Интернет-интервью с И.И. Шкловцом, заместителем руководителя Федеральной службы по труду и зантости: "Увольнение по сокращению. Актуальные вопросы"

21 апреля 2009 г. состоялось интервью с заместителем руководителя Федеральной службы по труду и занятости И.И. Шкловцом, в ходе которого ему были заданы наиболее актуальные вопросы по заданной теме. Тема интервью: "Увольнение по сокращению. Актуальные вопросы". Благодарим всех посетителей сайта, приславших свои вопросы.

И.И. Шкловец КонсультантПлюс: Работник не был в отпуске 7 лет. В настоящее время организация сокращает свой персонал. За какой срок работник может взять отпуск? За какой срок должна организация выплатить ему денежную компенсацию взамен отпуска?

Иван Иванович Шкловец: Право на использование оплачиваемых отпусков сохраняется за работником вне зависимости от количества таких отпусков, их продолжительности, а также причин, по которым отпуск не был использован, при условии, что он имеет необходимый стаж для предоставления всех этих отпусков.

Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работнику в соответствии с графиком отпусков, утвержденным у работодателя. Не использованные за предыдущие годы отпуска могут также включаться в график отпусков на очередной календарный год. Если неиспользованные отпуска не включены в график отпусков, они могут предоставляться в сроки, определенные соглашением между работником и работодателем.

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. При этом трудовое законодательство не содержит ограничений в зависимости от количества таких отпусков, а также от их продолжительности.

При этом отпуска могут предоставляться работнику с последующим увольнением, если против этого не возражает работодатель. Если работодатель не согласен предоставить работнику отпуск с последующим увольнением, при увольнении работнику должна быть выплачена денежная компенсация за все неиспользованные отпуска, в данном случае за 7 лет.

КонсультантПлюс: Как работники могут защитить свои права, если работодатель в одностороннем порядке информирует их о снижении заработной платы в два раза, принуждая тем самым к увольнению по собственному желанию, а не по сокращению штата?

Иван Иванович: Трудовой кодекс предусматривает возможность для работодателя в одностороннем порядке изменять обязательные условия трудового договора, к которым относятся также условия оплаты труда (размер заработной платы). При этом такое изменение возможно, только если оно прямо связано с организационными или технологическими условиями труда. В статье 74 ТК называются примерные причины таких изменений - изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и другие.

КонсультантПлюс: В государственных учреждениях, как правило, под сокращение попадают в первую очередь вновь прибывшие сотрудники. Насколько правомерна такая практика?

Иван Иванович: При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. На вопрос, каким образом определяется более высокая производительность труда и квалификация, Трудовой кодекс ответа не содержит. Для решения этого вопроса имеет значение как уровень образования работника (работник с высшим образованием будет иметь преимущество перед работником со средним профессиональным образованием, с более высоким разрядом - перед работником с меньшим разрядом), так и конкретные результаты работы (например, достижение определенных показателей и результатов в работе).

КонсультантПлюс: Сотрудница находилась в отпуске по уходу за ребенком. Ребенок умер. Может ли ее работодатель уволить по сокращению штата?

Иван Иванович: Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, по сокращению штата работников не допускается. В случае смерти ребенка данная гарантия за работницей не сохраняется.

КонсультантПлюс: Организация-работодатель в связи с сокращением штата сотрудников расторгла трудовой договор с работником - пенсионером по старости. Должна ли организация выплачивать указанному уволенному работнику средний месячный заработок за третий месяц трудоустройства, в случае если в течение двух месяцев он не был трудоустроен службой занятости?

Иван Иванович: В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. При соблюдении указанных условий оснований для отказа в сохранении за пенсионером среднего заработка за третий месяц со дня увольнения не имеется.

КонсультантПлюс: В Положении об оплате труда указаны 2 формы премирования (ежемесячные и ежеквартальные премии). Работникам в течение 2008 года ежемесячно выплачивалась заработная плата, включающая сумму оклада и сумму премии. В организации планируется сократить штат работников, в связи с чем работники организации были предупреждены под роспись за 2 месяца до увольнения. Правомерно ли по решению руководителя организации за 2 месяца до предстоящего увольнения лишить работников ежемесячных премий, которые согласно Положению об оплате труда выплачиваются независимо от результата хозяйственной деятельности организации, предусмотрены Положением об оплате труда, и при этом показатели производительности у работников организации не уменьшились?

Иван Иванович: Если порядок и условия выплаты ежемесячной премии предусмотрены в соответствующем Положении, являющемся локальным нормативным актом, принятие работодателем решений, не соответствующих указанному акту, следует расценивать как неправомерное.

КонсультантПлюс: В организации (ООО) в марте 2009 года проведена аттестация специалистов, по результатам которой одна часть работников подлежит увольнению, а другая часть не соответствует занимаемой должности, при этом одним предлагают уволиться по собственному желанию либо по соглашению сторон, а другим изменить существенные условия трудового договора (размер заработной платы) либо уволиться по п. 7 ст. 77 ТК РФ. Указанные работники имеют трудовой стаж в данной организации более 5 лет. Результаты проведенной аттестации были оспорены в комиссии по трудовым спорам. Решением руководства организации назначено проведение в апреле 2009 года новой процедуры аттестации работников с учетом предложений комиссии по трудовым спорам. Правомерны ли действия организации в указанной ситуации? Возможно ли назначение новой процедуры аттестации на апрель 2009 года? Если результаты аттестации в апреле текущего года также будут оспорены, возможно ли назначение следующей аттестации, например, на май 2009 года?

Иван Иванович: Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает в качестве основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

При этом увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Порядок проведения аттестации в обществах с ограниченной ответственностью устанавливается локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Изменение условий трудового договора осуществляется по инициативе работодателя и возможно только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Таким образом, изменение размера оплаты труда в связи с проведенной аттестацией возможно только в случае перевода работника на другую работу. Периодичность проведения аттестации должна быть определена в положении об аттестации.

КонсультантПлюс: Организация осуществляет деятельность (перевозка, хранение), связанную с розничной торговлей. По итогам года у организации понизились результаты финансово-хозяйственной деятельности. Согласно ст. 74 ТК РФ изменением организационных или технологических условий труда признаются изменения в технике и технологии производства, проведение структурной реорганизации производства и другие причины. О каких других причинах, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, упоминается в ст. 74 ТК РФ для целей изменения по инициативе работодателя определенных сторонами условия трудового договора? Будет ли признаваться снижение объемов продаж в указанной ситуации в качестве причины изменения организационных или технологических условий труда?

