность арбитражным судом*******, как правило, выносится решение о признании организации-должника банкротом и одновременно об открытии конкурсного производства (ст. 53 Закона о банкротстве). Ликвидация считается завершенной, а юридическое лицо – прекратившим существование после внесения об этом записи в единый государственный реестр юридических лиц.

С даты принятия судом решения о признании организации несостоятельной (банкротом), как уже было сказано ранее, прекращаются полномочия руководителя (иных органов управления) организации. Полномочия по руководству организацией переходят к конкурсному управляющему. В течение трех дней с даты его утверждения конкурсному управляющему передаются бухгалтерская и иная документация организации, печати, штампы, материальные и иные ценности (ст. 126 Закона о банкротстве).

Ликвидация организации влечет за собой увольнение работников по пункту 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. Процедура расторжения трудовых договоров с работниками при этом схожа с процедурой, предусмотренной для сокращения штата. Но существуют и некоторые особенности:

• не требуется предлагать другую работу;
• допускается увольнение работников в период временной нетрудоспособности и в период пребывания их в отпуске;
• учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации законодательством не предусмотрен;
• сняты ограничения в отношении отдельных категорий работников (например, допускается расторжение трудовых договоров по данному основанию с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет и т. п.).

При этом обращаем ваше внимание, что увольнение по данному основанию может быть произведено в период проведения ликвидационных процедур. Для признания увольнения правомерным важно, чтобы организация в конечном итоге прекратила свое существование.