«В конфликте всегда больше ресурсов у работодателя, чем у работника»

— Владлен, как изменились взаимоотношения работодателя и работника в связи с кризисом? Какие тенденции вы могли бы отметить?

— В период кризиса, когда у компании денег немного, все стараются сократить лишние расходы. Не секрет, что одна из таких статей расходов — сотрудники. Кризис способствовал тому, что работодатели начали сокращать персонал. К тому же в последнее время резко увеличились случаи воровства со стороны работников. Причем воруют как в больших, так и в маленьких компаниях. А открывается это совершенно случайно. Вот недавний случай, который был у нашего клиента. Столичная компания занимается продажей стройматериалов. Помимо торговли они оказывают смежные услуги. Например, вместе с продажей ковролина по эскизу клиента могут его фигурно вырезать — под углы, плинтусы, двери, шкафы. Эта услуга стоит 10 процентов от стоимости материала. Предположим, стоимость ковролина — 30 тысяч рублей, а сделать фигурный отрезок — 3000 рублей Так вот, работники брали с клиентов деньги, которые не попадали в кассу компании. Выяснилось это только тогда, когда один из клиентов пришел с претензией, что отрез сделан неправильно.

— На что работодателям необходимо обратить внимание в первую очередь? Как исключить возможные трудовые споры или свести их к минимуму? Как строить взаимоотношения с работниками?

— В первую очередь надо помнить о нескольких базовых принципах, которые работодателям во взаимоотношениях с работниками всегда следует иметь в виду. Они пригодятся, когда руководитель будет брать новых сотрудников в компанию или увольнять работников, ну и наконец, когда работодатель будет готовиться к трудовому спору в суде. Перечислю эти базовые принципы.

Во-первых, российское трудовое законодательство практически на 100 процентов «заточено» в пользу работника.

Во-вторых, судебная система также на стороне работника примерно в 99 процентах случаев.

В-третьих, работник — это одно из слабых звеньев бизнеса. Огромное количество хлопот и проблем доставляют компании именно работники.

В-четвертых, интересы работника во многих случаях не совпадают с интересами фирмы. Работодатель стремится возложить на работника больше обязанностей при меньшей оплате труда. У работника, что вполне естественно, желания прямо противоположные: поменьше ответственности — побольше полномочий и денег. Конфликт между работником и работодателем очевиден уже в теории!

И, наконец, в-пятых, у компании для противостояния «работник-работодатель» по определению больше ресурсов, чем у работника (денег, времени, связей).

Эти принципы работодателю нужно всегда иметь в виду. Если назревает трудовой конфликт, необходимо помнить, что договориться с работником гораздо дешевле, чем «воевать» с ним. Если он пойдет в суд, то с 90-процентной вероятностью работодатель его проиграет. Однако у него есть неоспоримое преимущество перед работником — больше ресурсов. Пусть работодатель не сможет выйти победителем из спора с работником, но он в состоянии довести цену победы работника до уровня нерентабельности. Сотруднику в какой-то момент станет невыгодно конфликтовать с работодателем.

— Какие конкретные шаги должен сделать работодатель, чтобы обезопасить себя от трудового спора с работником?

— Для начала привести трудовые документы компании в точное соответствие с законодательством. Конечно, выполнить все требования закона нереально. Недавно к клиенту в Подольском районе пришла трудинспекция и принесла предписание — две большие «простыни» о том, что нужно исправить. Если бы организация стала все это делать, то работа бы в ней остановилась и можно было бы просто забыть о трудовых правах работников. Нет, я не призываю делать все так, как требуют госорганы, но основополагающие документы, которые обязаны присутствовать в любой компании, должны полностью соответствовать действующему законодательству (трудовой договор, правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, правила охраны труда и др.).

— С точки зрения безопасности кадровой политики как необходимо составлять трудовой договор?

— Трудовой договор должен быть проработан юристами досконально. Он ни в коем случае не должен быть типовым, взятым из базы. Я рекомендую зафиксировать в трудовом договоре только те нормы, что указаны в Трудовом кодексе. Вообще, от того, как будет составлен этот документ, зависит очень многое. Ведь одна копия трудового договора хранится у работника. Мы обязаны вручить ему ее под роспись. Соответственно, сотрудник в любой момент может достать договор и показать его кому угодно, в том числе в суде и проверяющим органам. Поэтому там должна быть только минимальная, необходимая информация, полностью соответствующая закону.

— Есть какие-то особые нормы, которые не указаны в Трудовом кодексе, но их желательно прописать в трудовом договоре?