Снижение объемов продаж само по себе не может являться причиной изменения условий трудового договора, хотя может повлиять на размер заработной платы, если, к примеру, работнику установлена сдельная оплата труда или размер его заработной платы включает в себя процент от реализации продукции (товара).

КонсультантПлюс: Судебная практика при рассмотрении трудовых споров о восстановлении на работе работников, уволенных по сокращению, исходит из того, что всякое сокращение должно быть реальным, а не фиктивным. Раскройте, пожалуйста, содержание данного понятия "реальное сокращение". В связи с этим дополнительные вопросы: можно ли считать реальным сокращение численности работников, если при этом объем соответствующей работы в организации не уменьшается? С тем чтобы впоследствии распределить объем работы уволенных между оставшимися сотрудниками? И если эта практика правомерна, обязан ли работодатель доплачивать таким работникам за увеличение объема работы и в каком размере? Можно ли установить размер доплаты произвольно либо он каким-то образом должен соотноситься с зарплатой уволенного сотрудника?

Иван Иванович: Трудовой кодекс предусматривает в качестве основания прекращения трудового договора сокращение численности или штата работников. И в том, и в другом случае сокращение влечет за собой исключение из штатного расписания либо штатных единиц по одноименной должности (профессии, специальности), либо самой должности. Реальное сокращение означает, что для выполнения трудовой функции, т.е. работы по должности, профессии, специальности, которую выполнял сокращаемый работник, не будет принят другой работник.

Вместе с тем в процессе совершенствования производства, а также при повышении производительности труда, когда определенный объем работы можно выполнять меньшей численностью работников, объем работы сокращаемого работника может быть распределен между другими работниками. При этом при увеличении объема выполняемой работы следует пересматривать условия оплаты труда. Размер доплат определяется соглашением сторон.

КонсультантПлюс: Какими документами должно подтверждаться сокращение численности работников, а какими - сокращение штата?

Иван Иванович: И в том, и в другом случае - утвержденным новым штатным расписанием либо внесением изменений в действующее штатное расписание.

КонсультантПлюс: При сокращении должно учитываться преимущественное право на оставление на работе? Скажите, пожалуйста, как (чем) на практике подтверждается более высокая производительность труда и квалификация работников? Интересует прежде всего офисный персонал, которому не установлены какие-то определенные нормы выработки и пр. Должно ли работодателем приниматься какое-то специальное решение о том, что производительность труда и квалификация работника признаются равными либо, наоборот, один работник уступает другому по данным показателям?

Нужно ли оценивать данные показатели только применительно к работникам, выполняющим один и тот же круг обязанностей (занимающим одну и ту же должность), или же можно сравнивать показатели разных работников? Например, при проведении работодателем мероприятий по укрупнению должностей путем ликвидации должности секретаря и должности машинистки и введении должности секретаря-машинистки должен ли работодатель выяснять, у кого выше производительность труда и квалификация - у секретаря или у машинистки? И если должен, то как их сравнивать, они же занимались разной работой?

Еще один вопрос в развитие вопроса о преимущественном праве: в ч. 2 ст. 179 говорится, что при равной производительности труда и квалификации преимущество отдается перечисленным в этой норме лицам. Но если нет возможности сравнить эти показатели у работников, выполняющих разную работу, можно ли признать их производительность и квалификацию равными и на основании этого применять ч. 2 ст. 179 ТК РФ? Или же если сравнить эти показатели у лиц, выполнявших разную работу, невозможно, то и ч. 2 ст. 179 ТК применить нельзя, поскольку нельзя сделать вывод о равной производительности труда и квалификации таких работников?

Иван Иванович: На вопрос, каким образом определяется более высокая производительность труда и квалификация, Трудовой кодекс ответа не содержит. Для решения этого вопроса имеет значение как уровень образования работника (работник с высшим образованием будет иметь преимущество перед работником со средним профессиональным образованием, с более высоким разрядом - перед работником с меньшим разрядом), так и конкретные результаты работы (например, достижение определенных показателей и результатов в работе).

Необходимость выяснения, кто из работников имеет более высокую производительность труда и квалификацию, возникает при сокращении численности работников, когда сокращаются штатные единицы по одноименной должности. При сокращении штата выяснять данный вопрос нет необходимости, поскольку в ТК речь идет о преимущественном праве на оставление на работе, а при сокращении штата исключается сама должность.

Согласно ст. 81 ТК РФ работнику, чья должность подлежит сокращению, необходимо предлагать перевод на другую работу.

КонсультантПлюс: Скажите, пожалуйста, если у работодателя есть вакансия (нижеоплачиваемая работа), которую он готов предложить работнику, и работник согласен на перевод, можно ли перевести работника на эту работу до истечения двухмесячного срока со дня предупреждения о сокращении? Или же работодатель обязан осуществить перевод работника только по окончании данного срока с тем расчетом, чтобы в течение этих двух месяцев работник получал свою (более высокую) зарплату по занимаемой должности? Каким образом делается предложение о переводе на другую работу: нужно ли предлагать вакансию всем сокращаемым работникам, которые могут занять эту должность с учетом квалификации? Или же правомерно предложить перевод только одному работнику из сокращаемых и в случае его согласия оформить перевод? А остальных - уволить за отсутствием вакансий без предложения им перевода? сли же предлагать вакансию всем сразу, то как быть работодателю, если несколько работников согласятся на перевод? Имеет ли он право выбрать одного из них по собственному усмотрению или же здесь также действует преимущественное право?

Иван Иванович: При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). В случае согласия работника он переводится на указанную должность. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. При наличии письменного согласия возможен перевод на другую должность и до истечения двухмесячного срока. Имеющаяся вакантная должность предлагается одному работнику, и только в случае его отказа может быть предложена другому работнику.

КонсультантПлюс: Может ли работодатель при сокращении должности предложить работнику заключить срочный трудовой договор для выполнения временной работы? И если да, то по какому основанию прекращается трудовой договор с работником? Если в связи с истечением срока договора, то работник лишается гарантий, положенных при увольнении по сокращению? Тогда какой здесь должен быть порядок?

Иван Иванович: При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), в том числе имеющую срочный характер. При этом указанная должность должна присутствовать в штатном расписании. Если у работодателя имеется вакантная должность, которая носит срочный характер, она может быть предложена работнику. В случае согласия работник переводится на указанную должность без расторжения трудового договора. Дальнейшее увольнение работника с указанной должности может быть осуществлено по различным основаниям. В том числе не исключено, что указанная должность также будет сокращена.

