Большинство трудовых споров в судах связано с формальными нарушениями при увольнении

— Надежда, статистика Мосгорных с защитой интересов работодатесуда показывает, что количество лей и работников в суде, можно сдеспоров между работодателями и ралать однозначный вывод: увольнения ботниками в первом полугодии 2009 людей в связи с экономическим кригода резко возросло. Замечаете ли зисом прибавили нам работы. вы изменения в своей работе в связи с кризисом?

— Да, безусловно. С осени 2008 шение суда к рассмотрению трудогода у нас увеличилось количество сувых дел из-за кризиса? дебных дел по трудовым спорам. В целом могу сказать, что не из соцциальной статистики мы не ведем. менилось. И это не может не радоНо по объему количества дел, связанвать практикующих юристов. Ведь, согласитесь, экономическая ситуация не должна влиять на отношение суда к действиям работодателей. Сформируются ли в ближайшее время новые подходы в практике судов по трудовым спорам, — покажет время.

— Какой основной, по вашим наблюдениям, предмет трудовых споров?

— В первую очередь это иски о восстановлении на работе и выплате компенсации за вынужденный прогул. Часто в дополнение к этим требованиям работники в суде требуют выплаты премий, компенсации за неиспользованный отпуск и моральный вред. У нас в практике сейчас достаточно много дел по сокращениям в холдинговых компаниях.

— Расскажите, пожалуйста, подробнее о сокращениях в холдингах. Почему работники обращаются в суд?

— Приведу пример. В юридическом лице проводят сокращение (и свободных вакансий нет). Но часть работников не сокращают, а переводят в другое юридическое лицо. Естественно, те, кто уволен без перевода, идут в суд и оспаривают основание увольнения — сокращение численности или штата.

Главным аргументом уволенного работника обычно становится то, что сокращение было мнимым. Ведь на самом деле существует единый (в одном лице) работодатель, который имел возможность в рамках своей холдинговой структуры сохранить должность за работником. Иными словами, в рамках холдинга имелись вакансии, которые не были предложены работнику или предлагались неформально, вне рамок трудовых правоотношений. Скажем, непосредственный руководитель обещал сотруднику, что его при сокращении оставят в какой-либо из компаний холдинга, а на деле этого не произошло.

— Работникам удается доказать мнимость сокращения в суде?

— Сделать это непросто. Особенно при наличии грамотно оформленных работодателем документов, в частности приказов и уведомлений о предстоящем сокращении.

Иногда суды очень внимательно исследуют обстоятельства, которые могут свидетельствовать о фиктивности сокращения внутри единого холдинга. Конечно, это не формальные обстоятельства — как, например, один офис на всю группу компаний, а такие как фактически единый орган управления в компаниях холдинга, единое штатное расписание, общие должностные инструкции для всех работников, утверждаемые головной компанией. Только нужно не забывать, что суд оценивает доказательства в совокупности. Поэтому одного доказанного стороной обстоятельства, скорее всего, будет недостаточно для признания сокращения мнимым.

Полагаю, потенциально возможно доказать мнимость сокращения, если суду будут представлены доказательства того, что все другие сотрудники, кроме истца, были в рамках процедуры перевода зачислены в штат родственной компании в рамках холдинга. Но на практике такое бывает крайне редко.

— Надежда, если возвращаться к общим вопросам по трудовым конфликтам, какие нарушения работодателей сыграют на руку сотрудникам, решившим обратиться в суд?

— На первом месте среди типичных нарушений со стороны работодателей я бы назвала нарушение установленных законодательством процедур увольнения. В судах большинство споров связано не с безосновательными увольнениями, а с увольнениями, проведенными с формальными процедурными нарушениями. При этом на практике не столько грубо нарушаются основные требования закона (например, сроки уведомления сотрудника о предстоящем увольнении обычно работодатель старается соблюдать), сколько имеет место некорректное, порой неграмотное составление текстов документов, связанных с увольнением. К примеру, при сокращениях самым сложным последовательное и своевременное составление всех документов.

На второе место в «рейтинге» нарушений работодателей, приводящих к искам от сотрудников, можно поставить применение работодателем в конфликтной ситуации не норм права, а давления в виде угроз и оскорблений. Работодатель начинает принуждать работников подписывать соглашения о расторжении трудовых контрактов под угрозой того или иного неправомерного действия. Также работодатели зачастую пытаются запугать сотрудников перспективой долгого судебного процесса и высказываниями: «Все равно в итоге вас уволим, потом замучаетесь по судам ходить». Именно это иногда и «подстегивает» работников обратиться в суд. А ведь чаще всего достаточно просто обсудить с работником условия расторжения трудового договора.

— Как действовать работодателю на стадии зарождения конфликта?

— Я советую работодателю, который понял, что назревает конфликт, определить для себя две вещи. Первая — есть ли у работника потенциал довести конфликт до суда. Вторая — может ли компания обойтись без этого сотрудника в дальнейшем. Если ответ на оба вопроса положительный, то работодателю надо как можно быстрее обратиться к юристам: внутренней юридической службе или внешним консультантам, практикующим в области трудовых споров.

Чем раньше юрист вольется в процесс переговоров с сотрудником и выберет нужную для работодателя последовательность действий, тем меньше шансов будет у уволенного работника впоследствии восстановиться на работе или получить денежные компенсации с помощью суда. И, конечно, мы всегда рекомендуем своим клиентам пытаться разрешить спор в досудебном порядке. Если речь идет об увольнении — договориться с сотрудником и заключить взаимовыгодное соглашение о расторжении трудового договора.

