Системы мотивации: не бойтесь перемен

Ольга Батурина, директор службы рекламы и корпоративных отношений компании «Кабинет»

Схемы должны меняться. Многие консалтинговые компании рекомендуют раз в полгода пересматривать схемы мотивации сотрудников: старые системы перестают быть эффективными, уже не побуждают выполнять поставленные задачи. Причины могут быть разными, например, перемены во внешней бизнес-среде (введение нового формата работы с поставщиками), изменение потребительского спроса и т.д. Когда преобразования происходят внутри самой компании, изменяется организационная структура или открываются новые направления работы, также меняется «реестр целей». Если внимание переключается с роста числа покупателей на увеличение суммы среднего чека, потребуется постановка новых задач перед специалистами по работе с клиентами и, следовательно, новая схема мотивации.

Как было у нас. В большинстве компаний, предоставляющих услуги, наиболее популярны схемы материальной мотивации сотрудников по работе с клиентами. Не исключение и компания «Кабинет», которая продает, доставляет и собирает офисную мебель. Изменение существующей мотивационной системы произошло несколько месяцев назад. Первоначально мы были озабочены тем, как получить деньги от заказчика. Именно за это компания спрашивала со своих сотрудников, за это платила им зарплату. Мы ставили перед собой цель качественно вести работу с клиентами и так же качественно ее завершать. Однако прошлая схема не была полноценным инструментом для достижения этой цели. Разработка и введение новой системы мотивации стало жизненно необходимым шагом к зрелости, основанной на принципе полного завершения сделки: продажа, отгрузка и сборка мебели.

На сегодняшний момент у нас применяются различные способы мотивации для разных категорий работников. Мотивационная система сотрудников back-офисов включает в себя количественный и качественный компоненты. Первый критерий отражает финансовую эффективность компании и является индикатором командной продуктивности, тогда как второй определяет качество индивидуальных усилий.

Каждый сотрудник в конце месяца получает от непосредственного руководителя оценку, на которую влияют несколько параметров. Во-первых, это качество и своевременность исполнения поставленных задач, во-вторых, следование требованиям корпоративной культуры компании (сотрудник должен соблюдать дресс-код, вовремя начинать рабочий день и быть дисциплинированным). В зависимости от оценки меняется и переменная часть вознаграждения.

Одно из важнейших условий успеха любой системы мотивации – понимание сотрудниками ее схемы и осознание того, как они могут на нее влиять. Показатель полноценной работы – это оценка «5». Она означает, что сотрудник выполнил свои обязанности качественно и в срок и соблюдал все требования корпоративных стандартов. Если руководитель ставит сотруднику оценку ниже «5», он обязательно указывает причины в комментарии.

Плюсы и минусы. Самый явный плюс данной системы мотивации – это то, что сотрудники могут влиять на получение ими дополнительных бонусов. Минус в том, что работники, которые не участвуют в основной деятельности компании, напрямую зависят от эффективности отделов продаж. Однако это взрослая система мотивации, которая показывает, как сработала команда. И если все участники приложили максимальные усилия, то каждый получит заслуженную премию. Но все может произойти и наоборот.

Роль руководителя – ключевая в разработке и транслировании схемы мотивации собственным сотрудникам. Система не будет успешной без участия начальника того отдела, который попадает в фокус внимания: он знает своих подчиненных, их сильные и слабые стороны, а также особенности, воздействуя на которые можно повышать эффективность работы. Для кого-то возможность учебного отпуска может оказаться важнее, чем служебная развозка от метро.