КонсультантПлюс: А теперь более конкретные вопросы, поступившие к нам на сайт.

Мама работает в поликлинике терапевтом. Ситуация такая: в городской больнице не хватает специалистов (уволились в силу сложных внутриколлективных отношений с завотделением), теперь врачей из поликлиники заставляют работать в горбольнице. При этом возникает вопрос: насколько законны такие действия и как должны быть оформлены данные отношения? Ведь по сути врачи не являются на свое фактическое место работы, изменился график работы: если раньше они работали в поликлинике посменно - по полдня, то теперь это полный день, и, конечно, возникает вопрос оплаты труда.

Иван Иванович: Переход из поликлиники в больницу является переводом на другую работу и может быть осуществлен только с письменного согласия работника. При этом в трудовой договор должны быть внесены изменения. Действия по принудительному переводу на другое место работы являются нарушением трудового законодательства.

Моему мужу отказали в постановке на учет по безработице (две недели назад его сократили с должности "по обоюдному согласию сторон") на бирже труда на том основании, что у него нет постоянной регистрации в этом городе. Есть регистрация на 3 года. Раз по закону он может получать социальные пособия и медицинскую помощь по месту пребывания (регистрация оформлена должным образом), то и пособие по безработице должен получать по месту пребывания. Директор биржи труда предъявил мне закон о службе занятости, я его просмотрела, но не нашла там ограничения - начислять пособие только по месту жительства или можно и по месту пребывания (поясню, что место постоянной регистрации моего мужа находится далеко, за день не доедешь, а менять место постоянной регистрации ему невыгодно по имущественным соображениям). Как нам оформить пособие по безработице?

Иван Иванович: Регистрация в службе занятости в качестве безработного осуществляется по месту проживания гражданина. При этом место проживания определяется по соответствующей отметке о регистрации. Право на пособие ваш муж может получить также по месту его проживания. В службе занятости по месту пребывания он может получить услуги по подбору подходящей работы, воспользоваться имеющейся информацией о возможностях трудоустройства, участвовать в общественных работах.

В Сбербанке проходит сокращение - сокращают молодых работников с высшим образованием, а пенсионеры продолжают работать... Обидно... Для чего мы учились?

Иван Иванович: При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. На вопрос, каким образом определяется более высокая производительность труда и квалификация, Трудовой кодекс ответа не содержит. Для решения этого вопроса имеет значение как уровень образования работника (работник с высшим образованием будет иметь преимущество перед работником со средним профессиональным образованием), так и конкретные результаты работы (например, достижение определенных показателей и результатов в работе).

Как защититься от работодателя при вынужденном увольнении (без официального сокращения), если инспектор трудинспекции по Тульской области "слила" информацию о моем обращении в отдел кадров нашей же компании (Полипласт, Новомосковск), а директор вследствие этого вынудил под угрозами подписать заявление "по собственному желанию"? И это при двух несовершеннолетних детях и жене в отпуске по уходу за ребенком?

Иван Иванович: Инспекторы по труду обязаны сохранять конфиденциальность, если об этом просит обратившийся за защитой своих трудовых прав работник. Другое дело, что не всегда возможно сохранить конфиденциальность, особенно когда проверяется конкретная жалоба работника. Любое давление со стороны работодателя по поводу подачи работником заявления об увольнении по собственному желанию расценивается как незаконное и может быть обжаловано в инспекцию по труду. Не следует поддаваться угрозам, пусть работодатель принимает решение о сокращении с предоставлением всех гарантий. Работники, имеющие двух и более иждивенцев, имеют преимущественное право на оставление на работе при сокращении.

Правомочен ли отказ Пенсионного фонда в выплате досрочной пенсии в связи с ликвидацией предприятия, если после увольнения некоторое время я оказывала услуги по гражданско-правовому договору?

Иван Иванович: Условия, при которых гражданину может быть оформлена по предложению органов службы занятости досрочная пенсия, предусмотрены Законом Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации" (ст. 32). Одним из условий является увольнение с последнего места работы в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата работников. Это определяется по записям в трудовой книжке (запись о таком увольнении должна быть в трудовой книжке последней).

При наличии предложения органа службы занятости об оформлении досрочной пенсии гражданину должна быть оформлена пенсия. Отказ Пенсионного фонда может быть обжалован.

Уважаемый Иван Иванович! Данная тема интервью касается моих взаимоотношений с работодателем. Я работал вахтовым методом в Западной Сибири. Офис предприятия находится в Москве. С начала декабря 2008 г. до 7 апреля 2009 г. находился дома на межвахтовом отдыхе в ожидании вызова на работу. В апреле, 7 числа, получил письмо, в котором было уведомление о расторжении со мной трудового договора с 1 июля 2009 г. по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. При сокращении должно выплачиваться двухмесячное выходное пособие в размере среднего месячного заработка работника, которое "производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя зарплата". Вопрос: не повлияет ли отсутствие зарплаты (не по моей вине) за последние семь месяцев, предшествующие сокращению, на общую величину выходного пособия и как правильно оно должно начисляться? И второй вопрос: как должно происходить начисление компенсации за неиспользованный отпуск?

Иван Иванович: Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Периодом в данном случае является период сохранения зарплаты после увольнения.

При исчислении среднего заработка из расчетного исключаются отдельные периоды, а также начисленные за это время суммы. К таким периодам, в частности, относятся:

время, когда работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;

время, когда работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Таким образом, если ваш "период ожидания вызова на работу" содержит в себе вышеуказанные периоды, они должны исключаться из расчетного периода.

Что касается компенсации за неиспользованный отпуск, то при ее исчислении сначала определяется средний дневной заработок. Он исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,4). Средний заработок определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество календарных дней отпуска, не использованного работником. Подробно механизм исчисления среднего заработка изложен в Постановлении Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922.

31 марта весь гражданский персонал войсковой части уволили в связи с ликвидацией предприятия по пункту 1 статьи 81 ТК РФ. Мы работали по приказу МО РФ от 2 марта 2001 г. N 90, в котором предусмотрена материальная помощь в размере 2 должностных окладов (это также отражено в коллективном договоре), заявление на мат. помощь я написала, и выписка была от 19 марта, но мне не выплатили материальную помощь в это время, а заплатили пропорционально за 3 месяца в день ликвидации, мотивируя тем, что выплата предусмотрена 1 раз в год, но часть сокращают, и деньги будут выплачиваться в момент ликвидации, за проработанный период. Но в приказе ничего не говорится насчет пропорционально отработанного времени, кроме того, в коллективном договоре сказано: "Материальная помощь выплачивается в размере 2 окладов в любое время по заявлению работника в течение календарного года". Скажите, пожалуйста, кто прав и как быть?