Пока конфликт не дошел до суда и работник еще не уволен, постарайтесь как можно меньшее число людей посвящать в данную проблему. Опасайтесь свидетелей! Как показывает наша практика, свидетельские показания в суде по трудовому спору исследуются почти в каждом деле и оказывают существенную, иногда решающую помощь стороне в доказывании, а судье — в оценке фактических обстоятельств увольнения.

— В каких случаях работодателю лучше самому обратиться в суд с иском к работнику?

— Стандартные ситуации — это претензии работодателя к работнику в связи с материальной ответственностью и причинением вреда имуществу компании. Более «экзотический» случай, когда работодатель может пер

вым пойти в суд, — нарушение его интересов в области интеллектуальной собственности. Предположим, при создании служебного произведения работник неправомерно его использовал (разместил в Интернете, переслал кому-то по электронной почте). Здесь работодатель может потребовать в суде выплаты компенсации, установленной гражданским законодательством.

— Если работник все-таки обратился в суд, как действовать работодателю?

— Если иск против работодателя уже подан, главный совет — не совершать никаких действий по отношению к уволенному работнику (ни письменных, ни устных), не посоветовавшись с юристом. Оцените, насколько компетентна ваша внутренняя кадровая и юридическая служба в ведении дел по трудовым спорам. И если у вас есть сомнения, — обращайтесь к внешним практикующим юристам и адвокатам.

Ведь бывает так, что представитель работодателя или работника в трудовых правах и обязанностях сторон, нормах об ответственности за нарушение трудовых прав ориентируется блестяще, с фактическими обстоятельствами дела знаком очень хорошо, а доказать те или иные обстоятельства с процессуальной точки зрения не может. Не хватает гражданскопроцессуального опыта.

— Надежда, можете выделить ошибки, которые допускают работники в судах? За что может «зацепиться» работодатель?

— По моему мнению, самая распространенная ошибка работников в спорах о восстановлении на работе — попытки независимо от основания увольнения приобщить к материалам дела многочисленные неотносимые доказательства.

Распространенный пример, когда работник допускает ошибку в суде: в исках, связанных с незаконным увольнением, обычно заявляются достаточно крупные суммы к взысканию в качестве морального вреда. При этом в половине или даже в большинстве случаев работники оказываются не готовы доказать факты нравственного или физического страдания (просто не запасаются необходимыми подтверждениями). А ведь причинение морального вреда — один из сложнейших в доказывании фактов нарушения права.

Другой типичный пример: спор о восстановлении на работе сводится к тому, что работник оспаривает необъективные, по его мнению, лишение его права на преимущественное оставление на работе и предпочтение с точки зрения уровня квалификации и производительности, отданное работодателем другому сотруднику при сокращении штата. Представитель работника, как правило, пытается «завалить» судью информацией о том, какой работник положительный и хороший человек, как долго он работал в компании, насколько он квалифицированный и образованный. Также представители работника зачастую совершенно ошибочно начинают вызывать многочисленных свидетелей, которые смогут подтвердить, что уволенный сотрудник квалифицированнее тех, кто остался на своем рабочем месте.

— А какие доказательства работника по спорам о восстановлении на работе после сокращения будут убедительными?

— Наиболее выгодной для работника становится ситуация, когда в суде он, во-первых, фокусируется на доказательствах того, что его производительность выше, чем у других сотрудников отдела (управления, цеха и т. д.), которых оставили на работе (при объективной возможности оценивать производительность труда).

Во-вторых, когда работники обращаются к доказательствам более высокой сложности и квалифицированности выполняемой ими работы по сравнению с теми, кого оставили на работе.

И в-третьих, когда работники обращают внимание на соблюдение процедуры рассмотрения работодателем вопроса о преимущественном праве на оставление на работе. А именно: как проводилась сравнительная оценка способностей работников, проводилась ли она вообще, нет ли противоречий во внутренних документах, переписке, которая имеется на руках у работника.

— Вы отметили, что причинение морального вреда очень сложно доказать. Что именно необходимо доказать работнику, чтобы суд поверил ему?

— Работнику придется доказать факт причинения нравственных или физических страданий, причинную связь между виновными действиями причинившего их лица (в данном случае — работодателя), наступлением таких страданий и нарушением личных неимущественных или имущественных прав пострадавшего.

Физические страдания, как правило, выражаются в воздействии на здоровье человека (например, нервный стресс из-за увольнения вызвал обострение хронического заболевания или тяжелую депрессию). Это подтверждается медицинскими заключениями.

Что касается нравственных страданий, явившихся следствием действий работодателя, на мой взгляд, реальные случаи доказуемых нравственных страданий на практике возможны крайне редко. Факт причинения нравственных страданий и причинно-следственную связь между дейнии штата (должности), доказать очень сложно.

— На что в ходе судебного заседания в первую очередь обращают внимание судьи?

— Если речь идет об иске о восстановлении на работе, судья проверяет с формальной точки зрения соответствие фактических действий работодателя установленной законом процедуре. Например, были ли своевременно изданы приказы о сокращение) необходимым требованиям (подписаны уполномоченным лицом, имеется печать, согласуются ли даты с фактами и т. д.). Проверив эти факты, судья готов слушать свидетелей и исследовать иные доказательства.

— По каким основаниям чаще всего проигрывают работодатели в суде?

— В каждом деле обстоятельства настолько разные, что даже в практике одной фирмы какие-то обобщения сделать сложно. Но хочу опять подчеркнуть: проигрывают работодатели обычно тогда, когда не соблюли формальные требования к оформлению документов или вообще проигнорировали процедуру увольнения, установленную Трудовым кодексом.