Система обучения и развития персонала - смысл и ценность для компанииСама по себе идея обучения и развития своего персонала не только очень целесообразна и практична, но и социально желательна, позитивна и гуманистична. Это делает идею привлекательной и приятной в процессе ее обдумывания, разработки и внедрения. На деле же, далеко не каждая компания готова к запуску «серьезных воспитательных процессов» среди своих сотрудников. И часто получается так, что вложенные силы, время и деньги в процесс обучения и развития персонала влекут за собой неприятные, а иногда и разрушительные процессы в компании. Поэтому, прежде чем запускать систему обучения и развития персонала необходимо соблюсти технику безопасности, что позволит нам избежать основных рисков.
Итак, основные риски:
При реализации риска «кузница кадров» УЦ (Учебный Центр) работает на конкурентов.
При реализации риска «облом БП» УЦ работает на конкурентов.
При реализации риска «ошибка приоритета» УЦ работает в ноль. В целях проработки рисков организации и внедрения УЦ целесообразно:
Осознание рисков позволяет избежать ошибок и разочарований в самой идее системного корпоративного обучения. Руководители, которые имели неудачный опыт внедрения обучающих программ в своей компании, очень редко решаются в будущем на повторный эксперимент в этом направлении. Это печально. Ведь система обучения и развития персонала призвана обеспечить рост качества человеческих ресурсов компании. И тот руководитель, который игнорирует эту возможность, по меньшей мере, недальновиден. И все-таки о преимуществах Учебного ЦентраКаждый состоявшийся руководитель, сознательно или интуитивно, понимает ценность идеи развития персонала в компании. И неудивительно. Ведь среди всех существующих ресурсов компании, среди которых финансы, технологии, сырье/материалы и человеческие ресурсы, - штат важнее всего. Представьте, что в компании есть мощная сырьевая, финансовая и технологическая база, но работают одни недоумки... Как Вы думаете, к чему компания придет рано или поздно? Ответ, к сожалению, очевиден. Опыт взращивания человеческих ресурсов в качестве "эффективных результативных бизнес-единиц" - это мощный инструмент профессионального менеджмента. В наше время, учитывая те тенденции, которые существуют на российском рынке, потребность в систематическом подходе в развитии персонала растет с каждым днем. ТенденцииТенденция №1. Это связано с тем, что скорость развития технологий в бизнесе очень сильно превышает скорость реагирования государственной системы образования на эти изменения. Пока ВУЗ примет программу в разработку, пока студент отучится по этой программе 5 лет – его «свежевыпеченная» профессия уже устарела… В итоге – кандидат не соответствует предъявленным в вакансии требованиям. В этом случае, Корпоративный Учебный Центр позволяет подтягивать профессиональные компетенции молодых сотрудников до необходимого уровня, обеспечивая тем самым компанию квалифицированной рабочей силой. Однако всегда существует соблазн решить проблему с квалифицированными кадрами за счет самих кадров: просто найти более компетентных сотрудников. Эта идея была бы очень жизнеспособна, если бы не тенденция №2… Тенденция №2. Демографический, социальный и образовательный кризис продолжает иметь свои печальные последствия: на первичный рынок труда приходит все меньше и меньше соискателей. При этом о квалификации этого потока мы уже упомянули в тенденции №1. По факту, мы вынуждены работать с тем, кто есть. И вот здесь – наш Корпоративный Учебный Центр востребован как никогда! Тенденция №3. Трудно в этой тенденции обвинять соискателей – человек всегда будет искать «более теплых мест под солнцем». Что ж, имеет полное право… О причинах этой тенденции поговорим в следующий раз. Для нас главное минимизировать издержки от ротации персонала. И вот здесь Корпоративное Обучение также выступает в роли амортизатора. И последний аргументЕсли рассмотреть рынок обслуживания потока клиентов с точки зрения результативности, то важен общий уровень обслуживания гораздо больше, чем индивидуальная эффективность какого-либо менеджера. Пример: Сравнивая медицинское обслуживание в Германии и в России, можно сказать, что профессиональный уровень там выше, чувствуются специалисты более высокого класса, хотя это не значит, что у нас нет отдельных высококлассных специалистов. Средний уровень наших врачей не такой высокий, как в Германии. У нас бывают доктора хорошие и плохие, а там плохих нет вообще. Получается, что наши медицинские вершины выше немецких, а средний уровень гораздо ниже. А ведь именно врачи среднего уровня и лечат основной поток пациентов. В бизнесе также: именно рядовой персонал (секретари, продавцы) обслуживает наших клиентов. Если проводить аналогию, то клиент или может обслуживаться в компании «Люкс» (в Германии) или обслуживаться у менеджера «Марченко», как у высококлассного специалиста (гениального врача). Как вы думаете, с кем останется клиент, в случае, когда менеджер перейдет к конкурентам, если он (клиент) ориентируется на менеджера, а не на компанию, в которой тот работает? Выходит, что компания в этом случае зависит от своих успешных менеджеров по продажам больше, чем успешные менеджеры зависят от компании. Таким образом, полноценная, своевременно и грамотно выстроенная работа Учебного Центра может создать структуру обслуживания, в которой клиент ничего не теряет при замене курирующего его заказы менеджера. Структуру, в которой он доволен всеми этапами взаимодействия с компанией. И тогда клиент ориентируется на саму компанию, ее политику, а не на личность менеджера. Потому что в этой компании ВСЕ МЕНЕДЖЕРЫ ХОРОШИ. В свою очередь менеджеры в этом случае воспринимают корпоративную среду как устойчивую, стабильную, обеспечивающую плотным клиентским потоком, а, следовательно, выгодную и перспективную. В итоге - стабильный союз: клиента с компанией, менеджера с клиентом и компании с менеджером. Спасибо Учебному Центру. Постоянный адрес: https://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=005871
|