Иван Иванович: В приказе Минобороны России от 2 марта 2001 г. N 90 не предусмотрен порядок оказания материальной помощи, а закреплена только возможность ее выплаты и порядок формирования фонда оплаты труда. Учитывая приведенное положение коллективного договора, оказание материальной помощи в размере, пропорциональном отработанному времени, не предусмотрено. Приведенные со стороны работодателя доводы, на мой взгляд, неубедительны и необоснованны. За восстановлением нарушенных прав следует обращаться в инспекцию по труду или в суд.

Должна ли я, работодатель, выплачивать среднюю зарплату за 6 мес. (ЗАТО) своему работнику при сокращении штата сотрудников? Если да, то при каких условиях, какие документы работник должен предоставить для получения данного пособия? Как принимать работника, чтобы не ущемлять его права и не обанкротить предприятие при сложной финансовой обстановке? Выплачивать выходное пособие работнику по сокращению за шесть месяцев (ЗАТО) при такой финансовой обстановке очень сложно. Сокращение происходит из-за нехватки денежных средств.

Иван Иванович: За работниками предприятий и (или) объектов, других юридических лиц, расположенных на территории закрытого административно-территориального образования, высвобождаемыми в связи с реорганизацией или ликвидацией указанных организаций, а также при сокращении численности или штата указанных работников, сохраняются на период трудоустройства (но не более чем на шесть месяцев) средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия и непрерывный трудовой стаж. Указанная гарантия является повышенной по сравнению с той, которая предусмотрена ст. 178 Трудового кодекса. Вместе с тем в отличие от ТК (ст. 178 и ст. 318) Закон о ЗАТО не предусматривает какого-либо особого порядка сохранения среднего заработка за третий и последующие месяцы. Таким образом, средний заработок следует выплачивать при представлении работником документа, удостоверяющего личность, и трудовой книжки.

Обязан ли работодатель учитывать дополнительные гарантии, предусмотренные коллективным договором при увольнении в связи с сокращением штата работников, или может условия коллективного договора не выполнять, ссылаясь на тяжелое финансовое положение предприятия (данных оговорок в коллективном договоре нет)?

Иван Иванович: В коллективном договоре могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами. Работодатель обязан соблюдать условия коллективного договора. Тяжелое финансовое положение не является основанием для отказа от обязательств по коллективному договору или неисполнения его условий.

В нашей организации - Сбербанк РФ - происходит сокращение. В наличии имеются вакантные должности, но нам рекомендовали написать отказ от них, т.к. если их не подписать, то "будет по-плохому". Как поступить в такой ситуации? Глава Сбербанка уважаемый Греф говорит, что будет переучивание работников, а нас (с двумя высшими образованиями) выгоняют на улицу.

Иван Иванович: Увольнение по сокращению численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В связи с этим требование отказываться от имеющихся вакантных должностей является незаконным.

Подскажите, пожалуйста, если муж и жена работают в одной организации, имеет ли право работодатель сократить их обоих?

Иван Иванович: Запрет на увольнение по сокращению численности или штата работников распространяется на категории работников, перечисленные в ст. 261 ТК. К ним относятся: беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет); другие лица, воспитывающие указанных детей без матери. Вместе с тем при сокращении численности или штата работников при равной производительности труда и квалификации лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, отдается предпочтение в оставлении на работе.

Работодатель не вправе сокращать работника, имеющего малолетнего ребенка. Может ли быть сокращен работник, имеющий ребенка в возрасте до трех лет, на основании своего письменного согласия? Должен ли работодатель вручать ему уведомление? Если должность работника сокращают, а ему предлагают должность ниже предыдущей, должна ли в трудовой книжке делаться ссылка на нормы ТК РФ об этом (например, начальник экономического отдела переведен ведущим экономистом с соответствии с ч. 2 ст. 81 ТК РФ)?

Иван Иванович: Работодатель не вправе увольнять по сокращению женщину, имеющую ребенка в возрасте до 3 лет. Письменное согласие работника на увольнение в данном случае ничего не меняет, запрет сохраняется. Учитывая запрет на увольнение, процедуры, связанные с увольнением по сокращению, не проводятся. Сократить должность, которую замещает женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3 лет, работодатель не вправе. Перевод на другую должность возможен только с письменного согласия работника.

Имеют ли право уволить по сокращению моего мужа, если у него на иждивении находится дочь - ребенок-инвалид, надомник, и жена - инвалид 2 группы?

Иван Иванович: Трудовым кодексом не предусмотрен запрет на увольнение работника по сокращению в данной ситуации. Ваш муж пользуется преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Подскажите, пожалуйста, в каком размере я должна получать пособие по безработице? Встала на учет в декабре 2008 г., была уволена по собственному желанию. Мне насчитали пособие в размере 1300 рублей с копейками. Насколько мне известно, размер пособий был изменен с января 2009 г.

Иван Иванович: С 1 января 2009 года в Закон РФ "О занятости населения в Российской Федерации" были внесены изменения, изменяющие, в частности, период и размер пособия по безработице для граждан, уволенных по собственному желанию. Гражданам, уволенным из организаций по собственному желанию, признанным в установленном порядке безработными до 1 января 2009 года, размер и сроки выплаты пособия с 1 января 2009 года должны быть изменены.

Я работаю в финансовой компании ООО "Русфинанс" специалистом телемаркетинга. У нас в связи с кризисом никого не хотят увольнять по сокращению (нужно платить выходное пособие), но создают такую рабочую атмосферу, чтобы сотрудник сам уволился. Как быть в этом случае? Проблема в том, что ограничивают часы и минуты в работе, так, скажем, во время 12-часового рабочего дня специалист общается по телефону с клиентами из различных регионов России, автоматически подгружаются анкеты (клиентов, которым мы звоним, они есть в базе). В течение дня мы можем сделать перерыв на обед и еще перерыв - общей продолжительностью 1 час 25 мин. (за 12 часов). Оформление документов было 1 час 05 мин. - сократили до 40 мин. Исходящий контакт (если звонок сорвался, перезваниваем вручную) - не более 10 мин. в день. Мы чувствуем себя рабами, потому что везде слежка. Здесь всего не опишешь, суть в том, что ты должен непрерывно проговорить с клиентами 9 часов 25 мин. и не сбрасывать звонки, иначе грозит увольнение. Где можно проконсультироваться по поводу работы в call-центре? Сколько времени на отдых положено по ТК и какие еще можно получить послабления, ведь у нас вокруг техника, облучение, помещение не проветривается, в уборную комнату чтоб пройти - на это все тратится время из обеденных 1 ч. 25 мин., а она находится в 3-5 мин., столовая также в 3-5, а еще надо разогреть еду (это 5 мин.)? Если что-то не так, снимается 10% с премии, которую и так сложно получить, а те, кто ее не получают, вообще лишаются на 3 мес. впоследствии. Можно ли что-то предпринять и проверить, соответствуют ли нормам трудового законодательства условия труда в организации, в call-центре в частности?