— Да. Есть очень важный момент, связанный с договорной подсудностью. Как правило, большинство работодателей в трудовом договоре ограничиваются фразой: «споры между сторонами, возникающие при исполнении трудового договора, рассматриваются в порядке, установленном действующим законодательством Российской Федерации». Другие вообще по этому поводу ничего не указывают. Я же рекомендую указать подсудность спора отдельным пунктом. В Гражданском процессуальном кодексе есть такая норма, как договорная подсудность. Так вот статья 32 Кодекса дает сторонам договора право изменить территориальную подсудность соответствующим соглашением. Почему это важно? Есть компании, у которых много трудовых споров и много филиалов. Гораздо удобнее судиться в одном суде, чем в десяти. Ведь с помощью этого инструмента можно направить спор с работником в конкретный суд.

— Какие рекомендации вы можете дать работодателям по работе с трудовыми книжками?

— Необходимо вести жесткий учет движения трудовых книжек. Кстати, опыт показывает, что трудовые книжки лучше хранить не в офисе компании. К одному клиенту в офис ночью залезли грабители и вынесли сейф. В нем лежала небольшая сумма наличности, несколько приказов по организации и 80 трудовых книжек. У некоторых из работников в организации было по 60 лет трудового стажа. А ведь обязанность по восстановлению трудовой книжки лежит на работодателе. Год ушел на их восстановление. Если нет возможности хранить трудовые книжки вне офиса компании, то организуйте укромный сейф. А доступ к нему из соображений безопасности сделайте только для одного человека.

Еще один важный момент. Трудовой кодекс и иные нормативно-правовые акты не содержат запрета на выдачу работнику по его просьбе подлинника трудовой книжки в период действия трудового договора. Однако ответственность за потерю книжки, как я уже сказал, лежит на работодателе. Недобросовестные работники часто этим злоупотребляют. Они, зная, что уйдут из компании, просят выдать трудовую книжку на руки. А ничего не подозревающий работодатель выполняет просьбу работника. Поэтому если сотрудник просит для подтверждения трудового стажа трудовую книжку, ни в коем случае не выдавайте ему оригинал, в крайнем случае сделайте нотариально заверенную копию.

— Как быть с трудовой дисциплиной? Фиксировать передвижения работника по офису: приходы, уходы, отлучки, телефонные звонки и проч.?

— Чем больше фиксации будет, тем лучше. В суде она станет неопровержимым доказательством. Однако не забывайте, что и работник может фиксировать происходящее. Сейчас многие сотрудники, наученные горьким опытом, ходят на встречу с начальством или разговаривают по телефону с диктофонами, просят заверенные копии приказов, добиваются ответов от начальства в письменном виде. Это тоже стоит иметь в виду.

— Что делать, если работник нарушил трудовую дисциплину? Например, прогулял или пришел на работу в алкогольном опьянении. Как себя вести с таким работником?

— Если работник совершил какой-то проступок, он должен понести наказание. Коллектив должен знать, что такие вещи с рук не сходят. Работники должны понимать, что в компании существует жесткая трудовая дисциплина, иначе могут последовать примеру нарушителя, зная, что «за это им ничего не будет». Однако надо помнить о тех принципах, которые я озвучил вначале. Если спор с работником выльется в судебный, то ничего хорошего работодателю он не принесет, поэтому стоит постараться избежать конфликта. Если есть возможность договориться с работником, не увольняйте его «по статье», пусть лучше напишет заявление «по собственному».

— Опросы наших читателей показали, что многие работодатели первый раз видят трудовую книжку, когда с кандидатом уже достигнуты все договоренности. Значит, работодатели с самого начала во взаимоотношениях с сотрудниками допускают глобальную ошибку?

— Конечно! Если вы не хотите неприятных неожиданностей от конфликтных сотрудников, то при приеме на работу должны проанализировать представленные работником данные. Уже на этой стадии конфликтных работников можно отсеять. Почитайте трудовую книжку сотрудника. Порой там можно найти очень интересные записи. Если в ней указано, что работник уволен за прогул, недоверие или за появление в состоянии алкогольного опьянения, есть над чем задуматься. Грамотный работник, даже если допустил нарушение, попытается договориться с работодателем, не пойдет на конфликт, попросит написать заявление на увольнение по собственному желанию.

— Помимо трудовой книжки какую информацию перед приемом на работу следует изучать о работнике?

— Узнать подробнее данные, которые указаны в его резюме. Это не сложно и много времени не займет. Обзвоните его предыдущих работодателей. Однако рекомендую брать информацию только из независимых источников, не звоните по телефонам, указанным в резюме. Сейчас у многих компаний есть сайты, существуют телефонные справочники. Найдите телефон компании и спросите, что помнит работодатель об этом работнике. Если был конфликт, работодатель обязательно об этом расскажет.

Уделяйте внимание деталям. Они могут быть красноречивее, чем общая картина. Например, работник предъявляет рекомендации и характеристики с прошлых мест работы. Это говорит о том, что он умеет договариваться. А это большой плюс. Поэтому, если будете менять место работы, попросите у работодателя характеристику.