Иван Иванович: Давайте попробуем разобраться по порядку. Режим рабочего времени, который включает в себя в том числе продолжительность ежедневной работы (смены) и время перерывов в работе устанавливается Правилами внутреннего трудового распорядка, которые, в свою очередь, утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Положения, заложенные в Правилах внутреннего трудового распорядка, не могут противоречить нормам Трудового кодекса. Если работники не участвуют в подготовке и утверждении указанных Правил, остается лишь обжаловать незаконные положения в инспекции по труду или суде. Поэтому для начала проанализируйте Правила, которые являются обязательными для исполнения.

Трудовой кодекс предусматривает в течение рабочего дня (смены) перерывы для питания и отдыха продолжительностью не менее 30 минут и не более 2 часов. Конкретная продолжительность перерыва должна быть разумной - это предмет обсуждений и переговоров. Есть еще технологические перерывы, которые устанавливаются в соответствии с нормативными правовыми актами для отдельных категорий работников, видов работ и условий ее выполнения. К таким актам, обязательным для исполнения, относятся Санитарные нормы и правила. Основными правилами, регулирующими общие требования к организации режима труда с ПЭВМ, являются положения, предусмотренные в Санитарно-эпидемиологических правилах и нормах СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03, утвержденных Главным государственным санитарным врачом Российской Федерации 30 июня 2003 г.

Работодатели обязаны привести рабочие места пользователей ПЭВМ в соответствие с требованиями указанных Санитарных правил и в дальнейшем руководствоваться ими при организации производственного процесса, трудовой или служебной деятельности. В Правилах в зависимости от вида и категории трудовой деятельности классифицированы требования к ПЭВМ, к помещениям для работы с ПЭВМ, микроклимату, организации рабочих мест пользователей ПЭВМ, приведено суммарное время регламентированных перерывов в зависимости от продолжительности работы, вида и категории трудовой деятельности с ПЭВМ. В частности, виды трудовой деятельности разделяются на 3 группы: группа А - работа по считыванию информации с экрана видеодисплейного терминала (ВДТ) с предварительным запросом; группа Б - работа по вводу информации; группа В - творческая работа в режиме диалога с ПЭВМ.

Для видов трудовой деятельности устанавливается 3 категории тяжести и напряженности работы с ПЭВМ, которые определяются: для группы А - по суммарному числу считываемых знаков за рабочую смену, но не более 60 000 знаков за смену; для группы Б - по суммарному числу считываемых или вводимых знаков за рабочую смену, но не более 40 000 знаков за смену; для группы В - по суммарному времени непосредственной работы с ПЭВМ за рабочую смену, но не более 6 ч. за смену. В зависимости от категории трудовой деятельности и уровня нагрузки за рабочую смену при работе с ПЭВМ устанавливается суммарное время регламентированных перерывов.

Так, в случаях, когда характер работы требует постоянного взаимодействия с ВДТ (набор текстов или ввод данных и т.п.) с напряжением внимания и сосредоточенности, при исключении возможности периодического переключения на другие виды трудовой деятельности, не связанные с ПЭВМ, рекомендуется организация перерывов на 10 - 15 мин. через каждые 45 - 60 мин. работы. Рабочие места с использованием ПЭВМ должны соответствовать требованиям указанных Санитарных правил.

Моя мама пенсионер, но работала в службе судебных приставов сторожем (ночным). Кроме нее там же работали еще 2 человека пенсионного возраста. 6 апреля мама мне позвонила и сказала, что ее сократили, но узнала она об этом у охранника, когда пришла на работу. На работу ее не пустили. Не было ни письменных, ни устных уведомлений. Были только разговоры о возможном сокращении штата сторожей. Прав ли начальник судебных приставов города Тобольска, поступив таким образом со сторожами? Или судебным приставам дозволено нарушать трудовое право в отношениях с пенсионерами?

Иван Иванович: При принятии решения о сокращении численности или штата работников работодатель обязан выполнить целый ряд процедур:

- письменно под роспись не позднее чем за два месяца уведомить работника о предстоящем увольнении;

- предложить работнику имеющиеся вакантные должности, которые работник может замещать с учетом имеющейся квалификации;

- письменно известить службу занятости о предстоящем увольнении;

- письменно известить выборный орган первичной профсоюзной организации (если в организации действует профсоюз);

- рассмотреть вопрос о преимущественном праве на оставление на работе.

Я работаю в государственной организации. У меня сдельно-премиальная оплата труда, причем в приложении к договору указано, что 8% от смет - обязательный платеж, 2% - премия, которая платится на усмотрение директора. Я уже работаю 3-й год, но всей нашей группе, состоящей из 4-х человек, эти 2% никогда не платили. Также в коллективном договоре указано, что: 1) всем работникам платится выслуга лет независимо от формы оплаты труда; 2) сотрудник имеет право на материальную помощь. На что директор нам отвечает, что выслуга лет и материальная помощь входят в ту сумму зарплаты, которую мы получаем. Вопрос: прав ли директор или нет?

Иван Иванович: Из вопроса следует, что трудовым и коллективным договором для работников предусмотрены различные стимулирующие выплаты. Кроме закрепления права на указанные выплаты, необходимо, чтобы был еще и порядок и условия их выплаты, которые должны быть предусмотрены коллективным договором или локальным нормативным актом работодателя. Если стимулирующая выплата осуществляется по усмотрению работодателя без понятных условий и порядка, требовать ее выплаты чрезвычайно сложно. Кроме этого в трудовом договоре работодатель обязан указать все составляющие заработной платы: размер оклада, размер компенсационных и стимулирующих выплат.

В нашей организации происходит сокращение работников. У меня двое детей: старшему сыну 16 лет, а младший родился 31 марта 2009 года. При получении уведомления о предстоящем сокращении я сообщил, что в соответствии со ст. 179 ТК РФ имею предпочтение в оставлении на работе, т.к. имею на иждивении двоих несовершеннолетних детей и неработающую жену (пока она находится в декрете, а потом планирует пойти в отпуск по уходу до 3-х лет). На что мне ответили: "Вот пусть твоя жена выходит на работу, а ты сиди с детьми". Скажите, пожалуйста, кто прав в этой ситуации и что нам тогда делать, простите, с грудным вскармливанием малыша?

Иван Иванович: В отличие от работниц - женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, которых работодатель не может уволить по сокращению численности или штата работников, работники мужчины такой гарантии не имеют. В случае равной производительности труда и квалификации вы будете иметь только преимущество на оставление на работе.

Я работаю продавцом. Получила от директора уведомление о снижении оклада за 2 месяца, со ссылкой на ст. 74 ТК, но без указания причин. Снижение оклада для меня очень значительное и сильно ухудшает мое материальное положение. Таким образом меня вынуждают уволиться по собственному желанию. Каковы должны быть мои действия в этом случае? Вправе ли я потребовать увольнения по сокращению? В соответствии с какими статьями законов я могу отстаивать свои права?

Иван Иванович: Уведомление работника об изменении одного из условий трудового договора (в данном случае - условий оплаты труда) без указания причин - серьезное нарушение ст. 74 ТК. При этом причинами изменения условий могут быть организационные или технологические. Т.е. просто ссылка на ухудшение финансового положения недопустима. Соглашаться или увольняться по собственному желанию - ваш выбор. Если вы готовы отстаивать свои права, это следует делать путем обращения в инспекцию по труду.

Обязательно ли заключать письменное соглашение о расторжении трудового договора с работником, если он согласен с предложением или сам изъявил желание уволиться раньше срока предстоящего увольнения в связи с сокращением численности или штата работников?

Иван Иванович: ТК в данной ситуации требует наличия письменного согласия работника на досрочное увольнение. Письменное согласие может быть получено различными способами: подачей работником заявления, заключением письменного соглашения, другим способом. Закон конкретной формы не предусматривает.

Я обратился в службу занятости населения и получил статус безработного. Мне назначили пособие в размере 1105 руб. Общий трудовой стаж составляет 6 мес., есть справка о зарплате с последнего места работы, средний заработок - 9000 руб., уволен по соглашению сторон. Каким действительно должен быть размер пособия?

Иван Иванович: Пособие по безработице гражданам, уволенным из организаций по соглашению сторон в течение 12 месяцев, предществовавших началу безработицы и имевшим в этот период оплачиваемую работу не менее 26 календарных недель на условиях полного рабочего дня, начисляется в первые три месяца - в размере 75 процентов от среднемесячного заработка, следующие 4 месяца - в размере 60 процентов заработка, в дальнейшем - 45 процентов, но в любом случае не выше максимального пособия по безработице (до 1 января 2009 г. - 3400 руб., после 1 января 2009 г. - 4900 руб.).

У работодателя возникли следующие вопросы по сокращению штата. 1. Работник работает в должности неполный рабочий день (например, 0,25; 0,5 или 0,75 ставки). При этом в штатном расписании работодателя по данной должности предусмотрена полная ставка. Остальные доли этой ставки не заняты другими работниками. Должен ли работодатель при сокращении штата согласно части 3 ст. 81 ТК РФ предлагать сокращаемым работникам незанятые доли ставки от полной? 2. Что подразумевается под исключительными случаями, когда за уволенным работником сохраняется средний месячный заработок в течение 3-го месяца со дня увольнения в целях применения положений части 2 ст. 178 ТК РФ? 3. Будут ли проверять государственные инспекторы труда в ходе осуществляемых контрольных мероприятий обоснованность сокращения штата, проводимого работодателем?

Иван Иванович: Если в штатном расписании по вашей должности значится полная единица, неполное рабочее время может быть установлено только с вашего письменного согласия. При сокращении численности или штата работодатель обязан предлагать работнику имеющуюся в штатном расписании вакантную должность, а не часть этой должности.

Исключительным случаем является выполнение двух условий: работник в течение двух календарных недель после увольнения обратился в службу занятости, и служба занятости в течение двух месяцев после увольнения не смогла его трудоустроить. Инспекторы по труду проверяют соблюдение работодателем всех требований ТК, в т.ч. процедур при сокращении численности или штата. Вопрос обоснованности или целесообразности сокращения не проверяется.

Уволен из ВС РФ по оргштатным мероприятиям в 2001 году. На день увольнения общая выслуга составляла 19 лет. Сейчас общий трудовой стаж составляет 26 лет. Вопрос: могу ли я при достижении пенсионного возраста, 60-ти лет, рассчитывать на военную пенсию?

Иван Иванович: По данному вопросу следует обратиться в Минздравсоцразвития или органы Пенсионного фонда.

Слышал от коллег, что Правительство Москвы собирало на совещание крупнейших работодателей города, на котором "настоятельно рекомендовало" им не проводить массовых сокращений работников, и что такие же совещания проходили во всех регионах. Получить какую-либо официальную информацию по этому вопросу нигде не удалось. Возможно, такие слухи специально были распространены в нашей организации, чтобы оправдать менее затратное сокращение. Наше руководство вынудило уволиться "по соглашению сторон" с выплатой двух окладов несколько десятков, а возможно, и сотен человек. На требования работников оформить сокращение численности в соответствии с ТК РФ во всех филиалах давался стандартный ответ: "Бери два оклада, а то вообще ничего не получишь и будешь уволен "по статье". Уважаемый Иван Иванович, слышали ли Вы что-либо о подобных совещаниях и возможно ли оправдать в суде увольнение "по соглашению сторон", заключенному при таких обстоятельствах?

Иван Иванович: Начиная с конца прошлого года совещания с участием объединений работодателей, профсоюзных объединений, представителей крупных компаний и органов власти проводятся регулярно в разных регионах, как правило, в рамках работы созданных антикризисных штабов. Цель таких совещаний - минимизировать негативные последствия ситуации на рынке труда, предотвратить или хотя бы приостановить массовые увольнения работников. Недобросовестные работодатели используют различные поводы и способы для сокращения расходов, пытаясь сэкономить на сокращении численности персонала. К одним из таких способов относится давление на работников с целью их увольнения по соглашению сторон. При этом в качестве бонуса предлагаются суммы, значительно меньше гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом при увольнении по сокращению численности или штата. Соглашаться с предложением работодателем или нет - это выбор работника. Для увольнения "по статье" необходимо будет доказать, что работник совершил очень серьезный дисциплинарный проступок (прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, другое серьезное нарушение). Если же работодатель откровенно шантажирует работника, а работник добросовестно выполняет свои трудовые функции, советую защищать свои права путем обращения в инспекцию по труду.

В 2008 году я была вынуждена написать заявление об увольнении с работы по собственному желанию. Работа была, конечно, не ахти какая, оплата - очень низкая, но всё равно каким-то образом мне и моему малолетнему сыну хватало на проживание. Сейчас я нахожусь в такой ситуации, что иногда даже не на что купить еды. В центре занятости мне отказывают от постановки на учет по безработице. Что делать? Как жить?

Иван Иванович: Если вы не имеете работы и заработка, не получаете других пособий, вам не могут отказать в регистрации вас в качестве безработной. Вы можете подать жалобу в Комитет по труду и занятости населения Санкт-Петербурга.

Мне 54 года. Я попала под сокращение и нахожусь на учете на бирже труда с февраля 2009 г. Моя мать, которой 82 года, проживает на Кубани. Она сломала шейку бедра, требуется постоянный уход. Об этом мне сообщил врач местной больницы телеграммой. Как мне быть?! Я единственная дочь.

Иван Иванович: Регистрироваться в качестве безработной с правом на получение пособия можно только по месту постоянного жительства. Многое зависит от того, готовы ли вы приступить к работе, если вашей маме требуется постоянный уход. Если готовы, можете обратиться в службу занятости по месту жительства мамы, вам обязаны оказывать содействие в поиске работы, но без материальной поддержки. Если у вас нет возможности работать, лица, осуществляющие уход за больными людьми, имеют право на пособие. Обратитесь в органы социальной защиты по месту жительства мамы.

Я нахожусь в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет (ребенку 4,5 месяца) с 04.03.2009, с 9 апреля 2009 меня сокращают в связи с ликвидацией представительства организации. Организация гарантирует выплатить средний заработок за 2 и 3 месяц нетрудоустройства после того, как я встану на учет в ЦЗН, но ЦЗН не дает справку о том, что я не трудоустроена в течение месяца. Правомерно ли это? На какой документ можно сослаться, чтобы не быть голословной и получить ее? Пособие по уходу за ребенком я получила только 1 раз, его размер максимальный в моем случае, согласно средней зарплате. Могу ли я рассчитывать на максимальный размер пособия по уходу за ребенком, находясь на учете в ЦЗН или в управлении соцзащиты населения? Какие документы и в какой срок мне предоставить в УСЗН? Согласно ФЗ N 81 пособие назначается, если обращение за ним последовало не позднее 6 месяцев со дня рождения ребенка, а моему ребенку 6 месяцев будет 19.05.2009, но с учета в ЦЗН меня снимут 09.06.2009, и я не успеваю встать на учет в СЗН. Могу ли я встать на учет в СЗН, не снявшись с учета в ЦЗН?

Иван Иванович: Средний заработок за второй месяц со дня увольнения по сокращению или в связи с ликвидацией выплачивается без справки службы занятости. Достаточно предъявить паспорт и трудовую книжку. Требование справки из службы занятости за второй месяц со дня увольнения незаконно.

Ежемесячное пособие по уходу за ребенком назначается, если обращение за ним последовало не позднее 6 месяцев со дня достижения ребенком возраста полутора лет. Для назначения пособия по уходу за ребенком безработным гражданам нужно представить в орган соцзащиты справку о неполучении пособия по безработице. При этом можно не сниматься с учета в службе занятости и продолжать получать услуги по поиску работы без получения пособия по безработице. Сохранение среднего заработка за третий месяц не связано со статусом безработного. С учета в службе занятости вас не снимут. Подавайте документы в орган соцзащиты, в том числе справку из службы занятости. С учета в службе занятости не снимайтесь. Если в течение 2 месяцев после увольнения не будете трудоустроены, возьмете в ЦЗН справку для сохранения среднего заработка за третий месяц. Однако следует помнить, что средний заработок сохраняется на период трудоустройства. Это означает, что вы должны быть готовы к предложению подходящей работы.

У нас вводят режим неполной рабочей недели с 01.06.2009. Процедуру предупреждения профсоюзной организации, центра занятости и работников провели согласно ТК РФ. Есть ли какие-нибудь ограничения при введении режима неполной рабочей недели (мать-одиночка, наличие ребенка до 14 лет, инвалидность, пенсионный возраст и пр.)?

Иван Иванович: Режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев вводится в связи с угрозой массового высвобождения, и является средством защиты работников от увольнения по сокращению численности или штата. Ограничений для отдельных категорий работников при введении режима неполного рабочего времени Трудовой кодекс не предусматривает.

2 марта 2009 года уволили моего знакомого с ОАО "Дорогобужкотломаш" по сокращению штатов, предупредив об увольнении за неделю. Таким незаконным образом на данном предприятии увольняют многих. Он подал в суд. В суде говорят: имеются все основания к восстановлению на работе. Но работодатель говорит: "Давай мы тебе дадим 15 000 рублей - и ты отказываешься от иска. А если суд тебя восстановит, то мы вычтем с тебя все деньги, которые заплатили при сокращении и через неделю опять уволим". Как поступить в данной непростой ситуации моему знакомому?

Иван Иванович: В данном случае имеет место обычный торг. При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Судя по всему, ваш знакомый решил защищать свои права. Ему и выбирать - принимать предложение работодателя или защищать свои права дальше.

Поясните, пожалуйста, должен ли работодатель при сокращении работника (в связи с сокращением штата организации) выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск, если основной отпуск использован полностью (авансом) и не использован дополнительный отпуск по вредности. Должен ли работодатель суммировать отпуска?

Иван Иванович: При увольнении работник имеет право на денежную компенсацию за все неиспользованные оплачиваемые отпуска, как основной, так и дополнительные, в т.ч. по вредности. Если основной отпуск использован авансом, работодатель вправе при увольнении работника удержать из причитающейся ему заработной платы излишне выплаченные суммы за неотработанные дни отпуска. При предоставлении оплачиваемых отпусков они, как правило, суммируются.

Как поступить в ситуации, если работодатель задерживает заработную плату за 2 месяца, а на заявления на аванс по оплате целевого кредита не реагирует?

Иван Иванович: Можно, письменно уведомив работодателя, приостановить работу. Имеете на это право уже после 15-дневной задержки выплаты зарплаты. Можете обратиться в инспекцию по труду. Можете выбрать и то, и другое.

Почему бездействует Инспекция по труду г. Уфы? Я юр. представитель уволенного сотрудника. При устройстве на работу он написал заявление о приеме, а когда его через год уволили, то не выплатили деньги, не отдали трудовую книжку и трудовой договор. По решению суда он был восстановлен на работе. Параллельно было отправлено заявление в инспекцию, которая ответила: проверка проведена, с документами у фирмы все в порядке. Конечно, все будет в порядке, если работник неофициальный. При обжаловании такого ответа из инспекции был получен ответ, что проверяются только бумаги... Получается, что все, а их около 40, неофициальные работники не имеют защиты государства, т.к. у фирмы все в порядке с бухгалтерией?

Иван Иванович: Если, по вашему мнению, Инспекция по труду Республики Башкортостан бездействует, не рассматривая обращения о нарушениях трудового законодательства, обратитесь в Федеральную службу по труду и занятости, которая проведет проверку.

06.04.2009 меня уведомили приказом о том, что я отстранена от занимаемых обязанностей без ссылки на статью ТК РФ и без каких-либо объяснений. Каковы должны быть в дальнейшем мои действия и что мне нужно предпринять?

Иван Иванович: Основания для отстранения работника от работы предусмотрены статьями 73 и 76 Трудового кодекса. Для начала нужно уточнить причину вашего отстранения от работы, чтобы попытаться оценить законность принятого работодателем решения. Если оно незаконное, можно на него жаловаться в инспекцию по труду.

Уважаемый Иван Иванович, мой вопрос связан с распространенной на сегодняшний день практикой сокращения окладов работникам и разбивки их на оклад и премию. Скажите, пожалуйста, можно ли уменьшать размер зарплаты без изменения каких-либо других условий (без сокращения рабочего времени, изменения трудовой функции работника и пр.) по соглашению сторон? Не противоречит ли такое соглашение Трудовому кодексу, так как у работника по сути ничего не поменялось, а получать за тот же труд он стал меньше? Тот же самый вопрос касается разбивки оклада на оклад и премию. Можно ли каким-то образом вводить такие новшества, и если да, то в каком порядке и при каких условиях?

Работник должен быть в письменной форме уведомлен о предстоящих изменениях не позднее, чем за два месяца до изменений, при этом в обязательном порядке должны быть указаны причины таких изменений. Зарплата состоит из трех частей: вознаграждения за выполнение трудовой функции (оклад), компенсационных и стимулирующих (премия) выплат. При этом в трудовом договоре эти составляющие должны быть указаны каждая в отдельности. Разбивка оклада на какие-то составляющие не допускается. Свои права работники могут защитить путем обращения в государственную инспекцию труда или в суд.

Буду благодарен, если услышу ответ на следующий вопрос. У нас работал человек, срок действия трудового соглашения с которым истек. Мы предупредили его в рамках ТК РФ телеграммой о том, что продлеваться с ним срочный трудовой договор не будет. Телеграмму он не получил, хотя она отправлялась по известному нашей организации адресу. Нужно ли нам дополнительно составить акт о том, что до его сведения доводилась информация о невозможности продления срочного трудового соглашения? Его еще в прошлом году об этом предупреждали. Или для суда достаточно факта надлежащего исполнения нами своих обязательств перед этим сотрудником, ведь по сути это сокращение численности?

Иван Иванович: В данном случае речь идет о расторжении трудового договора в связи с истечением его срока и к сокращению численности отношения не имеет. О прекращении договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за три календарных дня до увольнения. Из вопроса непонятно, работник работал в этой же местности или в другой. Если в этой, почему направлялась телеграмма? Работник об увольнении уведомляется еще в период работы. Он уже не выходил на работу? В данной ситуации (если, конечно, возникает конфликтная ситуация) работодателю нужно будет доказывать, что он предпринял все меры для надлежащего письменного извещения и в указанный в ТК срок. Составление акта в данном случае не имеет значения.

Меня сокращают в связи с сокращением штатного расписания, в организации на момент сокращения я проработаю 4 месяца. Нужна ли справка о среднемесячной зарплате и с предыдущего места работы для постановки на учет в службе занятости?

Иван Иванович: Нет, справка о среднем заработке нужна только с последнего места работы.

Подскажите, пожалуйста, если у нас работники находятся в административном отпуске до трех месяцев из-за отсутствия работы (уменьшился объем работ) - это нарушение?

Иван Иванович: Под административным отпуском в данном случае следует понимать отпуск без сохранения заработной платы. ТК не предусмотрена предельная продолжительность такого отпуска. Так что нарушения нет. При этом нужно знать, что такой отпуск предоставляется только по заявлению работника.

Меня отправляют в отпуск без содержания. Работаю на Севере вахтовым методом. Каким документом должно это подтверждаться и должен ли он оплачиваться, если это не по моей вине? Если меня сократят, что мне должны выплатить?

Иван Иванович: Направление работника принудительно в отпуск без сохранения заработной платы - нарушение ТК. Такой отпуск предоставляется только на основании письменного заявления работника. При отсутствии письменного заявления работника и при отсутствии работы работодатель должен будет оплачивать вам период простоя или принимать решение о сокращении численности или штата работников.

В связи с Федеральным законом N 244-ФЗ от 29.12.2006 все игорные заведения прекратят свою деятельность 30.06.2009. Около двух миллионов обслуживающего персонала останутся безработными. Многие молодые люди 19-28-летнего возраста имеют за плечами только опыт работы крупье, администратора, оператора игрового салона и не владеют никакой другой специальностью. Как Федеральная служба по труду и занятости готовится к этому массовому увеличению числа безработных?

Иван Иванович: Органы службы занятости во всех регионах готовы предложить таким молодым людям профессиональное переобучение другим специальностям или профессиям.

Могут ли меня сократить, если я единственный кормилец в семье, есть действующий кредит и несовершеннолетний ребенок? И что мне делать, если меня заставили подписать документы, информирующие меня о сокращении?

Иван Иванович: Если вашему ребенку исполнилось уже три года, вас могут сократить. При равной производительности труда и квалификации в сравнении с другими работниками вы будете иметь преимущественное право на оставление на работе.

КонсультантПлюс: Уважаемый Иван Иванович! Мы благодарим Вас за такие подробные ответы на животрепещущие вопросы, поступившие к нам на сайт.

В подготовке и проведении интервью с И.И. Шкловцом участвовала редактор сайта КонсультантПлюс Н. Лашкина.